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董事長

莊喬汝

副董事長

姜貞吟、李佳玟

常務監事

王舒芸

監事

沈秀華、郭玲惠

董事

王儷靜、李佩雯、林實芳、洪惠芬、梁莉芳、郭怡青、陳文葳、師彥方

顧問

官曉薇、陳昭如、吳曉樂、李姿佳、尤美女、李立如、黃顯凱、簡婕、黃長玲、孫迺翊、王兆慶、石易平、陳韻如、李韶芬、楊婉瑩、翁燕菁、劉侑學、顏維婷、蔡宜文

秘書長

周于萱(至2020年11月)、覃玉蓉(2021年1月接任秘書長)

工作室成員

吳麗娜、林秀怡、陳逸、曾昭媛、吳邦瑀(2019年4月到職)、覃玉蓉、周于萱

董事長

王舒芸

副董事長

李佩雯、姜貞吟

常務監事

沈秀華

董事

莊喬汝、郭怡青、李佳玟、陳韻如、洪惠芬、林實芳、王儷靜、蔡宜文

監事

郭玲惠、梁莉芳

顧問

盧孳艷、周文琪、邱羽凡、藍佩嘉、吳燕秋、黃長玲、陳昭如、孫迺翊、王兆慶、石易平、劉侑學、官曉薇、楊婉瑩、李立如、張菊芳、黃顯凱、翁燕菁、陳素秋、謝園

秘書長

秦季芳(2019年2月離職)、周于萱(2018年5月到職,2019年11月接任秘書長)

工作室成員

覃玉蓉、吳麗娜、林秀怡、陳逸、曾昭媛、吳邦瑀(2019年4月到職)

社會大眾對於辦理登記結婚時,證人是否一同到戶政機關登記有些迷思,以下Q&A內容將為大家解答。

Q:結婚登記時,證人需要一起去戶政機關登記嗎?

A:雖然民法規定結婚必須要有證人,在結婚書約上簽名(參見民法第982條),前面也提醒大家,留意證人必須符合資格、見證兩人有結婚真意,並且願意負證明的責任。但是這兩位證人,只要於結婚證書上簽名或蓋章就可以,並不需要陪同結婚的雙方當事人一起去戶政機關辦理登記。

辦理結婚登記的流程及所需證件等,請參見「內政部戶政司全球資訊網」有關結婚登記的說明,在下列網址:

http://www.ris.gov.tw/zh_TW/383

一、案情簡述:

小軍結婚兩年,現有身孕,小軍與丈夫關係不和睦,認為雙方無法溝通

,故想要結束婚姻。當初辦理結婚登記時,證人之一為丈夫的朋友,但該朋友之簽章,為丈夫所偽簽。

二、問題處理與服務內容:

1. Q:請問小軍的婚姻是有效的嗎?

A:證人未表明知悉雙方當事人之結婚真意,故婚姻是無效的。建議小軍先蒐證,比如筆跡的比對,以及與該證人談話錄音,再向法院提起確認婚姻無效之訴。

2. Q:婚姻無效,但身分證上、戶口名簿、媽媽手冊上的配偶,都是丈夫,該怎麼辦?

A:法律上確認婚姻無效之後,雙方即自始不存在婚姻關係,其他都只是形式問題。

3. Q:婚姻無效之後,丈夫是否還可以爭取孩子?

A:婚姻自始無效,孩子為非婚生子女,但若有撫育事實,丈夫視為認領。

文字編輯: 古軍、朱珮鈞

法律問題分類: 
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職稱 姓名 服務年資 備註
志工 蔡美芳 24年  
志工 芳麗群 20年 志工督導
志工 李金梅 20年 志工督導
志工 張明我 20年 志工督導
志工 謝秀芬 20年  
志工 許玨靈 19年 志工督導
志工 姜靜霞 19年  
志工 徐蓓 19年  
志工 陳淑美 18年 志工督導
志工 陳清美 18年  
志工 廖敏夙 18年  
志工 劉慧珍 11年 志工督導
志工 陳怡桂 10年  
志工 王小蓉 7年  
志工 呂綠茵 7年  
志工 李桂英 7年  
志工 林貴玉 7年  
志工 蘇美麗 7年  
志工 陳以晨 2年  

 

 

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「認領」非婚生子女,是生父本人行使的身分行為,只要本人具備意思能力,並不需要其配偶或任何家人的同意,才可以認領。因為,認領制度所著重的是生父與其子女自然血緣關係的連繫,所以對於與子女沒有血緣關係的配偶,法律上沒有制定須經其同意後始得認領的要件。

法律問題分類: 
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婚姻關係中生下的子女,如果自其出生回溯第181至302天內,有婚姻關係,則受婚生的推定,為當時婚姻的配偶,即推定為其法律上之生父。但如果實際上並非有血緣關係,則夫妻之一方或子女能證明子女非為這位之婚生子女者,得提起否認之訴。夫妻之一方須自知悉該子女非為婚生子女,或子女自知悉其非為婚生子女之時起的「二年」內為之。但子女於未成年時知悉者,仍得於成年後二年內為之。

法律問題分類: 
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民法規定,對於未成年子女之權利義務,除法律另有規定外,由父母共同行使或負擔之。父母之一方不能行使權利時,由他方行使之。父母不能共同負擔義務時,由有能力者負擔之。

如果父母對於未成年子女重大事項權利之行使意思不一致時,當事人得請求法院依子女之最佳利益酌定之。

法律問題分類: 
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過去「監護權」在是指:「對未成年子女權利義務之行使或負擔」。這不只有權利,還有對子女扶養、身心的健全發展、培養倫理道德以及教育的義務。後來民法修正,為與下列二者加以區別:1.非父母卻行使對未成年人的身心或財產照護責任的人,以及2.對於因精神障礙或其他心智缺陷,致不能為意思表示或受意思表示,或不能辨識其意思表示之效果而受到監護之宣告,故修正用語,將父母對於子女的照顧等為親之權利義務與責任,明訂為「未成年子女權利義務之行使或負擔」以取代「監護權」用語。

※由於許多民眾仍對於這個新穎又較長的語詞,一時難以明瞭意思,故本冊內中仍沿用較為人所理解之用語以作說明。

法律問題分類: 
問題分類: 

原則上,離婚時才會有監護權歸誰的爭議,在未離婚前是沒有監護權問題的。但依民法第1089條之1的規定,父母不繼續共同生活達六個月以上時,關於未成年子女權利義務的行使或負擔,準用父母離婚時之相關規定。當然,若父母有不能同居的正當理由或法律另有規定時,就另當別論了。

法律問題分類: 
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到子女監護,很多女性最擔憂的不外乎就是:

我先生比較有錢,那法官會不會判給他監護權?

我的小孩跟他姓,法官一定會判給我先生嗎?

我沒房子、車子,小孩一定會判給我先生!

倘若監護權判給了他,我是不是就再也看不到小孩了?

這些答案都是否定的,法官判決誰擁有監護權,不是根據誰的財力雄厚,誰的學經歷豐富,或者冠上誰的姓氏。法官會依照小孩的最佳利益來判決,因此,夫妻雙方於其他離婚條件已經談妥,只剩下子女監護權歸屬無法達成共識時,並不需要為了監護權問題,而繼續消耗時間與精力在一段不快樂的婚姻裡。

建議雙方依照自己的婚姻家庭狀況,可考慮先完成協議離婚,並完成戶政機關離婚登記,再請法院審定雙方的子女監護與探視的權利。當然,如果雙方在離婚前,監護權的歸屬已達成共識,則不需法院裁定,只要在協議書上白紙黑字寫清楚即可。

法律問題分類: 
問題分類: 

父或母其中一方雖然沒有取得監護權,但是其與未成年子女間的血親關係是不會因此而改變的,故民法第1114條第一項規定:「直系血親相互間互負扶養義務」。此外,為保護未成年子女的利益,法律上也特別明訂「父母對未成年子女之扶養義務,不因結婚經撤銷或離婚而受影響」。所以即使有一方最後未獲得子女的監護權,對其未成年子女的扶養義務仍然繼續存在,仍需負扶養義務。

 

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案情簡述:

案主約33歲,夫妻已在談離婚,但夫方已將小孩帶去公婆家,雙方就小孩監護問題無共識。夫已向法院訴離,案主擔心孩子的探視及未來親權(監護)方面的問題。

 

問題處理與服務內容:

Q:夫方親人介入兩人的離婚及小孩監護問題,想知道如何爭取自己的權益?

A:案主擔心監護問題,但在離婚監護未判定前,案主可向法院聲請探視及與子女會面交往,以免在調解、訴訟冗長的時間無法與子女有正常的互動交往。

另告知離婚後,父母雙方對子女均有扶養之義務。

有關聲請與子女會面交往訴狀如何寫,可洽地方法院之家事服務中心。

 

案例整理:金亞柔、陳宣羽、陳文蘂

法律問題分類: 
問題分類: 

法官可能會依據下列情形來判斷監護權歸屬誰才會符合小孩的最佳利益:

一、子女之年齡、性別、人數及健康情形。

二、子女之意願及人格發展之需要。

三、父母之年齡、職業、品性、健康情形、經濟能力及生活狀況。

四、父母保護教養子女之意願及態度。

五、父母子女間或未成年子女與其他共同生活之人間之感情狀況。

夫妻離婚時,子女監護權可以約定由一方監護,也可以約定由雙方監護。如果夫妻離婚後彼此仍理性而友善對待,且雙方都以子女最大利益為考量,約定由雙方監護,亦無不可。但若不是這種狀況,就必須考慮共同監護的後遺症。因為共同監護意味著無論簽署任何關於小孩的文件,都必須雙方簽名同意才可,任何的決定也都必須雙方同意才可以,萬一有一方長期出國工作、故意讓另一方找不到,或者惡意不願意配合簽名,這樣一來,就很容易造成實質上與子女生活在一起的一方行使子女監護權的困擾與不便。

 

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案情簡述:

個案準備離婚,但因為小孩監護權部分雙方無法達成協議。個案認為小孩由自己監護較佳,因為先生有詐欺的官司,但尚未有結果,並且於協議時有恐嚇的傾向,所以想向法院申請調解或判決離婚,並且能取得小孩監護權。

 

問題處理與服務內容:

Q:如何爭取小孩監護權?如何證明對方不適合照顧小孩?

A:爭取監護以子女最佳利益為主,如沒有監護則探視。將先生恐嚇的行為進行錄音,於判決時可作為證據。

 

Q:如何向法院申請調解或判決離婚?

A:建議先進行蒐證,如果進入調解或訴訟則較難蒐證。如需向法院申請,可直接進入法院詢問志工或家事服務中心等等。

 

案例整理:金亞柔、陳宣羽、陳文蘂

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如果有監護權的一方未盡保護教養之義務或對未成年子女有不利之情事者(例如:家暴),他方、未成年子女、主管機關、社會福利機構或其他利害關係人得為子女之利益,請求法院改定之。所以,沒有監護權的一方若要提出改定監護權,則需要多多收集他方不適任或無法行使監護權的證據,千萬不可任意將孩子帶走,避免觸法。

法律問題分類: 
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沒有監護權的一方,對未成年子女擁有探視權,探視權是不能被剝奪的。

民法第1055條第5項也規定法院可依請求或依職權,為未行使或負擔權利義務之一方,酌定與未成年子女會面交往的方式及期間。但是若會面交往有妨害子女之利益時,法院可以依請求或職權變更之。

由於未成年子女在成長的過程中,特別需要父母雙方的保護與教養,因此,父母親與子女會面交往,是為法律所保障,不容有監護權的一方無故、任意剝奪另一方探視子女的權利。

萬一對方阻止或妨礙你行使探視行為,可依強制執行法第129條之規定命他方容忍無監護權之一方行使探視或禁止他方為阻礙探視之行為,若其仍不履行,執行法院得拘提管收之或處新台幣三萬元以上三十萬元以下之罰金。

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的確,上了法院難免會有一番你死我活的攻防戰,許多離異的伴侶也希望分開後不要因為監護權、探視權…等問題再上法院,如此一來,可能連當朋友的機會也沒有了。社會上其實有許多資源可以利用:

1. 法院的家事調解

如果不想直接進到法院內去做六親不認的攻防戰,但又希望調解後的結果具有法律效力,那麼你可以主動到法院申請「家事調解」。詳細情形可以電洽各地方法院的「訴訟輔導科」。

2. 各縣市兒童福利機構家事商談服務

台北地區:兒童福利聯盟文教基金會 02-2550-5959

台中地區:台中市向晴家庭福利服務中心 04-2202-2210

台南地區:台南巿女性權益促進會06-214-9632

花蓮地區:花蓮縣兒童暨家庭關懷協會 03-833-9921

宜蘭地區:宜蘭縣私立蘭馨婦幼中心03-951-0518

高雄地區:高雄市基督教家庭服務協會 07-281-0303

(其他地區請洽各縣市政府社會局查詢)

法律問題分類: 
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依照現行法律規定,除了「一定親等範圍內」的收養與「夫妻之一方收養他方子女」外,所有無血緣關係的收養,都必須透過內政部衛福部社家署或縣市政府等主管機關許可的收出養專業團體辦理。因此,像是透過親友介紹的私下管道或自己去找中意的孩子的收養案件都是不合法的。

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民法規定,如果養子女在收養認可時已有直系血親卑親屬者,收養之效力僅及於其未成年且未結婚之直系血親卑親屬。但收養認可前,其已成年或已結婚之直系血親卑親屬表示同意者,不在此限。

所以養子或養女,如果在收養認可時,有未成年的子女,也會與你建立直系血親的關係。若是子女已成年,則必須在收養認可前取得其同意,你們才會有直系血親的關係。

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養父母與養子女之關係,可以由雙方合意終止之。但必須以書面為終止。如果養子女為未成年人者,並應向法院聲請認可。此外,若養父母死亡後,養子女也可以聲請法院許可終止收養。

但如養父母、養子女之一方,有法定事由,法院得依他方、主管機關或利害關係人之請求,宣告終止其收養關係:

一、對於他方為虐待或重大侮辱。

二、遺棄他方。

三、因故意犯罪,受二年有期徒刑以上之刑之裁判確定而未受緩刑宣告。

四、有其他重大事由難以維持收養關係。

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婦女新知基金會於1994年成立「婚姻家庭法律諮詢熱線」,提供全國民眾有關婚姻、家庭相關的法律諮詢。這廿三年來,我們服務了約八萬通的來電,其中民眾詢問最多的問題分別為:婚姻、夫妻財產、離婚制度、子女姓氏、親子關係。我們特別整理出這五大類別的問與答,以利民眾了解自身權益相關的法律知能。

假使妳/你目前的婚姻生活美滿快樂,那麼多瞭解法律知識幫助周遭親友,未嘗不是件好事。假使妳/你已經遇到問題,需要尋求法律途徑解決,那也不要過於彷徨,這本手冊能幫助妳/你,瞭解法律上有何權利義務、及因應的可能。假使這些內容仍然無法解決妳/你的問題,請撥打婦女新知基金會「婚姻家庭法律諮詢熱線02-25028934」,將有一群受過專業訓練且熱心助人的志工,依據妳/你的實際狀況,提供合適的解決建議。

現在,婦女新知基金會邀請妳/你,一同來了解婚姻家庭內各種五花八門的法律疑難雜症!

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婚約俗稱為「訂婚」,婚約的內容是:雙方當事人以結婚為目的所產生。訂了婚,並不會發生身分關係的改變,也不得強迫履行。法律並未要求婚約必須訂定書面約定。婚約之要件有:雙方當事人合意,其須滿法定年齡(男滿17歲,女滿15歲),而未成年人(未滿20歲)訂立婚約應得法律代理人同意。

民法在當初立法規定婚約,並沒有訂立得相當完整,因此許多其他要件比照民法對結婚的規定,並且訂立婚約並不會發生任何結婚的效果,故即使訂婚後也無法享有與結婚一樣的權利及義務。

一旦訂了婚約,如果有一方不想結,對方有法定事由時可以主張解除婚約,但必須符合民法第976條第一項的規定,「婚約當事人之一方,有左列情形之一者,他方得解除婚約:

一、婚約訂定後,再與他人訂定婚約或結婚者。

二、故違結婚期約者。

三、生死不明已滿一年者。

四、有重大不治之病者。

五、有花柳病或其他惡疾者。

六、婚約訂定後成為殘廢者。

七、婚約訂定後與人通姦者。

八、婚約訂定後受徒刑之宣告者。

九、有其他重大事由者。

而依民法第977條,依前面所說的情形解除婚約時,「無過失之一方」,得向「有過失之他方」,請求賠償其因此所受之損害。並且,也還可以請求賠償非財產上之損害。但婚約之一方,無第976條之理由而違反婚約者,對於他方因此所受之損害,要應負賠償之責。且在受害人並無過失時,得請求賠償相當金額之非財產損害。無論基於解除婚約或違約,由此所生的非財產損害的賠償請求權,都不可以讓與或繼承,除非已依契約承諾,或已起訴者,才不在此限。

另外依民法第979-1,因訂定婚約而為贈與者,在婚約無效、解除或撤銷時,當事人之一方,得請求他返還贈與物。

所以一旦訂了婚可以不想結婚,因為婚約不能提告強迫履行。但不想結婚會有前述相關損害賠償及禮物返還等問題,相對於勉強結婚,不論作了哪個決定,都請多衡量後果。

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現行台灣結婚是採登記婚制。而結婚的要件分為形式要件及實質要件,而兩者都要符合即可辦理結婚。形式要件指的是:結婚為要式須符會法定方式,亦即當事人必須以書面為之;且需要兩個以上(最好已成年)的證人,親身目睹見證雙方都有結婚的意願,而在書面上簽名負證明之責,再由當事人持結婚書面向戶政機關提出登記。常有因為證人未目睹「雙方有結婚意願」遭法院判定雙方結婚不成立。

結婚的實質要件則有:

  1. 男生須滿18歲,女生須滿16歲,而未成年人(未滿20歲)者欲結婚應得法律代理人同意(民法第980條與第981條)。
  2. 須非法律所禁止結婚的親屬(民法第983條)。
  3. 監護人與受監護人,於監護關係存續中,須受監護人之父母同意(民法第984條)。
  4. 有配偶者不得再結婚,且一人也不得同時與兩人以上結婚(民法第985條)。
  5. 須非不能人道(民法第995條)。
  6. 須非無精神錯亂或無意識之狀態下所為(民法第996條)。
  7. 須非受詐欺或脅迫(民法第997條)。

但由於現行民法關於形式要件的規定之修改,係自民國97年5月23日起正式施行,在法律修正施行前結婚的當事人,婚姻效力以修法前的要件為準來判定,不適用新法必須要為戶政結婚登記的規定。

故當事人雙方雖然有公證結婚,或舉行了公開儀式婚禮,但沒有依法律規定的形式要件作成結婚書面、有二位合格的證人見證,並且到戶政機關完成結婚的登記,仍然不是法律上有效的婚姻。

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雙方當事人於結婚前所作的約定,並於結婚後生效,然而協議僅約束雙方當事人,除雙方當事人外,並不受其所拘束。簽訂之前,請留意以下幾點:

  1. 婚前協議較建議盡可能做成書面的形式,可以減少爭議,若以口頭做成協議雖然也可以,但在日後有糾紛時可能較不易舉出證明。婚前協議也可以透過公證,使得婚前協議有多一重的保障。
  2. 在協議訂立時,雙方當事人必須出於自願,且雙方當事人須為完全行為能力人[1],任一方不得對另一方有隱瞞、詐欺或脅迫,或是利用一方不備時,做出不是本人意思的協議。
  3. 協議內容應該是配偶雙方或一方所擁有的財產、或是可以預期取得的財產,例如:薪水、夫或妻現在所擁有的不動產或動產等等,而且協議內容必須遵守法律規定,也不能違反公共秩序及善良風俗,當然,協議內容必須合理也不能讓人難以執行。例如:如果離婚就要取回聘禮的約定,並不算違反公共秩序善良風俗;婚後雙方要從薪水撥款,存於共同帳戶,以做為未來育兒的基金等,這些內容沒有違反公共秩序善良風俗。
 
  1. [1] 溫馨小提示:成為完全行為能力人,必須年齡滿20歲或是未成年人但已結婚,而且要心智沒有缺陷、精神狀態良好的人(沒有受到監護宣告或輔助宣告),亦即指擁有能獨立完成法律行為的能力的人。

 

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雖然民法規定結婚必須要有證人在結婚書約上簽名(參見民法第982條),前面也提醒大家,留意證人必須符合資格、見證兩人有結婚真意,並且願意負證明的責任。但是這兩位證人,只要於於結婚證書上簽名或蓋章就可以,並不需要陪同結婚的雙方當事人一起去戶政機關辦理登記。

辦理結婚登記的流程及所需證件等,請參見「內政部戶政司全球資訊網」有關結婚登記的說明,在下列網址: http://www.ris.gov.tw/zh_TW/383

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兩個本國人在國外結婚,但在台灣未辦登記,依照「涉外民事法律適用法」第46條,婚姻成立是依當事人的本國法,但當事人在國外依當地的法律,也就是依舉行地法是有效時,也合法成立婚姻關係,因此,國內也承認依舉行地而成立的婚姻是有效的。

當事人縱然在國內尚未去戶政機關辦理結婚登記,但婚姻的效力在結婚後即發生,因而例如:夫妻同居義務、家務代理權、家庭生活費用分擔或財產分配請求權等,在沒有辦結婚登記的情況下,身分上的權利義務仍然受到相關法律的保障及限制所及。

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如前題所述,雖在國外結婚,但國內沒辦結婚登記,當事人的婚姻仍然有效。但當事人要離婚時,請參照涉外民事法律適用法第50條:「離婚及其效力,依協議時或起訴時夫妻共同之本國法;無共同之本國法時,依共同之住所地法;無共同之住所地法時,依與夫妻婚姻關係最切地之法律。」

因此,當事人在國外結婚雖尚未為戶籍登記,法律上仍為已婚身分,若想在台灣離婚,依我國民法第 1050 條:兩願離婚,應以書面為之,有二人以上證人之簽名並應向戶政機關為離婚之登記。故本法以戶政登記為要件,當事人必須先為結婚登記,再依民法前述規定之要件,才能為有效的離婚。

至於若想在其他國家離婚,則涉及其他國家或地區各有不同規定,應於當地諮詢及確認為妥。

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結婚後,配偶間可能於生活中為對方或家裡處理一些事務,例如修理水電用具、代收掛號或包裹等等。所以我國民法規定「夫妻於日常家務,互為代理人。」

日常家務代理權,是指一方因家庭日常事務,與第三人為法律行為時,享有代理他方配偶的權利。因此所產生的費用,只要是日常家務所需,必須夫妻一起分擔,對外負連帶清償責任。

但代理的範圍權限依法,必須以日常生活所必需或經常發生的事務為限,如果超過這個範圍則沒有代理權。實際上替配偶他方決定不動產買賣或簽訂租賃契約出租其名下的房子不屬日常家務代理的行為,故法律也規定若配偶一方有濫用日常家務代理權情況時,法律賦予他方可做出限制。

故在處理事務時,都應注意是否屬日常生活家務範圍,其中一方是否有被限制代理權,以避免產生糾紛。

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婚約俗稱為「訂婚」,婚約的內容是:雙方當事人以結婚為目的所產生。訂了婚,並不會發生身分關係的改變,也不得強迫履行。法律並未要求婚約必須訂定書面約定。婚約之要件有:雙方當事人合意,其須滿法定年齡(男滿17歲,女滿15歲),而未成年人(未滿20歲)訂立婚約應得法律代理人同意。

民法在當初立法規定婚約,並沒有訂立得相當完整,因此許多其他要件比照民法對結婚的規定,並且訂立婚約並不會發生任何結婚的效果,故即使訂婚後也無法享有與結婚一樣的權利及義務。

一旦訂了婚約,如果有一方不想結,對方有法定事由時可以主張解除婚約,但必須符合民法第976條第一項的規定,「婚約當事人之一方,有左列情形之一者,他方得解除婚約:

一、婚約訂定後,再與他人訂定婚約或結婚者。

二、故違結婚期約者。

三、生死不明已滿一年者。

四、有重大不治之病者。

五、有花柳病或其他惡疾者。

六、婚約訂定後成為殘廢者。

七、婚約訂定後與人通姦者。

八、婚約訂定後受徒刑之宣告者。

九、有其他重大事由者。」

而依民法第977條,依前面所說的情形解除婚約時,「無過失之一方」,得向「有過失之他方」,請求賠償其因此所受之損害。並且,也還可以請求賠償非財產上之損害。但婚約之一方,無第976條之理由而違反婚約者,對於他方因此所受之損害,要應負賠償之責。且在受害人並無過失時,得請求賠償相當金額之非財產損害。無論基於解除婚約或違約,由此所生的非財產損害的賠償請求權,都不可以讓與或繼承,除非已依契約承諾,或已起訴者,才不在此限。

另外依民法第979-1,因訂定婚約而為贈與者,在婚約無效、解除或撤銷時,當事人之一方,得請求他返還贈與物。

所以一旦訂了婚可以不想結婚,因為婚約不能提告強迫履行。但不想結婚會有前述相關損害賠償及禮物返還等問題,相對於勉強結婚,不論作了哪個決定,都請多衡量後果。

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  • 2009年婦女節舉辦「性別失衡的振興經濟方案─擴大內需?被漠視的內需就在女人身上!」記者會,批判政府長期忽視照顧公共化政策。

  • 監督長照政策:2009年要求政府的長照服務法草案應邀請婦團會商,並提出性別影響評估報告。鑑於政府長期忽略家庭照顧者與照顧工作者的權益,2010年婦女節舉辦記者會「女性不是機器人,照顧者也要休假」,提倡「週休一日喘息服務」主張,要求政府提供的喘息服務應從一年14~21天增加為一年52天以上。

  • 2010邀請社福、移工、婦團成立「長期照顧監督聯盟」,本會擔任秘書處,共同提出「週休一日喘息服務」及照顧者人權之聯合聲明。2010與「家庭照顧者關懷總會」合辦記者會--我們要求國家從「每週一日」的照顧公共化做起。2011長督盟針對政府「長照服務法」草案提出書面意見,拜會衛生署長和各黨立委,聯盟版草案由林淑芬立委提案,成功阻擋行政院版倉促通過。

  • 倡議托育政策:2010五都選舉,加入「托育政策催生聯盟」,參與「人口土石流,爸爸不見了—搶救少子化,『托育制度』是一線曙光!『平價優質托育催生行動』連署開跑記者會」,以及「誰能減輕勞動家庭的育兒壓力?『五都市長候選人育兒政策評比』記者會」。2011與聯盟合辦「民間回應經建會少子化政策」記者會,倡議民間版「平價優質公共托育」方案。2013舉辦「呼籲教育部修法『普設平價公共幼兒園』」記者會。2014托育盟公布「非營利幼兒園簽署」記者會。出席普照盟「讓長照服務網斷開鎖鍊,催生社區大家庭的整體照顧服務」記者會。2015出席托育盟「嬰幼兒托育,為何「昂貴又危險」?」記者會,呼籲政府保障托育人員勞動條件、針對托育服務進行合理定價、管理。

  • 2012總統大選前夕,本會聯合各團體發起「一里一中心、校校有課照」連署,推動優質平價普及公共托育政策。2013「政府見利忘義,長照鋌而走『險』」記者會、「反對保險業投資經營長期照護機構」記者會;舉辦徵文活動,關注女同志照顧、被照顧議題,舉辦「顧人‧願/怨?-性別平等看長照」系列論壇。

  • 「長期照顧監督聯盟」2012~13重擬新版「長照服務法」草案,2014尤美女立委提案聯盟新版草案、林淑芬提案舊版草案,2015年三讀通過,通過了聯盟版「家庭照顧者支持服務」、長照之民意參與機制、長照爭議救濟、反歧視等條文。

  • 2016大選前,本會舉辦記者會,內容包括評析各黨總統候選人之長照、托育政策。2017聲明批判政府提出的前瞻建設計畫缺乏性別觀點、忽視長照及托育政策的基礎建設。

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  • 2006年本會成立「多元家庭小組」,多次內部研商會議後,確立推動伴侶法之方向,爭取保障同性、異性伴侶之法律權利;出席蕭美琴立委同性婚姻公聽會發言支持,並主辦「多元家庭─家庭結構的社會變更」婦團溝通平台會議。2008年再舉辦「親密想像,多元未來─同居伴侶法修正方向」平台會議。

  • 2009年邀請其他團體共同成立伴侶盟:與台灣同志諮詢熱線協會、台灣女同志拉拉手協會、同志家庭權益促進會等團體聯合組成「台灣伴侶權益推動聯盟」,致力推動伴侶權益法案。

  • 本會從2009~2011擔任「伴侶盟」的秘書處:伴侶盟2010舉辦「多元家庭成家徵文活動」、「成家的現實與神話:多元家庭如何成為可能」座談會;進行「同居人就在你身邊」問卷調查。2011伴侶盟發表「伴侶制度草案」,舉辦記者會公佈同居伴侶問卷分析結果,聯合232位律師連署支持伴侶權益立法。

  • 2012年伴侶盟正式立案,本會出席伴侶盟記者會,針對總統及立委候選人的性別意識,發表同志及多元家庭權益投票參考指南。

  • 2013年本會聲援跨性別伴侶之婚姻權,成為合法的女女婚姻。2014聲援出席「同志家庭權益促進會」同志收養權之記者會,並舉辦「同婚怎麼美?同性婚姻法律運動」座談會。

  • 2015年選舉及同志遊行前夕,本會邀請同志團體及晚晴協會出席記者會發言,共同要求縣市政府可依地方自治及行政權限,先行開放同性及異性伴侶享有地方福利措施,不須藉口要等立法院修法。

  • 2016年~迄今,本會與同志諮詢熱線協會、同志家庭權益促進會、同志人權法案遊說聯盟等團體共組「婚姻平權大平台」,與尤美女立委研擬討論半年後,2016年10月提出新版婚姻平權法案,遊說各黨立委,聯合舉辦多場大型造勢活動、記者會,發出多篇聯合聲明,促使立法院12月初審通過,目前等待朝野協商中。

  • 2017年大法官同婚釋憲案3月24日言詞辯論庭前後,「婚姻平權大平台」提供多篇法庭之友意見書給大法官參考;5月24日大法官公布釋字748號,宣告現行民法未保障同婚為違憲,請立法院兩年內修法。

  • 2018地方選舉前,反同組織以雄厚資源來發動公投,試圖阻擋婚姻平權之民法修正草案,「婚姻平權大平台」發起反制運動、呼籲支持者積極投票,但不敵反同組織大量散發對同志污名的不實文宣,公投結果確定多數民意決定另立專法。從正面來看,此一公投運動大幅度捲動社會各界關注與討論,從藝人、名人到各黨政治人物,紛紛表態支持婚姻平權,使平權公投的第13案民法同婚得到338萬票,第14案性平教育得到350萬票,接近投票人數的三分之一。

  • 2019年「婚姻平權大平台」多次聲明呼籲行政院版的同婚專法草案仍應符合大法官釋憲意旨,給予同志合法結婚的權利。行政院版草案2019年2月21日送進立法院,「婚姻平權大平台」發動兩次立院集會緊盯法案,終於在5月17日順利三讀通過,5月24日施行,讓台灣成為亞洲第一個同性婚姻合法的國家。 

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  • 2003年舉辦「不要叫我外籍新娘」徵文票選活動,舉行記者會呼籲正名為「新移民女性」;舉辦「南洋 台灣 姊妹情」文化活動;與社區大學合辦外籍媽媽親職教育課程。

  • 2003年底本會發起「移民移住人權修法聯盟」邀請各移民、移工團體加入,連署聲明抨擊政府擬成立的移民署人員多為警察背景,視移民為犯罪者、而非服務移民。

  • 推動移民法之修法:移盟密集開會研擬修法,本會擔任秘書處,2005年提出「入出國及移民法」修正草案,遊說各黨立委,舉行多次記者會,疾呼保障婚姻移民的居留權、家庭團聚權,2007年發動「廢除財力證明」大遊行,要求廢除新移民女性申請歸化或永久居留須提出之財力證明,終於在2007年底三讀通過修法,再經半年與移民署討論相關行政命令,2008年中施行。

  • 移盟2008年選前、選後多次記者會,促使2009年三讀通過兩岸人民關係條例,修改大陸配偶相關規定,大致比照外籍配偶法規。

  • 培力、連結、倡議:2004年舉辦「姊姊妹妹站起來-大陸配偶公民教育」工作坊,「全球年代中的在地婦運與性別爭議」系列座談。2005年舉辦「亞洲女性移民移工NGO組織者國際工作坊」,與亞洲各國NGO連結交流。2007年出版《看見新移民─多元文化小撇步》手冊,破除對移民家庭的迷思歧視;與世新大學合辦「國境管制暨新移民女性培力國際研討會」及「建立各國婚姻移民女性人權資料庫工作坊」活動。因應修法,2010年更新《看見新移民─多元文化小撇步》手冊內容,並開放網站公益下載使用。

  • 移盟2011年、2013年兩度提出國籍法修正草案,爭取放寬婚姻移民歸化要件,保障受暴外配權益、黑戶移民及無國籍者基本人權,遊說立委,多次舉辦記者會爭取社會及政黨支持,2016年通過修法。

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  • 解嚴前夕,1987年初本會聯合原住民、人權、教會、婦女團體,發動「抗議販賣人口─關懷雛妓」集會活動,抗議警察勾結人口販賣集團,引發社會各界關注。1988年與婦女救援基金會共同發起「救援雛妓華西街千人遊行」。後續由婦援會、勵馨基金會等團體推動法案,1993年通過了「兒童及少年性交易防治條例」,終止了漢人剝削原住民的人口販賣現象、強迫兒少賣淫問題。

  • 培力原住民女性草根組織工作:2000年本會成立原住民婦女組,聘用原住民女性專職人員,組織原住民婦女讀書會。2001年舉行原住民婦女就業座談會。2002年原住民婦女生活劇團工作坊。2003年在高雄舉行「原住民婦女權益與文化成長營隊」,培養原住民婦運工作者。2004年在台東舉辦「原住民婦女權益與文化成長營隊」,連結各族部落婦女組織。2005年在五個部落舉辦「原鄉部落原住民婦女權益巡迴座談」,在台中縣舉行「原住民家庭暴力防治座談會」。2006年在原住民地區舉辦「性別平等教育多原」系列座談會。

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  • 行政院婦權會:1997年與各婦團聯合要求行政院成立「婦女權益促進委員會」,此乃行政院層級之諮詢委員會,首度邀聘婦團代表例行參加政策討論的意見參與機制,官方、民間委員各佔一半。1998年舉辦「體檢行政院婦權會」記者會,要求修改婦權會設置要點。

  • 性別預算:2002年與各婦團組成「婦女概算監督小組」,檢視中央政府各部會概算,提供意見給行政院婦權會。2003年婦團與立委合組「婦女預算監督小組」,提供意見給立委提案監督預算。2004年起,要求各部會進行「性別預算分析」。

  • 性別專責機構之倡議:因應政府組織改造,2002年與各婦團座談,討論如何推動成立中央一級性別專責機構。2003年本會與女學會、婦全會等提出聯合說帖,引進聯合國性別主流化、要求政府建立性別專責機構。2003、04年合辦「中央性別專責機構」北中南東系列公聽會,彙整各地民意,確認推動行政院應設立「性別平等委員會」。2004總統及立委選舉,遊說各政黨、立法院、行政院長。

  • 性別主流化:與民間委員合力促使行政院婦權會2005年通過「性別主流化實施計畫」,要求各部會設立性別專案小組、推行六大性別政策工具--性別統計、性別分析、性別意識培力、性別專責機構、性別影響評估、性別預算。行政院每四年一期更新計畫內容,延續迄今。

  • 監督強化各縣市婦權會功能:2005地方選舉,邀請各縣市長候選人簽署「健全各縣市婦權會功能」四項政見,並舉辦記者會公布簽署情形。2006北高兩市選舉,邀請兩市議員候選人簽署政見,承諾當選後參加「推動性別平權友善城市」工作坊。2007婦女節舉辦「婦女政見全跳票,加強各縣市婦權會功能」記者會。

  • 性別專責機構之實現:2008大選,選前成功要求兩大黨總統候選人承諾支持行政院下設立具有專責人力、獨立預算的「性別平等委員會」;選後針對立院審查「行政院組織法」草案提出說帖,要求兩大黨立委兌現朝野承諾。為使馬政府兌現承諾,2009與女學會、婦全會發出四次聯合聲明,要求性別專責機構方案應注意四個原則:機構法制化、人才專業化、社會能見度及可責性;參加立法院「行政院組織法」公聽會、發表聲明,主張性平會與婦權會並存,反對「性別平等及人身安全委員會」。2010年立法院三讀通過修正「行政院組織法」,性別專責機構終於確定為行政院院本部下設立員額40人的「性別平等處」;後續參加研考會研商「性別平等處」組織章程之系列會議;行政院婦權會提案通過研擬「性別平等基本法」草案。2011參加「全國婦女國是會議」,對行政院「性別平等政策綱領」內容提出建議。2012年1月1日行政院正式設立員額40人的「性別平等處」,行政院婦權會改為「性別平等會」,盯各部會落實行政院「性別平等政策綱領」,同步施行「消除對婦女一切形式歧視公約CEDAW施行法」。與婦團聯合舉辦「告別父權千年,期待性平元年」記者會,提出對性平專責機構的建言。

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  1. 台灣民主化後1989年增額立委選舉,聯合其他婦團發表「十大婦女聯合政見」,舉行「婦女看大選」記者會,檢視兩大黨婦女政策,出版女選民文宣。

  2. 1992年立委選舉,國會首次全面改選,成立「婦女選民政見連線」提出十大婦女聯合政見,公布「立委對婦女議題問政評估表」。

  3. 1996年台灣第一次總統直選,邀請各婦團共同發起「女人一百」大遊行,向各黨總統候選人提出女選民100個問題。

  4. 1997年聯合其他婦團推動「四分之一婦女保障名額」入憲。1998年出版《女選民完全投票手冊》,推出「女人獨立運動」,爭取女性獨立的財產權、投票權、身體自主權及獨立造家的基本權利。

  5. 1999年發表「女性正副總統候選人催生」聲明、「總統大選民調之性別分析報告」,與其他婦團、社運團體發表連署聲明,要求將「1/3性別比例」原則入憲。

  6. 2000年總統大選:推出三八女人戰車,提出女選民八大訴求支票,並要求候選人簽署。與電視台合辦「女人V.S.總統─婦女政策電視對談」。

  7. 2001年「體檢新政府婦女政策及立委問政」記者會。2002年「國會改革─婦女保障名額」座談會,與各婦團組成「女選民行動聯盟」討論選舉制度改革。

  8. 2004年立委選舉:「用選票做頭家 婦女權益不缺席」記者會,邀請各婦團以性別政績或政策主張來檢視各黨立委候選人,聯合提出推薦名單。

  9. 2008總統及立委選舉:2007記者會譴責政治人物性別歧視言論,2008記者會提出婦團推薦的各黨立委候選人名單,選後舉辦「女人參與國家改造-性別多元政治實踐」婦團平台會議。

  10. 2009地方選舉:舉辦「縣市長婦女政見全跳票─各縣市婦權會形同虛設」記者會。

  11. 2010五都選舉,地方改制,舉辦「五都婦女政見」婦團平台會議,發起「五都婦女政策監督聯盟」,聯合要求五都縣市長候選人簽署民間版婦女政見。

  12. 2011發表聲明呼籲大法官、不分區立委、中央及地方首長之提名,應重視性別比例及人選之性別平等價值。

  13. 2012總統及立委選舉:選前投書及聲明呼籲各黨重視立委候選人的性別意識,選後婦女節記者會「安心內閣不安心!富民經濟富了誰?-女性對新內閣的總質詢!」,抨擊新內閣的政策缺乏性別觀點。

  14. 2014地方選舉:選前舉辦「大小事務『照』得住,里長當選沒我份?!─促進女性基層參政,創造性別友善社區」記者會,及「地方選舉不空頭,女性政策落地生根」記者會,公布縣市長候選人政見簽署結果。選後2015年舉辦「翻轉個屁?婦團公布地方政府一級主管比例」記者會。

  15. 2016總統大選:選前舉辦「性別政見說不清,三黨補交作業大評析」記者會,評比三黨總統候選人回覆本會之性別政策提問內容。選後,2017年婦女節召開記者會,邀請各性別團體「呼籲新內閣應符合性別平等及多元平權」。五月新內閣名單底定後,確定女性比例僅有1/10,五月記者會聯合各團體抗議「準總統背棄政治承諾,林內閣漠視性別平等」,要求新內閣補課以兌現性別政見。

問題分類: 
  • 2000年辦理「體檢電視綜藝節目性別歧視」座談會。2004年培訓「性別新聞組」志工,進行媒體的性別檢視和監督觀察。
  • 因應媒體執照審查時機,2005年本會發起「公民參與媒體改造聯盟」邀請各團體加入,推動媒體設立自律機制,與各團體合辦多場記者會、公聽會、志工培訓。2006年,各有線台同意設立聯合自律機制「衛星廣播電視事業商業同業公會」新聞諮詢委員會,聯盟推薦各公民團體代表擔任委員,例行與各有線新聞台主管針對新聞申訴案件溝通對話。聯盟運作至今,本會持續參加媒體自律機制、提供意見。

  • 抗議媒體性別問題,促使蘋果日報成立自律委員會:2008年「性解放時代的情慾倫理──從偷拍璩美鳳到陳冠希自拍事件」座談會,「拒絕惡質媒體以報導之名進行集體意淫!」抗議蘋果日報記者會。2009年聯合其他團體舉辦新聞不是類戲劇 壹傳媒勿侵人權」抗議蘋果日報動新聞記者會。2014年抗議中天物化女性婦團聯合記者會。舉辦「性別歧視言行就是侵害基本人權」記者會。

問題分類: 
  • 1988年評析中小學教科書性別歧視與男女刻板印象之問題,出版《兩性平等教育手冊》,舉辦「兩性平等教育」巡迴演講,討論教科書中性別不平等的問題;與主婦聯盟等其他團體聯合召開「全國民間團體教育會議」,希望民間意見能得到教育部「全國教育會議」之重視與討論。

  • 培訓性平教育人才:1999年兩性平等教育專業人員及義工培訓。2000年規劃「兩性平等教育」教師學程。2003年舉辦「性別與職涯」北中南研習會。2006年舉行「婚喪儀式性別檢視研討會」,邀請各校老師及社會教育基層人員參加研習、發展教案。2007年舉辦「成人婦女教育教案研討會」,匯集社區婦女多元教案。2012年舉辦「女權火‧不止息:台灣婦女運動剪影-公民影音教材」種子教師培訓營(北區、南區)。

  • 2004年聯合其他團體成立「性別平等教育法民間推動聯盟」,促使立法院三讀通過「性別平等教育法」。

  • 監督教育中的性別歧視問題:2001年體檢國小教科書族群與性別意識。2004年舉行「打破體育中的性別歧視,提升女性參與比例」記者會及公聽會。2009年與性平教育協會合辦「性別平等教育法五週年總體檢」記者會。2011年聯合聲明「理解差異是友善校園的起點:請支持國中小納入同志教育」。2014年出席「性別平等教育法十週年檢視」記者會暨工作坊發言。

問題分類: 
  • 1984年發佈「婦女性騷擾問題」問卷調查結果,呼籲性騷擾應為社會正視的公共議題,而非個人小事。

  • 校園性騷擾事件頻傳,1994年與各婦團、各校性別社團共同發起「522女人連線反性騷擾」大遊行。

  • 1996年11月30日婦運人士彭婉如遇害,與各婦團共同發起1221「女權火照夜路」夜間大遊行,要求重視女性人身安全和夜間行走權。1997年立法院三讀通過「性侵害犯罪防治法」。

  • 推動刑法「妨害性自主」罪章修法,1999年三讀通過。

  • 校園性騷擾:1999年揭發台北科技大學教授性騷擾女學生事件,要求落實校園性騷擾申訴處理制度。與全國大專女生行動聯盟合辦「體檢校園性騷擾申訴管道」記者會。出版《校園性騷擾完全拒絕手冊》。

  • 職場性騷擾:2000年協助長庚女護士性騷擾案,向桃園縣就業歧視評議會提出申訴,並提起訴訟。勞工節公布體檢各縣市就評會調查報告。成立性騷擾申訴專線。出版《工作場所性騷擾完全杜絕手冊》。

  • 2001年完成《玫瑰的戰爭》反性騷擾紀錄片,進行校園巡迴性騷擾講座近百場。2002年出版《玫瑰的戰爭─反性騷擾行動手冊》,舉辦「校園性騷擾(性侵害)當事人輔導協助研習會」。

  • 批判司法體系的性別問題,保障性自主權:2008年「誰給法官上上課,襲胸、舌吻、摸臀為何竟無罪」記者會,之後兩度向司法院長發出公開信,要求加強法官性別訓練。2010年舉辦「刑法『妨害性自主罪章』實務困境與修法」高雄場、台北場座談會。2011年針對引發爭議的性侵害判決與法務部的刑法修正草案,舉辦多場記者會和民間連署行動,批判法院判決藐視性自主權。2012年舉辦「敲破恐龍蛋孵育所:你所不知道的司法官訓練所」記者會。

問題分類: 
  • 婦女新知雜誌自1982年創辦起,就多次探討婚姻暴力問題、呼籲社會重視,例如:1989年刊登陳若璋教授文章《正視婚姻暴力,亟速設立「婦女庇護所」》」。

  • 1994-1996年本會與其他團體共同聲援長期遭受婚姻暴力婦女鄧如雯殺夫案,媒體大幅報導,使其獲得減刑。

  • 聲援鄧案期間,本會持續倡議應制訂「婚姻暴力防治法」,並進行立法研究,1995年完成「防治婦女婚姻暴力研究」,1996年成立「受暴婦女支持小組」。

  • 1996年「現代婦女基金會」接手研擬法案,提出「家庭暴力防治法」草案。

  • 1997年本會出版《女人完全逃家手冊:婚姻暴力篇》,介紹受暴婦女逃家後所需的法律資訊與社會支持資源。

  • 1998年立法院三讀通過「家庭暴力防治法」。

  • 因應家暴法施行,2000年本會推出改版內容的《女人完全逃家手冊:婚姻暴力篇》。

  • 2001年本會發表分手暴力調查報告,提倡情感教育、好聚好散的文化觀念。

問題分類: 
  • 1998年通過民法親屬編部份修正條文,為了解修法後的法院審案情況,本會民法諮詢志工6月組成「婆婆媽媽法院觀察團」,進入地方法院家事庭觀察法官是否具有性別意識、或有性別盲點。

  • 1999年本會與台北市晚晴婦女協會聯合召集律師學者組成「家事事件法」研擬小組,每月開會討論民間版草案條文,期使婚姻家庭紛爭的家事案件處理程序更加完善,保障性別平權、子女利益。

  • 1999年全國司法改革會議,通過本會提案「應儘速制定家事審判法,並研究設立家事法院」,促成司法院2000年成立「家事事件法研究制定委員會」,開始研擬司法院版「家事事件法」草案,並籌設家事法院。

  • 2001年參訪美國家事法制,2002年舉辦研討會,分享及倡議成立專業化的家事法院。

  • 2004年研討會,討論夫妻財產制的落實、子女探視權、強制執行等議題。

  • 2010年成立「家事調解申訴專線」,收集與處理民眾在家事調解過程中遭遇性別歧視的經驗。

  • 歷經12年研擬及倡議,2011年12月三讀通過「家事事件法」,2012年6月1日施行,並在高雄設立「少年及家事法院」。

  • 持續監督:與立委合辦記者會、公聽會,請立委提案要求各地方法院成立「家事服務中心」,提供當事人及家屬多元化的諮詢服務與資源轉介,並應增加家事調查官員額,加強家事調解委員、程序監理人之訓練及評核,建立監督與退場機制,保障當事人及子女權益。

問題分類: 
  • 1990年本會邀請台北市晚晴婦女協會等團體、律師、法官、學者等共同組成「民間團體民法親屬編修正委員會」,主張應修正民法歧視女性的不平等條文,包括:妻冠夫姓、妻從夫居、民國74年6月5日前之夫妻財產沿用舊制之夫權獨大條款;還有子女監護、親權行使、子女從父姓等父權優先條款。

  • 1993年研擬出「新晴版民法親屬編修正草案」,舉辦北中南公聽會、各地講座、問卷調查,說明草案、廣徵意見。

  • 1994年婦女節前發起「牽手出頭天,修法總動員」萬人連署活動;4月8日設立「民法諮詢熱線」,培訓婦女法律志工,號召女人幫助女人,提供家事法律免費諮詢。

  • 1994年7月發起釋憲運動,修法律師提出釋憲聲請書。8月國代審查大法官提名之際,發起「十問大法官」行動,促使大法官9月做出釋字第365號,宣告民法第1089條父權優先條款違憲。

  • 釋憲打開修法之路,1995年三八婦女節帶著三萬民眾的連署書,將民法修正草案送入立法院,86位立委連署提案。民法諮詢熱線的志工隨即組成「婆婆媽媽立法院遊說團」對立委展開遊說,監督修法進程,選前公布對立委的觀察評鑑報告。

  • 釋憲運動的第二波成果:1996年大法官做出釋字410號(民法親屬編施行法未因夫妻聯合財產制修正而另設規定為違憲)、1998年大法官做出釋字452號(民法關於夫妻住所以單方意思決定之規定違憲)。

  • 修法第一波成果:1998年修正通過子女監護、夫妻冠姓、夫妻住所等條文,並解決了民國74年前夫妻財產「一婚兩制」問題。

  • 2000年將婦女新知、晚晴協會聯手推動的新晴版夫妻財產制修正草案送入立法院。

  • 修法第二波成果:2002年公布修正夫妻財產制,廢除聯合財產制,建立公平的法定財產制,使夫妻財產平等分配、人格獨立,並增加「自由處分金」規定,讓家庭主婦(主夫)經濟自主,肯認家務勞動價值。

  • 修法第三波成果:本會與一群單親媽媽、繼親爸爸、成年子女聯合推動「驕傲從母姓」運動,2007年通過了子女從姓的修正條文,改為父母約定,不再強制從父姓,去除從母姓的嚴苛限制。2010年又修法放寬單親家庭申請子女改姓條件,讓成年子女也能自主改姓,不再需要父母書面同意。

  • 整體而言,歷年修法成果逐步破除了夫權獨大與父權優先的不平等法律,打造夫妻對等、父母子女平權的婚姻家庭法律制度。

問題分類: 
  • 1990年代初期憲改工程進行中,本會邀請各婦團合辦婦女憲政工作坊,舉辦多場研討會,研擬民間版「婦女憲章」及提出「婦女人權宣言」。

  • 「婦女憲章」七項條文包括:人身自由權、工作平等權、母性保護、婚姻與家庭、參政權、服公職權、教育文化等婦女人權條款,交由兩大黨女性國代提案。

  • 促使1992年通過了憲法增修條文第10條第7項:「國家應維護婦女之人格尊嚴,保障婦女之人身安全,消除性別歧視,促進兩性地位之實質平等」。

  • 1994年大法官釋字365號(民法1089條父權優先條款)、2009年大法官釋字666號(罰娼不罰嫖違憲),皆有援引上述憲法增修條文之「實質平等」原則。

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  • 這是台灣第一個由婦女團體草擬的法案,試圖以立法運動來扭轉各行各業嚴重的性別不平等問題:婚孕歧視、性別差別待遇、職場性騷擾等,要求建立申訴調查制度,提供家庭照顧假、陪產假、育嬰假、育嬰津貼、企業內部托兒等措施。

  • 1987年本會召集學者專家成立研擬小組,1989年完成草案,開始學習如何倡議政策、遊說國會,與立委合辦公聽會,1990年正式提案,遭遇工商團體強烈反對,本會發動萬人連署、街頭抗議行動。

  • 歷經14年倡議,多次舉辦記者會、公聽會,聲援個案當事人,拍攝職場懷孕歧視紀錄片,公布體檢各縣市「就業歧視評議委員會」調查報告…選前要求各黨候選人支持民間版草案,每屆立委改選後、重新遊說立委提案…終於在2001年底三讀通過,2002年婦女節3月8日施行。

  • 推動後續修法:2007年增訂「禁止性傾向歧視」條文。2014年修訂要求政府應公布違法雇主名單,加重罰則,並將派遣勞工、技術生及實習生納入保障範圍。

  • 持續監督政府落實本法,作法包括:舉辦記者會或參加政府會議提出改革主張、要求加強勞動檢查及研習訓練、提供民眾諮詢及網站Q&A、演講宣傳等。

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  • 在刑法墮胎罪的規定下,過去人工流產並不合法。1984年本會發動七個婦女團體與154位女性連署「墮胎合法化的意見書」,送入立法院,促使立院通過優生保健法,使女性能夠自主決定生育、合法進行人工流產。台灣當時仍處於戒嚴管制下,1979年美麗島事件的政治迫害陰影猶存,婦女新知1982年剛成立不久就勇敢發聲,成功爭取女性權益。

  • 捍衛生育自主權,不容限縮:2003年宗教團體請立委提案修法,欲逼使女性到醫療院所墮胎時應強制接受諮商,並須在六天思考期之後才可進行手術。2006年10月18日行政院院會通過的「生育保健法」草案中增訂「墮胎前強制諮詢及三天思考期」條文,未經行政院婦權會同意就逕送立法院,行政院婦權會四位民間委員辭職以示抗議,其中兩位教授為本會董事,引起媒體頭版大幅報導。

  • 本會、台女連等各婦團發動連署抗議、聯合召開記者會。2006年12月11日立法院召開公聽會,本會與各婦團、學生社團共同抗議行政院版及宗教團體請立委提案的版本,痛批政府別把女人當白痴,當女性決定走進醫院診所墮胎前,已經歷長時間的思考,如果再以法律強制諮詢並另設「思考期」,只會延誤時機,尤其在醫療資源不足地區,要求女性因所謂「思考期」來回奔波,更讓女性面臨不安全的人工流產環境。在民間團體強烈抗議下,保守草案冷凍無進度。

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在社會越趨開放且透明化的情況下,我們可以知道,性別不再只是用來區分生理上男性或女性的專有名詞,性別還牽涉到自我的心理認同,以及對外言行打扮的社會角色。而心理上、社會上的性別認同,不一定與生理一致。在所謂男性和女性之間,還有其他無限多的選項參夾在其中,且是無法用所謂的生理性別男生或女生,來硬生生地界定、劃分的。例如:生理性別為男,但心理性別為女生。反之亦然。或是自我認同,既非男也非女。或打荷爾蒙、進行變性手術等,總之有很多元的跨性別者。而自己生理性別與喜歡的對象,都屬於同一性別的話,就是泛稱的同志…社會上太多不同的性別認同與性傾向,是無法單單用男性或女性兩個生理性別來一言以蔽之。

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就業的年齡歧視產生,通常與雇主對年齡的刻板印象有直接的關係,中高齡者通常被認為比年輕勞動者「不具可僱用性」,也比較無法「改變與創新」,在工作上較不積極,效率也比較差。這種刻板印象影響了雇主雇用中高齡者的意願,造成許多中高齡者在就業上,因為年齡(非因為能力)而受到差別待遇。


   


中高齡者當中,女性可能更容易受到歧視,尤其是有性別偏見的雇主或主管,可能因錯誤的假設中高齡的女性沒有養家的負擔(忽略了單親媽媽、隔代教養阿嬤、單身女性奉養父母的經濟需求),因而在大量裁員時比較可能挑選中高齡的女性,或在面試時不選她們。所以,因性別迷思而構成就業的年齡歧視案例,有增多的趨勢。


 


實例:20075月通過就業服務法修正案,台中市政府在926依違反就服法第5條有關年齡歧視規定,針對某家建設公司開罰30萬元。此建設公司7月間在某平面媒刊登「業務專員」招募廣告,徵人條件列明「限女性、40歲以下」,經台中市政府函請該公司改善,以免觸法後,該公司卻又在830於另一家媒體刊登徵才廣告時,仍列明「限26-40歲」,因此台中市政府在926依違反就服法第5條有關年齡歧視規定,處罰30萬元。


 

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由於現在的社會形塑了人們的主流審美價值觀,這些價值觀往往也會在職場上對特定的人造成歧視,例如主流觀點認定女性的標準身材就是高窕、纖瘦,較為矮小或肉感的女生,在職場上常常就會遇到「非能力因素」的阻礙,造成求職的困難。當然,不僅僅只有女性會遭遇到容貌的歧視,男性也可能因為不符合當代的審美觀而遭遇不平等待遇。

實例一: 2008年9月,某眼鏡行的上司當眾指責女性店員:「公司有規定,男不可太醜、女不可太胖。」、「妳長得那麼胖,又沒有賣眼鏡經驗,憑什麼來這工作,沒經驗至少要瘦、要漂亮才行!」,女性店員憤而向勞工局申訴,勞工局召開的「就業歧視評議委員會」認定雇主違反「就業服務法」。

實例二: 2010年5月,中華航空公司招募空中服務員時,求職者條件欄設下「女性

160公分以上、男性170公分以上」限制。根據就業服務法的規定,依照就服法第一項第五條,雇主不得以員工的性別、外型、容貌、身高等,與工作內容無相關的歧視。台北市勞工局針對中華航空公司招募空中服務員時,曾經設下的身高限制,認定此一規定與其工作性質並無必要關聯。華航可在招募廣告中直接說明空服員工作所需與身高的實質關聯性,而非直接在身高上做限制。最後,因華航並未撤下招募廣告中有關「身高限制」部分,因此就業歧視評議委員會在6月做出處以新台幣30萬元罰鍰的開罰決議。

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一、新移民女性(包含大陸籍、東南亞籍配偶)

近年來從大陸或東南亞嫁到台灣的新移民姐妹已經超過40萬人,這些女性婚姻移民讓台灣成為多元文化社會。然而,台灣社會部份民眾,對她們有不友善的預設和迷思,包括職場上因其國籍、語言、文化差異而產生的種族歧視。遠嫁來台的新移民女性,通常得要負擔全家的家計或家務,但出外謀職時總是遭遇許多瓶頸,不是謀職不易,就是在工作場合飽受污辱和諷刺。

但是,我們若從同理心的角度來看待這些默默為台灣付出勞動的姐妹,她們和大家都一樣,都想要安穩的生活和幸福的家庭。因此,無論是在日常生活中或職場上,都應該肯定和支持她們,不應該憑著錯誤的刻板印象,而對她們有歧視或是不公平的待遇。

因此,在就業服務法中特別規定,不得因種族、語言…等因素予以歧視,保障新移民姐妹的工作權益。

 

二、移工(包含女性外籍看護等)

台灣在1992年開始引進外籍移工,以因應本籍勞工供不應求的狀況。其中,台灣眾多家庭所依賴的外籍看護,九成以上為女性,目前已經超過17萬人。我們在街頭常見到女性外籍看護推著輪椅、照顧我們的長輩,長久以來她們對台灣社會有重大貢獻。然而,由於台灣過去對東南亞國家的刻板印象,投射在遠渡重洋來台謀職的移工身上,無論是在價值觀、薪水或態度上,往往都會因為他是移工而有差別待遇。

因此,在就業服務法中特別規定了,不得因種族、語言、宗教…等因素予以歧視,保障移工們的工作權益。

實例:2010年5月,代理知名品牌運動服的張姓女子,前年九月以看護工名義申請三名印尼籍勞工來台,卻安排到泰山鄉的工廠,每天工作十七個小時卻僅發給一千元到四千元不等月薪,甚至強迫信奉伊斯蘭教的勞工吃豬肉。台灣雇主無視外籍勞工宗教信仰的行為除了因沒有休假而無法到清真寺參加宗教活動外,還強迫其違反自身宗教信仰吃豬肉的歧視行為,引起國際社會嘩然,勞工局認定雇主此一惡行違法。檢察官以強制罪起訴求刑8 個月後,台北縣勞工局就可依這名雇主以人頭、不實文書、剝削外勞等各種違法行為分別裁罰,最輕會被罰新台幣54萬元,最重270萬元。

 

三、原住民族

台灣非常重要的人口組成之一─原住民,一直以來在社會上、職場上都是較弱勢的族群,除了負面的刻板印象,如愛喝酒、整天無所事事、沒有平地人聰明…等錯誤認知外,在各方面的資源取得也較為不易,導致原住民朋友無論在能力培養、知識涉取的機會都比平地人困難。

在職場上,原住民女性往往會因為刻板印象而難以謀職,或是因為原住民身分待遇較低,這些都會造成就業歧視的事實。所以,就業服務法特別規定,所有勞工的工作權益不得因種族或語言而有差別待遇,如果遇到這樣的狀況都可以向勞工局申訴並據理力爭。

 

四、其他對膚色或口音有歧視者

我們的膚色和口音,往往與自己的種族和出生地有很大的關係。台灣一直以自己是個多元開放且相互尊重的國家自居,而且幾百年來台灣也一直是多元族群的移民社會,因此,無論如何都應該尊重來自不同文化背景、風俗習慣的族群或國家的人民。

在就業服務法中,保障了所有人能夠享有相同的就業權益,包括薪資、態度…等相關的工作權利,不能因為不同的種族、文化、膚色或口音就對其有差別待遇,因此若遭遇到因膚色或口音而被歧視的狀況,都能夠向勞工局申訴並據理力爭。

法條來源:就業服務法 第5條  第65條

 

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一、可先在公司內部處理,爭取看看:

1. 先向公司內部申訴管道(人事或人力資源部門)進行申訴:一般來說,如果在公司發生性別歧視的事實,且你也收集了足夠的證據後,可以先向公司的人資或人事部門進行申訴,要求公司的主管、雇主出面處理。

2. 如果公司並未妥善處理,或你對其處理方式不甚滿意,你可以向勞工局提出申請勞資爭議處理、進行勞資協調,交由第三方公權力(勞工局)來判定。

法條來源:性別工作平等法 第32條

參考資料:勞資爭議處理 

 

二、我想懲罰雇主的差別待遇行徑:

如果在公司內部協調過程中,讓你覺得雇主的行徑非常惡劣,想要依循法律途徑來追究並懲罰雇主的差別待遇行為,那麼,你可以有以下兩種選擇,但是,不同的選擇將會有不一樣的效果:

 

1. 行政申訴:判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫,你不會拿到金錢的補償。

向當地縣市勞工局進行行政申訴。即希望政府行政處罰雇主,政府經過調查程序,認定確實有性別歧視,將會依歧視情節輕重,對雇主作出裁罰,而判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫,你不會拿到金錢的補償。

參考資料:1.行政申訴流程圖 2.台北市勞工局《性別工作平等法》申訴書範例 3.台北市勞工局就業歧視申訴書

 如果你已向地方政府的勞工局申訴,且勞工局處理完畢,但你對處理的結果不滿意,還可以在10日內向行政院勞工委員會的性別工作平等會申請審議(也可直接在30日內向行政院勞工委員會提起訴願,不一定要申請審議);若不服處分,則可在30日內向行政院勞工委員會提起訴願;若不服訴願決定,則必須在兩個月內向高等法院提起行政訴訟;再不服判決書,20日內可以向最高行政法院提起上訴。

法條來源:性別工作平等法 第38條第38-1條

參考資料:1.行政救濟流程圖 2.申請審議流程圖

 

2.民事損害賠償訴訟:若法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害,將判決雇主應賠償之金額給你。

選擇民事損害賠償,向法院提起訴訟──你可以向法院起訴主張因職場性別歧視導致的損害賠償(精神、財產或名譽上的損害),要求雇主負起民事賠償的責任。經過訴訟程序,如果法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害,將判決雇主應賠償金錢給你。

 需要特別注意的是,當你知道你的權益受損,兩年內若沒有提起訴訟主張你的權益,損害賠償請求權便會罹於時效,也就是它只有兩年的有效期限。

法條來源:性別工作平等法 第26條第29條第30條第32條;民法 第184條

 

3.     以上「行政申訴」與「民事損害賠償訴訟」是可以同時進行的,但要注意的是,結果不一定會一致。因此,你可以根據《性別工作平等法》第三十五條,請法官審酌行政申訴的結果,並且繼續大量的蒐集證據和資料佐證自己的主張。

法條來源:性別工作平等法 第35條

 

 

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在《就業服務法》以及《性別工作平等法》中,均明文保障了同志和跨性別族群的工作權利,一律禁止因其性傾向而產生工作上差別待遇。

如果雇主或主管對你的性傾向有歧視之意,例如說你不男不女這類的言語攻擊,這都會構成性傾向歧視。更甚者,雇主或主管可能會認為你的性傾向不同於一般大眾,而藉故將你調職、資遣,甚至解僱,這些所有不利於多元性別/性傾向在職場發展的行為,皆構成性別歧視。

法條來源:性別工作平等法 第7條第8條第9條第10條第11條 ;就業服務法 第5條

 

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由於遭遇到職場性別歧視的當事人,在一開始往往會感到無助以及沒有資源和支援來面對公司的龐大資源體系,所以大多數的受害者都獨自隱忍、承擔職場上的差別待遇行徑。事實上,當事人其實非常需要身邊的朋友和親人的支持,無論是資源的提供,或是情感上的相挺,讓他有力量能夠持續地與公司、雇主爭取其應有的權利和正義。因此,身為當事人的朋友或親人,我們可以提供當事人以下的協助:

一、充分了解事情原委,並清楚申訴管道,以提供當事人充足資訊

當你了解以上的資訊,便能夠適時地建議當事人如何正確地計畫或因應雇主的作為,讓當事人做出最適合自己的處理方式。

二、 陪伴當事人參與申訴過程,協助蒐證

相對於受僱者而言,公司及雇主的資源以及權力都較為龐大,遭受到職場性別歧視的當事人如果要向公司申訴或與雇主對抗,都顯得勢力單薄且無助。因此,我們可以陪伴他參與申訴過程,一方面了解申訴的狀況適時提供意見,另一方面也在現場給予力量和支持,並且從旁協助相關資料與證據的蒐集。

三、 給予情緒支持

當事人從蒐證、協調到申訴,是一段漫長的過程,長時間的爭取以及與龐大公司的對抗,往往會消耗當事人很多的氣力和決心。但是,能夠毫不畏縮的站出來跟雇主爭取自己應有的正義及權利,其實是非常勇敢且正確的行為,因此,身為身邊的朋友和親人,不應當打擊當事者的士氣,或勸退他跟公司妥協,而是應該給予正面的情緒支持,肯定他為自己爭取權益的行為,以及追求台灣社會勞資平等關係的付出。

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狀況一:雇主說你的打扮不男不女,不適任該工作而不錄用你或解僱你。

根據《性別工作平等法》規定,雇主不得因性傾向而對受僱者有差別待遇。尤其是性傾向與工作能力的優劣無關,若雇主因為你的性傾向而拒絕錄用你或將你解雇,即是造成了性傾向歧視。

實例:在一家補習班擔任美語老師的男性員工,雇主以其穿著打扮不男不女,不適任文教工作而解僱,申訴人即向台北市兩性工作平等委員會提出就業歧視申訴。委員會認為雇主容許女性員工打扮,卻對男生打扮有所排斥,明顯對員工穿著打扮的要求有性別差別待遇。另外,委員會認為雇主以其主觀刻板印象認為申訴人穿著打扮不男不女,懷疑其性傾向並因此將申訴人解僱,即是性傾向歧視,並強調性傾向歧視就是性別歧視,在性別多元的時代,不管任何性別傾向的人,都應該在職場上得到同等的就業機會,雇主不應予以歧視。

法條來源:性別工作平等法 第7條第11條

 

狀況二:雇主知道你的同志身分後,對你有不友善、敵意的言行舉止,甚至在實質上對你有不利的處分,例如減薪、調職、打低考績…等。

如果雇主對於兩位具有相同或類似工作能力、效率、表現的員工有差別待遇,且差別待遇是因為你的性傾向而有不平等待遇,即是構成性傾向歧視。

記住,如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非是因為你的性傾向,所以打低你的考績、減薪,他要拿得出證明你的工作表現真的不佳。

法條來源:性別工作平等法 第7條第10條第31條 

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因為受到許多主流價值觀的影響,我們很容易自然地認為女性的勞動效益低於男性,或是某些職務僅適合特定性別的人來擔任,從而判定他/她是不適合此工作,於是便造成了職場上種種不公平的差別待遇。同樣的,我們對於不同性傾向的誤解,也往往造成歧視行為的發生。但是,這樣的歧視,錯誤地判定受僱者能力不足或不能勝任就把他們解僱,對於雇主或企業來說,其實是一種寶貴人才的流失,會對公司造成實質上及名譽上的損失。如果雇主能夠尊重不同性別,肯定他們自身的專才,以及在家庭和職場上的努力與付出,從「保留公司內部珍貴人才資產」的思考角度出發,公司的未來才有無限地發展可能性及前瞻性。

一、構成職場性別歧視的法律責任?

雇主在職場上若發生性別歧視的行為,且確認構成後,雇主不僅僅是有道德上的責任,還會違反性別平等工作法,以及民法第184條的損害賠償責任。也就是說,若雇主構成職場性別歧視證據確鑿,那麼,雇主是必須要負擔起法律責任的。

二、若有人向我申訴,公司需「啟動」內部申訴管道

公司必須準確並細緻調查案件經過,並給予適當懲罰和補償。並且,在舉證過程中,若發現是公司內部的問題,就要更改公司『不適當、錯誤』的作為和規定,及進行相關的補救措施,避免後續要承擔更重的行政裁罰。

三、雇主應負舉證之責任

由於雇主與受僱者資源、權力不平等的狀況,大部分受僱者的出勤狀況、薪資收入…等相關資料均掌握在雇主手中,因此,性別工作平等法第31條特別規定,雇主必須要負起的舉證責任是─「對於差別待遇的『非性別因素』或受僱者、求職者所從事工作之『特定性別因素』」。換句話說,雇主必須提出證明自己不是因為受僱者的性別、性傾向因素而產生差別待遇行徑,或是,拒絕該位求職者並非是因他的性別或性傾向因素,而是因為這個工作必須要由特定性別才能完成,否則,雇主就會構成職場性別歧視的事實,並要負擔伴隨而來的法律責任。

四、《性別工作平等法》第36條規定:「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴,而予以解僱、調職或其他不利之處分」。

也就是說,雇主不能因為受僱者對你的職場性別歧視行為提出申訴,就扣他薪水、把他調職、解僱或其他不利於受僱者的處分。如果有這樣的情形發生,雇主會違反性別工作平等法,必須要負擔起法律責任。

法條來源:性別工作平等法 第29條第31條第36條

參考資料:勞動部 - 禁止懷孕歧視勞工版及雇主版檢視表

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在《性別工作平等法》中,為了保障工作權,特別將提出證據的責任轉換到被告─也就是雇主身上,而不是在提出主張的受僱者身上。轉換舉證責任的原因是,通常資方會擁有許多勞工的工作相關資料,受僱者若要舉證,較為困難,例如:出缺勤紀錄、薪資證明、調職證明、歷年考績、業務績效表…等,因此特別立法規定舉證責任必須由雇主來承擔。

《性別工作平等法》第三十一條規定:受僱者/求職者在提出雇主有差別待遇的事實之後,雇主必須要就他們提出的事實,去證明他“不是”因為性別或性傾向的因素才對他們有差別待遇。

不過,雖然法律在這裡保障了受僱者/求職者的權益,將舉證責任歸在雇主身上,但是為了避免雇主隱藏或銷毀證據,也為了要證明自己所說的是事實,我們最好還是自行蒐證,以確保自己的權益不會受到損害。以下將說明我們要如何蒐集完整的證據來主張自己的權益,也請特別注意--有些事千萬不要做!以免自己權益受損。

 

一、將遭遇歧視時之人、事、時、地、物,按照發生的先後順序詳實記載下來

由於申訴和後續調查,相關單位都會需要了解性別歧視發生的狀況,我們必須清楚且鉅細靡遺的告知。但在提起申訴的時候,通常都已經離發生當時有一段時間,而且後續的調查也至少會長達2、3個月,為了避免自己忘記或錯記現場的情況,因此建議你在發生後的第一時間,將發生的時間、地點,當時在場的人有哪些,從頭到尾發生了什麼事,對方和自己說過哪些話,詳細的記錄下來。最好能夠把發生事情的製作成大事記,或將可能構成性別歧視的言語及行為特別紀錄下來,一方面預防自己忘記當時的真實狀況,另一方面也做為將來的申訴依據或證據。

 

二、錄音、錄影,或請在場目擊之同事、朋友來當證人

當你發現你的上司或雇主有性別歧視的言語、行為時,應盡快利用錄音、錄影來蒐證,將你和對方的談話同時錄下來作為未來的證據。若當場沒能來得及錄,可以請在場目擊的同事、朋友作為證人,證明雇主性別歧視的行徑。當然,即使有錄音、錄影,還是可以請同事、朋友協助作證,因為通常同事對你的出勤、工作表現也很清楚,加強佐證的效果。

為了瞭解、確認自己是否真的是因為懷孕而被差別對待,你甚至可以直接去質問雇主或上司為什麼作此處分、調職或解雇,並且最好同時能錄音、錄影存證,以利後續申訴的進行(錄音、錄影之人本身就是參與談話之人)。

 

三、將文字或信件、簡訊等記錄留存待查

所有你和雇主、上司之間來往的文字、信件紀錄,例如:e-mail、公文、派令、手機簡訊、各種形式的對話,或其他與性別歧視之發生有關的紀錄,一定要留存待查,最好能夠備份起來,確保它們不會被消除。

你甚至可以去調查過去雇主是否有職場性別歧視的紀錄,跟公司其他同事或前員工,打聽看看他們的說法,了解雇主是不是性別歧視的慣犯,並把相關的資料蒐集起來,也請記得一定要錄音存證。

 

四、要求雇主提供你的在職紀錄(出缺勤、考績、業務績效表…等相關資料)

萬一雇主不願意將相關資料提供給你,你可以在進行申訴或提出告訴後,要求勞工局或法院出面向雇主索取所有相關資料。

 

五、「雇主不得因受僱者提出申訴,而予以調職或其他不利處分」

在《性別工作平等法》第三十六條中規定:雇主不能因為受僱者對他提出申訴,就將受雇者調職或做不利於他的處分,例如減薪、降職、解雇…等。因此,若雇主在你對他申訴的期間做出不利於你的處分,你也可以依據上述法條向勞工局申訴雇主的違法之處。

 

六、被不當解雇或調職,千萬不要因此就不去公司上班!

若不服雇主的人事安排,或不幸被公司解雇,絕不可因此就不去上班,因為雇主可能會用「無故曠職」作為解雇你的理由,因此,即使有千百個不願意,還是要每天準時上下班打卡,待在自己原來的工作崗位上,而且千萬要記得蒐集或留下公司拒絕妳回去上班的證據。若公司執意不做任何調動改變,甚至不准你進入公司上班,那你最好能以書面(例如:存證信函)向公司聲明:1. 要求回去原來的職位工作2. 說明雇主的行為違反《性別工作平等法》,證明自己是「非自願」調職、離職,且仍有上班意願,避免雇主事後辯稱是因為你無故曠職三天以上,所以依法可解雇你。

書面聲明或存證信函,建議請教具有法律背景之專業人士幫忙確認內容,或詢問勞工局,請他們提供法律諮詢或其他服務管道(如:法律扶助基金會)。

 

七、千萬不要辦理任何離職手續!

這段時間,千萬不要貿然簽署任何文件,避免誤辦了「離職手續」,被公司當作你自願離職的證明。

法條來源:性別工作平等法 第11條第31條第36條

 

 

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雖然女性進入職場的比例比以往增加許多,但是,女性還是被認為應該是家庭內的主要照顧者和持家者,也就是在女性進入婚姻後,往往開始要負擔起打理家務的重責大任。因此,許多雇主認為,這樣的家庭責任將會分散女性投入職場的專注力,導致她們在職場上能力的投注會降低,且生產效能不足,於是在公司內部明文規定女性不得結婚,或是一旦結婚就必須離職的單身條款規定。

同樣的狀況也發生在懷孕婦女或剛育有子女的婦女身上,她們因為必須照顧幼兒而無法全心投入職場,雇主對於無法全心投入職場的狀態一律定義為生產效能不足,因此往往對於這些女性有了差別待遇。

特別需要注意的是,因為法律上的規定,許多公司早已廢除工作規則中的單身條款、禁孕條款…等規定,但是,私底下還是會運用各種理由將結婚、懷孕、分娩或育有幼子的婦女減薪、調職甚至解僱,這些差別待遇還是持續地發生在許多婦女身上,因此我們更必須要了解法律來保護自己的權益。

 

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一、可先在公司內部處理,爭取看看:

1.先向公司內部申訴管道(人事或人力資源部門)進行申訴:一般來說,如果在公司發生性別歧視的事實,且你也收集了足夠的證據後,可以先向公司的人資或人事部門進行申訴,要求公司的主管、雇主出面處理。

2.如果公司並未妥善處理,或你對其處理方式不甚滿意,你可以向地方政府勞工局提出申請勞資爭議處理、進行勞資協調,交由第三方公權力(勞工局)來判定。

法條來源:性別工作平等法 第32條

參考資料:勞資爭議處理法

 

二、我想懲罰雇主的差別待遇行徑:

如果在公司內部協調過程中,讓你覺得雇主的行徑非常惡劣,想要依循法律途徑來追究並懲罰雇主的差別待遇行為,那麼,你可以有以下兩種選擇,但是,不同的選擇將會有不一樣的效果:

 

1. 行政申訴:判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫,你不會拿到金錢的補償。

向當地縣市勞工局進行行政申訴。即希望政府行政處罰雇主,政府經過調查程序,認定確實有性別歧視,將會依歧視情節輕重,對雇主作出裁罰,而判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫,你不會拿到金錢的補償。

參考資料:1.行政申訴流程圖 2.台北市政府勞動局《性別工作平等法》申訴書範例 3.台北市政府勞動局就業歧視申訴書

如果你已向地方政府的勞工局申訴,且勞工局處理完畢,但你對處理的結果不滿意,還可以在10日內向行政院勞工委員會的性別工作平等會申請審議(也可直接在30日內向行政院勞工委員會提起訴願,不一定要申請審議);若不服處分,則可在30日內向行政院勞工委員會提起訴願;若不服訴願決定,則必須在兩個月內向高等法院提起行政訴訟;再不服判決書,20日內可以向最高行政法院提起上訴。

法條來源:性別工作平等法 第38條第38-1條

參考資料:1.行政救濟流程圖 2.申請審議流程圖

 

2. 民事損害賠償訴訟:若法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害,將判決雇主應賠償之金額給你。

選擇民事損害賠償,向法院提起訴訟──你可以向法院起訴主張因職場性別歧視導致的損害賠償(精神、財產或名譽上的損害),要求雇主負起民事賠償的責任。經過訴訟程序,如果法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害,將判決雇主應賠償金錢給你。

需要特別注意的是,當你知道你的權益受損,兩年內若沒有提起訴訟主張你的權益,損害賠償請求權便會罹於時效,也就是它只有兩年的有效期限。

法條來源:性別工作平等法 第26條第29條第30條第32條;民法 第184條

 

3. 以上「行政申訴」與「民事損害賠償訴訟」是可以同時進行的,但要注意的是,結果不一定會一致。因此,你可以根據《性別工作平等法》第三十五條,請法官審酌行政申訴的結果,並且繼續大量的蒐集證據和資料佐證自己的主張。

法條來源:性別工作平等法 第35條

 

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 政府相關資源:

(1)各縣市勞工業務單位

(2)勞動部

(4)法律扶助基金會

法律扶助資源:

《性別工作平等法》第37規定,勞工如果因為雇主違反性別工作平等法而向法院提出訴訟時,可以向主管機關請求法律扶助,法律扶助項目包括:

(1)法令諮詢

(2)律師代撰民事書狀之費用

(3)民事訴訟程序、保全程序、督促程序及強制執行程序之律師費。

其中撰狀及民事程序部分有補助費用。撰狀每一審最高補助五千元,全案最高補助一萬五千元;民事訴訟律師費補助,每一審最高補助五萬元,全案最高補助金額為十二萬元;共同申請者,每一審最高補助十萬元,全案補助金額最高三十萬元。

法條來源:性別工作平等法 第37條性別工作平等訴訟法律扶助辦法

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由於遭遇到職場性別歧視的當事人,在一開始往往會感到無助以及沒有資源和支援來面對公司的龐大資源體系,所以大多數的受害者都獨自隱忍、承擔職場上的差別待遇行徑。事實上,當事人其實非常需要身邊的朋友和親人的支持,無論是資源的提供,或是情感上的相挺,讓他有力量能夠持續地與公司、雇主爭取其應有的權利和正義。因此,身為當事人的朋友或親人,我們可以提供當事人以下的協助:

一、  充分了解事情原委,並清楚申訴管道,以提供當事人充足資訊

當你了解以上的資訊,便能夠適時地建議當事人如何正確地計畫或因應雇主的作為,讓當事人做出最適合自己的處理方式。

二、   陪伴當事人參與申訴過程,協助蒐證

相對於受僱者而言,公司及雇主的資源以及權力都較為龐大,遭受到職場性別歧視的當事人如果要向公司申訴或與雇主對抗,都顯得勢力單薄且無助。因此,我們可以陪伴他參與申訴過程,一方面了解申訴的狀況適時提供意見,另一方面也在現場給予力量和支持,並且從旁協助相關資料與證據的蒐集。

三、   給予情緒支持

當事人從蒐證、協調到申訴,是一段漫長的過程,長時間的爭取以及與龐大公司的對抗,往往會消耗當事人很多的氣力和決心。但是,能夠毫不畏縮的站出來跟雇主爭取自己應有的正義及權利,其實是非常勇敢且正確的行為,因此,身為身邊的朋友和親人,不應當打擊當事者的士氣,或勸退他跟公司妥協,而是應該給予正面的情緒支持,肯定他為自己爭取權益的行為,以及追求台灣社會勞資平等關係的付出。

 

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因為受到許多主流價值觀的影響,我們很容易自然地認為女性的勞動效益低於男性,或是某些職務僅適合特定性別的人來擔任,從而判定他/她是不適合此工作,於是便造成了職場上種種不公平的差別待遇。同樣的,我們對於不同性傾向的誤解,也往往造成歧視行為的發生。但是,這樣的歧視,錯誤地判定受僱者能力不足或不能勝任就把他們解僱,對於雇主或企業來說,其實是一種寶貴人才的流失,會對公司造成實質上及名譽上的損失。如果雇主能夠尊重不同性別,肯定他們自身的專才,以及在家庭和職場上的努力與付出,從「保留公司內部珍貴人才資產」的思考角度出發,公司的未來才有無限地發展可能性及前瞻性。

 一、構成職場性別歧視的法律責任?

雇主在職場上若發生性別歧視的行為,且確認構成後,雇主不僅僅是有道德上的責任,還會違反性別平等工作法,以及民法第184條的損害賠償責任。也就是說,若雇主構成職場性別歧視證據確鑿,那麼,雇主是必須要負擔起法律責任的。

 二、若有人向我申訴,公司需「啟動」內部申訴管道

公司必須準確並細緻調查案件經過,並給予適當懲罰和補償。並且,在舉證過程中,若發現是公司內部的問題,就要更改公司『不適當、錯誤』的作為和規定,及進行相關的補救措施,避免後續要承擔更重的行政裁罰。

 三、雇主應負舉證之責任

由於雇主與受僱者資源、權力不平等的狀況,大部分受僱者的出勤狀況、薪資收入…等相關資料均掌握在雇主手中,因此,性別工作平等法第31條特別規定,雇主必須要負起的舉證責任是─「對於差別待遇的『非性別因素』或受僱者、求職者所從事工作之『特定性別因素』」。換句話說,雇主必須提出證明自己不是因為受僱者的性別、性傾向因素而產生差別待遇行徑,或是,拒絕該位求職者並非是因他的性別或性傾向因素,而是因為這個工作必須要由特定性別才能完成,否則,雇主就會構成職場性別歧視的事實,並要負擔伴隨而來的法律責任。

四、《性別工作平等法》第36條規定:「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴,而予以解僱、調職或其他不利之處分」

也就是說,雇主不能因為受僱者對你的職場性別歧視行為提出申訴,就扣他薪水、把他調職、解僱或其他不利於受僱者的處分。如果有這樣的情形發生,雇主會違反性別工作平等法,必須要負擔起法律責任。 

法條來源:性別工作平等法第29條第31條第36條及民法 第184條

參考資料:勞動部 - 禁止懷孕歧視勞工版及雇主版檢視表 

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《性別工作平等法》第7條規定:「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置,不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者,不在此限。」這裡所謂的「工作性質僅適合特定性別者」,指的是這項工作在性質上一定要限定男或女,否則難以完成。如果什麼算是「受僱者或求職者所從事工作的特定性別因素」有爭議的話,由雇主負舉證責任,也就是說「雇主必須提出一定要限定男或女的理由,然後由法官或勞工局判斷是否合理」。因此雇主不能以求職者的性別作為取捨的依據,除非雇主能舉證這項工作必須由特定性別從事的原因(如:女舍管理員,限女性,因為住宿空間原本就設定為同性環境)。

一、招募:

雇主、事業單位在辦理徵人啟事、代招或代考的廣告中,原則上不可以限制性別。應該將職務所需的各項技能、資格具體而明確的要求,由求職者在應徵時自行斟酌自己的能力可否勝任此工作。 

例如:某機構以「考量男女生理差異及工作辛苦」為由,於招考員工五百名中,明文於招考辦法中規定僅錄取女性四十一名,或是僅錄取男性--無論是限制女性名額、或完全不給女性名額,都有構成性別歧視之嫌。 

除非有合理的業務必須性、或工作性質只適合特定性別,否則徵才廣告若寫有「限男性」、「限女性」均屬違法。例如:拍電影徵男主角限男性、女主角限女性,這就不會構成性別歧視。

再如:徵才廣告若寫有「工作內容偏重勞力、夜間工作較危險,女性不宜」、「考量女性照顧家庭責任,女性不宜」、「工作項目屬靜態文書須細心久坐,男性不宜」…或者未敘明具體理由,僅籠統臆稱「工作內容較適合某性別」等,作為性別上差別待遇的說詞,這些都是限於傳統性別刻板印象,不能作為這項工作必須限定男或女的合理事由,違反了《性別工作平等法》第7條的規定。

二、甄試:

在招考或徵選過程中,例如筆試、口試時,不能有性別/性傾向歧視的言語或考題,也不得在筆試或口試時,詢問任何可能造成懷孕歧視、婚育歧視、性傾向歧視、或其他性別歧視的問題。

例如:筆試題目出現「如果將來需輪夜班,卻無法照顧小孩時,該如何取捨」(此題限女生回答)

再如:主考官口試時,問女性:「打算什麼時候結婚啊?將來會不會申請育嬰假?」、「工作與小孩必須做選擇時,你會怎麼做?」等暗示女性不適合這項工作的題目。

這些問題,等於是變相的單身、禁孕條款,預設女性在結婚生子後必然會蠟燭兩頭燒,假定婚姻、懷孕生子必會造成女性工作效能降低,忘了男性員工也可能因家庭因素而忽略工作,或女性員工的其他家人也會分擔照顧責任。這些性別偏見,皆不利於女性,且都已構成性別歧視。

三、進用:

雇主、事業單位在錄取求職者時,不得有性別歧視。此規定是為了避免僅憑刻板印象就認定女性不適合某些性質的工作,進而限制女性錄取名額,或排除進用女性,不利於女性爭取其工作機會。同時也不能因為女性已婚、懷孕、未來打算懷孕或有小孩做為不予錄取的理由。

例如:招募說明錄取人員必須從事外勤工作且輪值勤務,工作環境具有危險性等,因此必須以男性為主,限定女性錄取名額,且男女名額懸殊。這種因性別刻板印象所造成的進用的差別待遇,暗示女性無法勝任此職務的作法,就會構成性別歧視。

四、分發:

雇主、事業單位在錄取後的分發,不能因為性別或性傾向而有差別待遇。且分發時也不能擅自以女性已婚、懷孕、分娩、育兒做為分發或不分發的理由,應詢求其意見再來決定。

例如:主管因礙於性別刻板印象,認定女性吃不了苦,或認為女性有家庭照顧負擔(男性就沒有負擔嗎?),而不分發女性到國外或外縣市就職或實習,只分發男性,使女性失去挑戰自我的機會。

五、配置:

雇主、事業單位在職務上的配置不得以性別刻板印象作為分配的標準,不得因性別而有差別待遇。且配置時也不能單方面地以女性已婚、懷孕、分娩、育兒做為職務配置的理由,應詢求其意見再來決定。

例如:許多人認為最適合會計的性別就是女性,而男性適合跑業務;或預設,女性只適合行政工作,而外勤工作則是男性較能駕輕就熟。此種因性別刻板印象所形成的工作職務配置,即構成了所謂的性別歧視。

一方面這阻斷了不同性別對於不同種類職務的自由選擇和發展,另一方面,行政工作屬於較無升遷機會的停滯性工作,待遇也相對較低,而外勤工作則是挑戰性較大且升遷機會、待遇較高的職務,若因性別來區分工作性質,女性的升遷機會和待遇也會因此受到影響。

法條來源:性別工作平等法 第7條 

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 因為受到許多主流價值觀的影響,我們很容易自然地認為女性的勞動效益低於男性,或是某些職務僅適合特定性別的人來擔任,從而判定他/她是不適合此工作,於是便造成了職場上種種不公平的差別待遇。同樣的,我們對於不同性傾向的誤解,也往往造成歧視行為的發生。但是,這樣的歧視,錯誤地判定受僱者能力不足或不能勝任就把他們解僱,對於雇主或企業來說,其實是一種寶貴人才的流失,會對公司造成實質上及名譽上的損失。如果雇主能夠尊重不同性別,肯定他們自身的專才,以及在家庭和職場上的努力與付出,從「保留公司內部珍貴人才資產」的思考角度出發,公司的未來才有無限地發展可能性及前瞻性。

 

一、構成職場性別歧視的法律責任?

雇主在職場上若發生性別歧視的行為,且確認構成後,雇主不僅僅是有道德上的責任,還會違反性別平等工作法,以及民法第184條的損害賠償責任。也就是說,若雇主構成職場性別歧視證據確鑿,那麼,雇主是必須要負擔起法律責任的。

 

二、若有人向我申訴,公司需「啟動」內部申訴管道

公司必須準確並細緻調查案件經過,並給予適當懲罰和補償。並且,在舉證過程中,若發現是公司內部的問題,就要更改公司『不適當、錯誤』的作為和規定,及進行相關的補救措施,避免後續要承擔更重的行政裁罰。

 

三、雇主應負舉證之責任

由於雇主與受僱者資源、權力不平等的狀況,大部分受僱者的出勤狀況、薪資收入…等相關資料均掌握在雇主手中,因此,性別工作平等法第31條特別規定,雇主必須要負起的舉證責任是─「對於差別待遇的『非性別因素』或受僱者、求職者所從事工作之『特定性別因素』」。換句話說,雇主必須提出證明自己不是因為受僱者的性別、性傾向因素而產生差別待遇行徑,或是,拒絕該位求職者並非是因他的性別或性傾向因素,而是因為這個工作必須要由特定性別才能完成,否則,雇主就會構成職場性別歧視的事實,並要負擔伴隨而來的法律責任。

 

四、《性別工作平等法》第36規定:「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴,而予以解僱、調職或其他不利之處分」。

也就是說,雇主不能因為受僱者對你的職場性別歧視行為提出申訴,就扣他薪水、把他調職、解僱或其他不利於受僱者的處分。如果有這樣的情形發生,雇主會違反性別工作平等法,必須要負擔起法律責任。

法條來源:性別工作平等法 第29條第31條第36條;民法 第184條

參考資料:勞動部 禁止懷孕歧視勞工版及雇主版檢視表

 

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一、薪資:

雇主在薪資的給付上,不得因性別或性傾向而有差別待遇;且工作、或工作的價值相同者,應該要給付同等的薪資(同工同酬、同值同酬原則)。

依據主計處2005年統計,台灣女性的平均薪資,僅為男性的78.2%。性別薪資差別,源自父權文化和資本主義的社會結構。傳統父權觀念認為只有男性需要養家,導致工作場所充斥「男性為主的家庭薪資意識型態」,所以男性的薪資常高於女性,成為「習以為常」的社會規範。然而,職業婦女、單親媽媽、單身女性,同樣也有照顧小孩或奉養父母的經濟需求。

這些性別偏見,往往導致了女性雖然與男性做同樣的工作,卻得到比男性要低的薪資報酬的「同工不同酬」現象,或是「同值不同酬」現象,即使被歸類為適合女性的職業(如看護、會計等),與較被視為屬於男性的職業(如技師、卡車司機等),兩相比較之下,雖然不同的行業都有其價值,但女性化職業的薪資,通常會比男性化職業的薪資還要低。

所以,為了打破女性在職場上的薪資平均低於男性,以及性別化的職業區隔所導致的職場薪資歧視現象,必須要求雇主履行「同工同酬」、「同值同酬」的薪資給付條件。

二、考績:

雇主、事業單位主管不能因性別或性傾向的因素,給予較低的考績。

例如:不能因為員工請產假、家庭照顧假、生理假、育嬰假,或是因為結婚、懷孕,或有不同的性傾向…等與性別相關的原因,就將考績打成乙等或更低,而無視於該員工的工作表現應屬於甲等的事實。

三、升遷:

雇主、事業單位主管不能因性別或性傾向的因素,而影響受雇者的升遷機會。

在升遷考慮的時候,主管往往會陷入傳統性別角色的認知中,認為男性較具統馭領導才能,而優先舉拔男性;或認為女性的角色扮演乃家庭第一,工作其次,而在主觀上先天認定女性的進取性不如男性。

這樣的刻板印象使得女性在現實的職場升遷上頻頻遭遇瓶頸,對於更高階的職位往往只能遠觀而不可及,學者將此稱為「玻璃天花板現象」,意指女性在職場上的升遷宛如隔著一道透明的天花板,看得到卻摸不著。

例如:主管在職場上強調要依循「女人不能比男人強」的性別關係、或建議女性員工扮演「賢妻良母」的顧家角色比較好,因此提拔男性員工;或認為同志員工不需要養家、不必佔據升遷機會…這些都是違法的歧視。

四、福利:

雇主、事業單位為受雇者所舉辦或提供的各種福利措施,不得因性別或性傾向而有差別待遇。

例如:公司為員工及其眷屬所舉辦的員工旅遊,如果宣佈所有的員工眷屬都能參加,不能因為某一員工為同志,就禁止其伴侶參與。

五、教育訓練機會:

職場上,雇主提供給受雇者教育、訓練或其他類似活動的參與機會,不能因為性別或性傾向而有差別待遇。

例如:主管因認為女性有家庭照顧負擔,而不派女性到國外或外縣市去受訓,只派男性,使女性失去學習的機會及未來升遷的可能性。

六、工作規則:

職場的工作規則中,不得帶有性別或性傾向歧視的規定。

例如:有些公司規定女性員工必須穿著裙裝或包頭鞋,認為女性不穿裙子就不像是個女人的樣子,涉及對性別角色的刻板印象,使習於穿褲裝的女性不敢前往就職,而喪失了平等就業的機會。

實例:

2010年6月17日台北市勞工局召開的「就業歧視評議及性別工作平等委員會」作成決定,認定四季飯店構成性別歧視,依照《性別工作平等法》處以十萬元罰鍰。此案乃因一名女性向勞工局申訴,四季飯店訂定的內部工作規則,以美觀理由要求女性員工上班不得配戴鏡框眼鏡,但男性員工卻無此規定,使她因戴老花眼鏡而遭飯店解雇。

法條來源:性別工作平等法 第10條

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台灣的女性長久以來背負著傳宗接代的壓力和責任,因此懷孕成為多數女人一生當中必經的過程。隨著時代的變遷,越來越多女性必須帶著生育的責任和壓力進入職場,一方面扛著生存的重擔,另一方面背負著生兒育女的包袱。雖然生育被世人視為女性神聖的使命,且為女性之所以受人尊崇之處,但吊詭的是,懷孕的女性在職場上卻往往被認為是缺乏生產、勞動能力的象徵,不但無法為公司帶來產出,甚至會耗損龐大的人力成本,因此有些老闆不肯僱用懷孕的婦女,甚至在面試時就要求簽署在進入公司後不能懷孕生小孩,否則予以解雇的規定。於是,女性僅能在職場及懷孕生子中擇一,且這個「選擇」成為女性個人的問題,其中帶來的困擾和矛盾只有女性單獨在面對。懷孕歧視所面臨的不只是女性工作權被剝奪的問題,懷孕及請產假期間,遭雇主解雇、不當調動及考績降等…等遭受到的所有不平等待遇,將衍生出來更多的不利後果,包括再就業的不易、年資的受損,以及工作經驗難以累積的問題。

然而,我們可以試想,憲法保障所有人民的工作權,但為什麼女性背負著繁衍後代的重責大任就要被剝奪工作權?更何況,這些生下來的孩子未來都是國家的棟樑、社會的支柱,國家或政府更應該要保障支撐著國家未來棟樑的女性,而不是不利的對待她們。懷孕只是十個月的事情,不能以懷孕期間沒有生產效能作為藉口,抹殺她們整體為公司、社會所付出的貢獻。

因此,為了使女人能夠在職場上享有同等的權利,特別制訂了「性別工作平等法」來保障不同性別工作的權益,並明文規定禁止懷孕歧視的行為,讓女性能夠脫離「工作」與「家庭」衝突的壓力外,更旨在打破過去落在個別勞工家庭及女性身上的「養兒育女」之責任,主張雇主及國家必須一起來分擔這些責任。畢竟,這些新生嬰兒將會成為台灣未來的勞動力,繼續為台灣的產業效命,以此長遠之計來看,無論是國家或是企業雇主,都應該負擔部份養育國家未來棟樑的責任。再說,如果養育國家未來的棟樑是如此嚴肅的重責大任,對於一肩扛起此責任的女性,國家的就業政策應該有更多的支持和保護。

 

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問題分類: 

一、退休:

要從職場退休時,不得因性別或性傾向而有差別待遇。

當工作能力相當的男女同時適逢退休年齡之時,雇主不能因為性別或性傾向而有差別待遇。例如主觀地認為女性的健康狀況在更年期後往往不比男性,因此要求女性員工先行退休。因為這些錯誤的性別刻板印象而強迫任一性別、性傾向的員工提早退休的行為,就會構成性別歧視。

二、資遣:

指的是雇主不得用性別或性傾向相關的任何理由,終止與受僱者的勞動契約。

中高齡的女性是常見被資遣的「高風險群」。由於雇主或主管可能因性別偏見而錯誤的假設中高齡女性沒有養家的負擔,因而在大量裁員時,中高齡的女性往往是最容易被挑選的目標。

另一類易被資遣的「高風險群」,就是因懷孕歧視及婚育歧視被資遣的女性。雇主為了規避負擔產婦懷孕至生產期間、產後育嬰假的成本,往往在女性員工懷孕後,便用各種理由將其資遣。

例如,有一位女性在懷孕七個多月時,公司用“業務縮減“的理由要將其資遣,並要求當月底必須離開。即使公司依勞基法規定給予資遣費,但這位女性仍可「以雇主有違法歧視之嫌」向勞工局申訴、要求雇主必須提出證明,證明他不是因為性別或性傾向的原因(懷孕)將其資遣。換句話說,如果雇主以“業務縮減“為由將你資遣,那他就必須提出公司有“業務縮減“的事實來證明之。

三、離職:

指的是雇主不得因性別或性傾向之理由,要求受僱者(自願)離職。

如果雇主認為女性在婚後必然無法全心投入在職場,公司在女性受僱者進入工作之時,可能就會先跟她約定好,萬一她結婚、懷孕、分娩或要請育嬰假的時候,就要自動離職。

有些雇主則可能是等到員工懷孕,就用希望她回家安心待產的健康理由,然後要求簽下自願離職書。以上這些情況,都是違法的職場性別歧視。

四、解僱:

指的是雇主不得因性別或性傾向之理由,將受僱者解雇。

雇主除了不得因為女性結婚、懷孕、生產或育兒而用各種理由將其解雇之外,也包括不可以因性傾向的多元而解僱受僱者。

實例:

在一家補習班擔任美語老師的男性員工,雇主以其穿著打扮不男不女,不適任文教工作而解僱,他就向台北市勞工局召開的兩性工作平等委員會,正式提出就業歧視申訴。委員會認為雇主容許女性員工打扮,卻對男生打扮有所排斥,明顯對員工穿著打扮的要求有性別差別待遇。另外,委員會認為雇主以其主觀刻板印象認為申訴人穿著打扮不男不女,懷疑其性傾向並因此將申訴人解僱,就是性傾向歧視,並強調在性別多元的時代,不管任何性別傾向的人,都應該在職場上得到同等的就業機會,雇主不應予以歧視。

法條來源:性別工作平等法 第10條

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簡單來說,所有因為結婚或育兒而產生的職場差別待遇、不利對待,均稱作婚育歧視。當然男女員工都有可能遇到,但實務上幾乎都是女性被歧視的案例,你有見過男性因打算結婚或有育兒負擔而被主管認為會影響工作表現嗎?可見,並非結婚育兒本身是否會影響工作的問題,而是對女性的偏見和性別刻板印象的問題。

根據《性別工作平等法》第十一條規定,雇主不能因為你結了婚、懷孕了、快生了或有年幼的小孩要照顧等理由要求你留職停薪或把你解僱,而且也不能把這些理由明文規定在工作規則、勞動契約或團體契約中要求你遵守。(顯性歧視的單身條款)

如果公司的工作規則並無上述的明文規定,但只要是雇主或上司在言語上或行為上,暗示或明示要求你遵循這些「默契」,都算是有婚育歧視的事實。(隱性歧視的單身條款)無論顯性、隱性的歧視,都對女性不公平,也讓職業婦女不敢多生孩子。 

因此,為了使女人能夠在職場上享有同等的權利,特別制訂了「性別工作平等法」來保障不同性別工作的權益,並明文規定禁止懷孕歧視的行為,讓女性能夠脫離「工作」與「家庭」衝突的壓力外,更旨在打破過去落在個別勞工家庭及女性身上的「養兒育女」之責任,主張雇主及國家必須一起來分擔這些責任。畢竟,這些新生嬰兒將會成為台灣未來的勞動力,繼續為台灣的產業效命,以此長遠之計來看,無論是國家或是企業雇主,都應該負擔部份養育國家未來棟樑的責任。再說,如果養育國家未來的棟樑是如此嚴肅的重責大任,對於一肩扛起此責任的女性,國家的就業政策應該有更多的支持和保護。

法條來源:性別工作平等法 第11條第31條第36條

 

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過去,由於台灣有著「男主外,女主內」的傳統思想,導致女性在職場上的參與率偏低,隨著時代的變遷,女性投入職場的趨勢漸漲,越來越多女性加入職業婦女的行列。然而,這些同樣帶著一己之長投身於職場、奉獻於社會的女性,卻往往因為性別角色所伴隨的任務或刻板印象,造成了在職場上因性別不同而產生的差別待遇。例如:女性被賦予傳宗接代的重大任務,懷孕、生兒育女在家庭、國家都被視為重要的大事,但是,一旦懷孕或已婚的女性進入職場,卻遭到排擠或禁用。這種矛盾暗示著女性僅能留在私領域(家庭),不得干涉公領域(職場)的傳統價值觀,這樣不僅抹煞了女性參與勞動市場的能力以及對社會的具體貢獻,甚至可能因剝奪其進入職場的機會,而違背了憲法所保障的工作權利。

一、推動職場性別平等文化 男女都能適性適才發展

憲法保障所有人無論性別、種族、宗教…等差異,一律平等。正因為過去社會價值觀對女性和男性的角色期待、認知有所不同,於是造成了在職場上因性別不同而產生的種種差別待遇,無論是同值(工)不同酬、懷孕歧視或婚育歧視…等現象。

性別歧視不僅僅發生在女性身上,同時也可能發生在男性謀職的過程中。由於傳統性別分工深深地影響了職場上的職務分工,例如,女性被認定為較適合文書工作、男性較適合粗重或使用科技產品的工作,這樣的觀念往往使得人們無法真正從事自己拿手或專長的職務,男人就不能當秘書、女人就不能當機器作業員。在這樣性別分工根深蒂固的社會裡,有些人只能被迫做著自己不喜歡的工作。

為了顛覆過去因性別角色而形成的固有職場文化、為了確保無論何種性別都能夠在職場上享有同等的權益,故特別制定了「性別工作平等法」,用法律來落實職場性別上的相互尊重與平等,排除因傳統觀念而形成的就業障礙,確保其工作權益,避免因其性別而遭受到不平等待遇。

二、多元性別 工作權就是人權

在越來越多元化的社會裡,性別的分野不再只是生理上的男性或女性,「多元性別」的概念已逐漸受到全球的重視,且具有不同於異性戀的性傾向也越趨公開透明化,例如:同性戀、雙性戀、跨性別…等。這也意味著,無論是先天確定或後天選擇的性別認同、性傾向,每個人都有其自由且應該被尊重,不能因此而有差別待遇。

過去由於民風保守,擁有不同性別認同或性傾向的人,往往遭受到許多不公平的待遇和處境,因此只能將自己的秘密藏在衣櫃中,以避免異樣的眼光和歧視的行為。而且,當歧視發生時,也沒有相關的法律能夠保護這些人,協助他們捍衛自己的性別認同或性傾向,只能眼睜睜的看著不公平的事情發生在自己或他人身上。台灣是個主張著人人平等、性別也應平等的人權國家,不應該因為一個人的性別認同或性傾向不同於現下的主流價值觀─異性戀,就剝奪其身為人應有的權利,包含工作權。因此,在《性別工作平等法》中,也同樣保障了不同性傾向的人,能夠確實擁有身為台灣公民所應享有的工作權利,它保障了相對於異性戀而言更為弱勢的同性戀者、跨性別及其他不同性傾向的人們,不會因為表現出與主流不同的性傾向而遭受到不平等的對待。

三、雇主有打造性別平等職場的法律責任

職場的性別意識與性別正義,從法律的制定、倡導與落實開始。因此,透過《性別工作平等法》的保障,經由法律來保障弱勢族群的權益,讓職場上的性別平等文化能夠被建構起來,打破女性能力必然低於男性的刻板印象,讓女性能夠擁有同等的機會進入職場,將女性從家庭的束縛中解放,不用為家庭放棄經濟自主的選擇,不必犧牲職場中的福利和晉升;讓職務的分工不再陷入傳統性別角色分工的窠臼中,人人都可以選擇喜歡的工作,並發揮其專長,無性別顧忌地自由追求其個人價值和目標;讓多元的性傾向不再是異性戀文化下的被犧牲者,而是共存共榮、相互尊重。透過職場性別平等法制的建立,所有人共同打造性別友善的職場文化,將帶領台灣社會朝著性別平等的目標邁進。

法律問題分類: 
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狀況一:雇主或上司因為你請假照顧家人而打低你的考績、或其他不利於你的處分。

《性別工作平等法》第二十條規定:受僱者在家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須要親自照顧的時候,可以請「家庭照顧假」,一年最多可請七天,且雇主不得拒絕,更不能因此而將你視為缺勤、打低考績或做其他不利於你的處分。

記住,如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非你請家庭照顧假,所以打低你的考績或做其他不利於你的處分,依照《性別工作平等法》的規定,雇主必須舉證證明你的工作表現真的不佳。

 

狀況二:雇主直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」。

《性別工作平等法》第十六條規定:受僱者任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,可以申請育嬰留職停薪(俗稱育嬰假),最長可達兩年,而且雇主不得拒絕。

 

狀況三:雇主並不直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」,但是卻記錄你缺勤而影響了你的全勤獎金,打低你的考績、減薪或其他不利於你的處分。

如果雇主對於兩位具有相同或類似工作能力、效率、表現的員工有差別待遇,且差別待遇是因為你申請育嬰留職停薪而對你採取不利的不平等待遇,如視你為缺席、打低考績、減薪,即是構成婚育歧視。

記住,如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非你請育嬰假,所以打低你的考績、減薪,依照《性別工作平等法》的規定,雇主必須舉證證明你的工作表現真的不佳。

 

狀況四:雇主並不直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」,但是在育嬰假期滿後,拒絕讓你回到公司上班,或拒絕讓你回復原有的職務,企圖讓你知難而退、自動離職。

根據《性別工作平等法》第十七條:受僱者在育嬰留職停薪期滿之後,申請復職時,雇主不得拒絕。雇主更不能因為妳結婚、懷孕、分娩或育兒就把妳解僱。如果上述兩者都發生了,表示雇主已經造成了婚育歧視。

法條來源:性別工作平等法 第11條第16條第17條第20條第21條第31條

參考資料:育嬰假的勞資爭議之救濟途徑

 

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在性別工作平等法尚未立法之前,雖然職場性別歧視的狀況層出不窮,但是當事人往往不知道自己正受到因性別歧視而產生的差別待遇,或是知道自己遭受到性別歧視卻無處申訴,而且常常為了保全工作,只能把不公平往肚裡吞,默默地接受著不平等的待遇。這樣的現象一方面使無論是男性、女性或跨性別者在職場上的發展受到極大的限制,一方面也因為沒有法律的保障,以及健全的救濟、申訴途徑,導致雇主能夠合理的忽視維護各種性別工作權的重要性。

現在,法律已明文規定禁止職場性別歧視的發生,我們都能夠據理力爭,捍衛自己的權利。法律的規定以及健全的救濟、申訴途徑,不但讓不同性別的人都有平等的發展機會,同時也教育雇主性別與人的能力無關,不得用性別來錯誤地衡量一個人,每個人的工作權都將受到保障。而且,有些過去的錯誤認知,如女人生小孩或懷孕生產效能就會降低、公司人事成本會提高的觀念,應該被改變─企業或雇主應該跟國家一起負擔孕育新生代的責任,降低個別家庭及女性獨自承擔養育責任的家庭重擔。

因此,若不幸地遭遇到職場性別歧視時,請勇敢的向性別歧視說“不”,並進一步積極地採取救濟或申訴途徑。一方面是捍衛自己的工作權,拒絕差別待遇;另一方面則是要向雇主表明,職場性別歧視是錯誤的、違法的,他會因此而遭受到懲罰,並藉此讓雇主警惕,阻止、停止職場性別歧視的行為,落實性別友善的工作環境,並讓性別平等成為台灣社會的普世價值。

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在《性別工作平等法》中,為了保障工作權,特別將提出證據的責任轉換到被告─也就是雇主身上,而不是在提出主張的受僱者身上。轉換舉證責任的原因是,通常資方會擁有許多勞工的工作相關資料,受僱者若要舉證,較為困難,例如:出缺勤紀錄、薪資證明、調職證明、歷年考績、業務績效表…等,因此特別立法規定舉證責任必須由雇主來承擔。

《性別工作平等法》第三十一條規定:受僱者/求職者在提出雇主有差別待遇的事實之後,雇主必須要就他們提出的事實,去證明他“不是”因為性別或性傾向的因素才對他們有差別待遇。

不過,雖然法律在這裡保障了受僱者/求職者的權益,將舉證責任歸在雇主身上,但是為了避免雇主隱藏或銷毀證據,也為了要證明自己所說的是事實,我們最好還是自行蒐證,以確保自己的權益不會受到損害。以下將說明我們要如何蒐集完整的證據來主張自己的權益,也請特別注意--有些事千萬不要做!以免自己權益受損。

 

一、將遭遇歧視時之人、事、時、地、物,按照發生的先後順序詳實記載下來

由於申訴和後續調查,相關單位都會需要了解性別歧視發生的狀況,我們必須清楚且鉅細靡遺的告知。但在提起申訴的時候,通常都已經離發生當時有一段時間,而且後續的調查也至少會長達2、3個月,為了避免自己忘記或錯記現場的情況,因此建議你在發生後的第一時間,將發生的時間、地點,當時在場的人有哪些,從頭到尾發生了什麼事,對方和自己說過哪些話,詳細的記錄下來。最好能夠把發生事情的製作成大事記,或將可能構成性別歧視的言語及行為特別紀錄下來,一方面預防自己忘記當時的真實狀況,另一方面也做為將來的申訴依據或證據。

 

二、錄音、錄影,或請在場目擊之同事、朋友來當證人

當你發現你的上司或雇主有性別歧視的言語、行為時,應盡快利用錄音、錄影來蒐證,將你和對方的談話同時錄下來作為未來的證據。若當場沒能來得及錄,可以請在場目擊的同事、朋友作為證人,證明雇主性別歧視的行徑。當然,即使有錄音、錄影,還是可以請同事、朋友協助作證,因為通常同事對你的出勤、工作表現也很清楚,加強佐證的效果。

為了瞭解、確認自己是否真的是因為懷孕而被差別對待,你甚至可以直接去質問雇主或上司為什麼作此處分、調職或解雇,並且最好同時能錄音、錄影存證,以利後續申訴的進行(錄音、錄影之人本身就是參與談話之人)。

 

三、將文字或信件、簡訊等記錄留存待查

所有你和雇主、上司之間來往的文字、信件紀錄,例如:e-mail、公文、派令、手機簡訊、各種形式的對話,或其他與性別歧視之發生有關的紀錄,一定要留存待查,最好能夠備份起來,確保它們不會被消除。

你甚至可以去調查過去雇主是否有職場性別歧視的紀錄,跟公司其他同事或前員工,打聽看看他們的說法,了解雇主是不是性別歧視的慣犯,並把相關的資料蒐集起來,也請記得一定要錄音存證。

 

四、要求雇主提供你的在職紀錄(出缺勤、考績、業務績效表…等相關資料)

萬一雇主不願意將相關資料提供給你,你可以在進行申訴或提出告訴後,要求勞工局或法院出面向雇主索取所有相關資料。

 

五、「雇主不得因受僱者提出申訴,而予以調職或其他不利處分」

在《性別工作平等法》第三十六條中規定:雇主不能因為受僱者對他提出申訴,就將受雇者調職或做不利於他的處分,例如減薪、降職、解雇…等。因此,若雇主在你對他申訴的期間做出不利於你的處分,你也可以依據上述法條向勞工局申訴雇主的違法之處。

 

六、被不當解雇或調職,千萬不要因此就不去公司上班!

若不服雇主的人事安排,或不幸被公司解雇,絕不可因此就不去上班,因為雇主可能會用「無故曠職」作為解雇你的理由,因此,即使有千百個不願意,還是要每天準時上下班打卡,待在自己原來的工作崗位上,而且千萬要記得蒐集或留下公司拒絕妳回去上班的證據。若公司執意不做任何調動改變,甚至不准你進入公司上班,那你最好能以書面(例如:存證信函)向公司聲明:1. 要求回去原來的職位工作2. 說明雇主的行為違反《性別工作平等法》,證明自己是「非自願」調職、離職,且仍有上班意願,避免雇主事後辯稱是因為你無故曠職三天以上,所以依法可解雇你。

 書面聲明或存證信函,建議請教具有法律背景之專業人士幫忙確認內容,或詢問勞工局,請他們提供法律諮詢或其他服務管道(如:法律扶助基金會)。

 

七、千萬不要辦理任何離職手續!

這段時間,千萬不要貿然簽署任何文件,避免誤辦了「離職手續」,被公司當作你自願離職的證明。

法條來源:性別工作平等法 第11條第31條第36條

 

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針對雇主及國家必須一起來分擔這些責任的性別平等目標,《性別工作平等法》中明文規定了一些促進工作平等的措施。透過這些措施,讓目前照顧工作大多落在自己身上的女性(或單親爸爸),能夠減緩蠟燭兩頭燒的衝突與壓力。

另外,基於推動性別平等的精神,希望讓男性和雇主能夠共同來分攤長期落在女性肩上的照顧重擔。所以,要特別注意的是,有些措施是男女員工皆可使用(育嬰假、工作時間調整、家庭照顧假),有些措施則是只有女性員工能夠使用(產假、生理假),還有只限男性員工的措施喔(陪產假)! 

一、男女皆可使用的措施:

1、育嬰留職停薪,當受僱者依據「性別工作平等法」第16條,申請到「育嬰留職停薪」(俗稱育嬰 假)的期間,並且符合就業保險法第11條第1項第4款之規定,即就業保險年資合計滿一年,可以領 到六成薪資的津貼。當育嬰留職停薪期滿後,除非公司有不可抗力之因素,否則不得拒絕你/妳的復 職。此外,在育嬰假期間,受僱者還是可以選擇繼續參加原有的社會保險,如果勞工有意願繼續參加,記得,要交代你的雇主,千萬不要擅自幫你退保,以免造成日後權益的損失。若有育嬰留職停 薪津貼的相關問題,請至「性別與工作法律Q&A-育嬰津貼」查詢。 (法條來源:性別工作平等法 第16條 第17條、就業保險法 第11條第1項第4款

2、哺乳時間,在子女未滿一歲時,若有哺乳/集乳的需要,除了公司規定的休息時間之外,在一天當中你/妳還可以有兩次的哺乳/集乳時間,每次三十分鐘,且計算在工作時間當中。
(法條來源:性別工作平等法 第18條、性別工作平等法施行細則 第11條

3、工作時間之減少及調整,只要你/妳是在超過30人以上的公司上班,為了撫育未滿三歲的子女,可以向雇主請求每天減少工作一小時,或調整工作時間。但減少的一小時是沒有報酬的。
(法條來源:性別工作平等法 第19條

4、家庭照顧假之申請,只要你/妳的公司有超過五個人以上,當你/妳的家庭成員中有需要預防接種、 發生嚴重的疾病或重大事故需要你/妳親自照顧時,就可以申請家庭照顧假,但全年以七日為限。 (法條來源:性別工作平等法 第20條

根據《性別工作平等法》第十六條到二十一條,你/妳對公司提出育嬰留職停薪申請和復職、哺乳時間 的要求、工作時間之減少或調整的請求、家庭照顧假的申請,雇主都不能拒絕,而且也不能將上述 的請求視為缺勤而影響你/妳的全勤獎金、考績或作為其他不利的處分,因為這是勞工在職場上所享有的平等工作權利。

尤其在台灣的社會中,被分配這些家庭照顧工作的又通常是女性,因此,這樣的保障措施是為了確保女性在職場上也能獲得同等的照顧和工作機會,不會因為社會賦予的責任而造成職場上歧視女性的常態。且這樣的權利,同時也希望男性能夠善用,共同與女性一起分擔家庭照顧的重責大任。
(法條來源:性別工作平等法 第21條

二、只有女性可使用的措施:

1、生理假。(法條來源:性別工作平等法 第14條

2、產假。(法條來源:性別工作平等法 第15條

三、只有男性可使用的措施:陪產假。

請參考《性別工作平等法》第十五條。

目前在台灣法律上,陪產假只有已婚的生理男性能夠申請喔!(除非個別公司的內規特別准許其他情況)
(法條來源:性別工作平等法 第15條

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目前民眾向各縣市勞工局申訴的就業歧視案件當中,最大宗的類型就是女性遭遇懷孕歧視,而且通常是最嚴重的解僱,完全喪失工作權。

一般職場常見的懷孕歧視之原因分為三種:

1. 雇主因成本考量而不歡迎孕婦,認為懷孕和生產期間一定會產生各種狀況,並對公司造成總體效率、產能的減低,以及人事成本上的支出。

2. 混合動機因素:指雇主因為上述第一個因素,而較為嚴格的看待懷孕員工在職場上的其他不良表現,例如:懷孕期間在工作上碰巧發生部份失誤;或因身體不適降低了平日的工作表現水準等狀況,而對孕婦有不利之對待。

3. 雇主純粹因個人觀念好惡,或對孕婦的刻板印象,認為僱用孕婦會造成對公司形象損失、使消費者流失的錯誤觀念。

 

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狀況一:懷孕前的懷孕歧視

雇主詢問是否有懷孕生子的打算,並且明示或暗示公司將不錄用孕婦,或是和妳事先約定萬一懷孕就要自動留職停薪或離職,甚至將這樣的約定明文規定為工作規則勞動契約或團體契約,要求妳嚴格遵守。

雇主不能在妳就職之前,跟妳事先約定如果妳有結婚、懷孕、分娩或育兒的狀況時,就要留職停薪或離職;也不可以在工作規則、勞動契約或團體契約中明文規定如果有結婚、懷孕、分娩或育兒的狀況時,就要留職停薪或離職。雇主更不能因為妳結婚、懷孕、分娩或育兒就把妳解僱。若雇主詢問並和妳約定工作期間不得懷孕,甚至因此而要求妳留職停薪或解僱,那就構成了懷孕歧視。(法條來源:性別工作平等法 第11條

 

狀況二:懷孕期間的懷孕歧視

雇主認為孕婦的工作效能會降低或拖累公司整體工作績效,因此運用打低考績、減薪…等間接且不利的方式,強迫妳留職停薪或離職,甚至是將你解僱。

如果雇主對於兩位具有相同或類似工作能力、效率、表現的員工有差別待遇,且差別待遇是因為妳懷孕而對妳採取不利的不平等待遇,如打低考績、減薪、強迫留職停薪、不利於懷孕者之職務調動或解僱,即是構成懷孕歧視。

記住,如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非你懷孕才要你離職,他必須要拿得出證明你的工作表現真的不佳。(法條來源:性別工作平等法 第31條

 

狀況三:懷孕期間的懷孕歧視

雇主為了讓妳知難而退,將妳調離原本的工作崗位,轉到不利於孕婦工作的場所甚至減薪,企圖讓妳自動離職。

女性在懷孕時,依法可以申請較為輕易的工作或改調到其他較有利於其懷孕狀態的工作,且雇主不能拒絕,也不能減少她的工資。

因此,若雇主拒絕讓懷孕的婦女轉調至較為輕易的工作或較為安全的工作環境,或是雇主因她轉調單位就減少她的工資,都算是有懷孕歧視之事實。(法條來源:勞動基準法 第51條

 

狀況四:懷孕期間的懷孕歧視

在妳分娩前後想要請產假時,雇主惡意刁難,不願意讓妳請產假,並表明若要請假就視同留職停薪或離職,或是因為請產假,被視為缺勤而影響全勤獎金或考績。

雇主應該讓懷孕的女性在分娩前後停止工作,並且給予產假八個星期。若妳已在該公司工作六個月以上,產假期間的工資將照常發給;若妳工作還不滿六個月,產假期間的工資則是減半發給。因此,若雇主在婦女分娩前後不同意給予產假,或強制留職停薪,都是構成懷孕歧視的事實。(法條來源:性別工作平等法 第15條 、勞動基準法 第50條

 

 

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每個人的工作權應該是平等的。如果因為性別或性傾向的不同而遭受到工作上的不平等待遇,就是「職場性別歧視」。凡是工作上的每一種階段、狀況,從徵人啟事到面試問題,從分發工作到受訓、升遷,從薪水核算到員工福利、獎懲制度,以及要求離職的原因,法律規定雇主通通不可因為性別或性傾向而有差別待遇。

一、差別待遇 不利對待

所謂的差別待遇,是指雇主因為性別或性傾向而對受僱者或求職者做出直接或間接的不利對待。例如:求職廣告上「限男性」、「限女性」,直接以求職者的性別做為錄取與否的資格考量,就是直接歧視。至於間接歧視,在美國曾經發生過某監獄招考監獄警察,以身高、體重為門檻設限,雖然沒有直接限定性別,但實際上將大部分女性屏除在外,也造成錄取名額性別比例失衡的案例。這是透過看似中立的評定標準,間接歧視了特定性別,造成他們就業上的不利。

二、舉證是雇主的責任

如果受僱者、求職者和雇主之間,就差別待遇是否肇因於性別或性傾向而有爭議,則依據《性別工作平等法》第31條規定,是由雇主負起舉證責任,提出證據說明這樣的差別待遇,不是因為性別、性傾向的因素,而是其他因素(如:工作績效等),或是這項工作具有特定的性別因素,所以只能限制特定性別從事的原因(如:女生宿舍管理員)。

三、職場性別/性傾向歧視—都是違法的喔!

例如:雇主或主管不可說─女人要照顧家庭會分心,不適合做業務或工程師、也不適合做主管,就只適合做文書工作…,更不可要求女性員工懷孕就離職。又如:雇主或主管,也不可因為你的性別打扮或性別氣質與傳統的性別角色不一樣,或你公開了自己是同志或跨性別者,就要你走路。

法條來源:性別工作平等法 第7條第8條第9條第10條第11條第31條;性別工作平等法施行細則 第2條

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在《性別工作平等法》中,為了保障工作權,特別將提出證據的責任轉換到被告─也就是雇主身上,而不是在提出主張的受僱者身上。轉換舉證責任的原因是,通常資方會擁有許多勞工的工作相關資料,受僱者若要舉證,較為困難,例如:出缺勤紀錄、薪資證明、調職證明、歷年考績、業務績效表…等,因此特別立法規定舉證責任必須由雇主來承擔。

《性別工作平等法》第三十一條規定:受僱者/求職者在提出雇主有差別待遇的事實之後,雇主必須要就他們提出的事實,去證明他“不是”因為性別或性傾向的因素才對他們有差別待遇。

不過,雖然法律在這裡保障了受僱者/求職者的權益,將舉證責任歸在雇主身上,但是為了避免雇主隱藏或銷毀證據,也為了要證明自己所說的是事實,我們最好還是自行蒐證,以確保自己的權益不會受到損害。以下將說明我們要如何蒐集完整的證據來主張自己的權益,也請特別注意--有些事千萬不要做!以免自己權益受損。

 

一、將遭遇歧視時之人、事、時、地、物,按照發生的先後順序詳實記載下來

由於申訴和後續調查,相關單位都會需要了解性別歧視發生的狀況,我們必須清楚且鉅細靡遺的告知。但在提起申訴的時候,通常都已經離發生當時有一段時間,而且後續的調查也至少會長達2、3個月,為了避免自己忘記或錯記現場的情況,因此建議你在發生後的第一時間,將發生的時間、地點,當時在場的人有哪些,從頭到尾發生了什麼事,對方和自己說過哪些話,詳細的記錄下來。最好能夠把發生事情的製作成大事記,或將可能構成性別歧視的言語及行為特別紀錄下來,一方面預防自己忘記當時的真實狀況,另一方面也做為將來的申訴依據或證據。

 

二、錄音、錄影,或請在場目擊之同事、朋友來當證人

當你發現你的上司或雇主有性別歧視的言語、行為時,應盡快利用錄音、錄影來蒐證,將你和對方的談話同時錄下來作為未來的證據。若當場沒能來得及錄,可以請在場目擊的同事、朋友作為證人,證明雇主性別歧視的行徑。當然,即使有錄音、錄影,還是可以請同事、朋友協助作證,因為通常同事對你的出勤、工作表現也很清楚,加強佐證的效果。

為了瞭解、確認自己是否真的是因為懷孕而被差別對待,你甚至可以直接去質問雇主或上司為什麼作此處分、調職或解雇,並且最好同時能錄音、錄影存證,以利後續申訴的進行(錄音、錄影之人本身就是參與談話之人)。

 

三、將文字或信件、簡訊等記錄留存待查

所有你和雇主、上司之間來往的文字、信件紀錄,例如:e-mail、公文、派令、手機簡訊、各種形式的對話,或其他與性別歧視之發生有關的紀錄,一定要留存待查,最好能夠備份起來,確保它們不會被消除。

你甚至可以去調查過去雇主是否有職場性別歧視的紀錄,跟公司其他同事或前員工,打聽看看他們的說法,了解雇主是不是性別歧視的慣犯,並把相關的資料蒐集起來,也請記得一定要錄音存證。

 

四、要求雇主提供你的在職紀錄(出缺勤、考績、業務績效表…等相關資料)

萬一雇主不願意將相關資料提供給你,你可以在進行申訴或提出告訴後,要求勞工局或法院出面向雇主索取所有相關資料。

 

五、「雇主不得因受僱者提出申訴,而予以調職或其他不利處分」

《性別工作平等法》第三十六條中規定:雇主不能因為受僱者對他提出申訴,就將受雇者調職或做不利於他的處分,例如減薪、降職、解雇…等。因此,若雇主在你對他申訴的期間做出不利於你的處分,你也可以依據上述法條向勞工局申訴雇主的違法之處。

 

六、被不當解雇或調職,千萬不要因此就不去公司上班!

若不服雇主的人事安排,或不幸被公司解雇,絕不可因此就不去上班,因為雇主可能會用「無故曠職」作為解雇你的理由,因此,即使有千百個不願意,還是要每天準時上下班打卡,待在自己原來的工作崗位上,而且千萬要記得蒐集或留下公司拒絕妳回去上班的證據。若公司執意不做任何調動改變,甚至不准你進入公司上班,那你最好能以書面(例如:存證信函)向公司聲明:1. 要求回去原來的職位工作2. 說明雇主的行為違反《性別工作平等法》,證明自己是「非自願」調職、離職,且仍有上班意願,避免雇主事後辯稱是因為你無故曠職三天以上,所以依法可解雇你。

書面聲明或存證信函,建議請教具有法律背景之專業人士幫忙確認內容,或詢問勞工局,請他們提供法律諮詢或其他服務管道(如:法律扶助基金會)。

 

七、千萬不要辦理任何離職手續!

這段時間,千萬不要貿然簽署任何文件,避免誤辦了「離職手續」,被公司當作你自願離職的證明。

法條來源:性別工作平等法 第11條第31條第36條

 

 

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「職場性別歧視」指的是在職場上,因為某些跟“性別”有關的原因而被歧視。

常見的類型有:

一、懷孕歧視:女性在懷孕前後可能遭受到的懷孕歧視。

二、婚育歧視:禁止或因員工結婚或育兒而產生的歧視。

三、性傾向歧視:因為性傾向而受到差別待遇的性傾向歧視。

四、其他與性別相關之就業歧視:因為年齡、容貌、身材、種族、語言等而產生的就業歧視。

請注意,除了懷孕歧視外,其他類型的歧視,都是男女受僱者可能會遇到的。只不過,女性遭遇懷孕歧視、婚育歧視的情況相當常見,這類的就業歧視申訴案件,從2002年施行《性別工作平等法》後的統計,一直是各縣市勞工局受理的最大宗。

以下將詳細描述這些歧視類型的定義,以及可能遭遇到的問題,幫助你釐清自己在職場面臨到的是哪種歧視類型。這將有助於後續申訴事實的界定,並且找到保障自己權益的救濟途徑。

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一、可先在公司內部處理,爭取看看:

1.      先向公司內部申訴管道(人事或人力資源部門)進行申訴:一般來說,如果在公司發生性別歧視的事實,且你也收集了足夠的證據後,可以先向公司的人資或人事部門進行申訴,要求公司的主管、雇主出面處理。

2.      如果公司並未妥善處理,或你對其處理方式不甚滿意,你可以向勞工局提出申請勞資爭議處理、進行勞資協調,交由第三方公權力(勞工局)來判定。

法條來源:性別工作平等法 第32條

參考資料:勞資爭議處理法

 

二、我想懲罰雇主的差別待遇行徑:

如果在公司內部協調過程中,讓你覺得雇主的行徑非常惡劣,想要依循法律途徑來追究並懲罰雇主的差別待遇行為,那麼,你可以有以下兩種選擇,但是,不同的選擇將會有不一樣的效果:

 

1. 行政申訴:判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫,你不會拿到金錢的補償。

向當地縣市勞工局進行行政申訴。即希望政府行政處罰雇主,政府經過調查程序,認定確實有性別歧視,將會依歧視情節輕重,對雇主作出裁罰,而判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫,你不會拿到金錢的補償。

參考資料:1.行政申訴流程圖 2.台北市勞工局《性別工作平等法》申訴書範例 3.台北市勞工局就業歧視申訴書

 如果你已向地方政府的勞工局申訴,且勞工局處理完畢,但你對處理的結果不滿意,還可以在10日內向行政院勞工委員會的性別工作平等會申請審議(也可直接在30日內向行政院勞工委員會提起訴願,不一定要申請審議);若不服處分,則可在30日內向行政院勞工委員會提起訴願;若不服訴願決定,則必須在兩個月內向高等法院提起行政訴訟;再不服判決書,20日內可以向最高行政法院提起上訴。

法條來源:性別工作平等法 第38條 第38-1條

參考資料:1.行政救濟流程圖 2.申請審議流程圖

 

2. 民事損害賠償訴訟:若法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害,將判決雇主應賠償之金額給你。

選擇民事損害賠償,向法院提起訴訟──你可以向法院起訴主張因職場性別歧視導致的損害賠償(精神、財產或名譽上的損害),要求雇主負起民事賠償的責任。經過訴訟程序,如果法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害,將判決雇主應賠償金錢給你。

需要特別注意的是,當你知道你的權益受損,兩年內若沒有提起訴訟主張你的權益,損害賠償請求權便會罹於時效,也就是它只有兩年的有效期限。 

法條來源:性別工作平等法 第26條第29條第30條第32條;民法 第184條

 

3. 以上「行政申訴」與「民事損害賠償訴訟」是可以同時進行的,但要注意的是,結果不一定會一致。因此,你可以根據《性別工作平等法》第三十五條,請法官審酌行政申訴的結果,並且繼續大量的蒐集證據和資料佐證自己的主張。

法條來源:性別工作平等法 第35條

 

 

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職場性別歧視可能發生在以下三個階段:

一、進入職場前:招募、甄試、進用、分發、配置的歧視

二、在職場中:薪資、考績、升遷、福利、教育訓練機會、工作規則的歧視

三、離開職場後:退休、資遣、離職、解僱的歧視

在《性別工作平等法》第七條到第十一條,明文規定了雇主不得因性別或性傾向而有差別待遇的行為,並且所有規定或事先約定受僱者若有結婚、懷孕、分娩或育兒的情況,就應行離職或留職停薪的規定、約定一律無效,若以受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒為解僱理由者,勞動契約之終止也不具效力!

舉例說明,過去一些公司的內規或契約,要求女性員工同意一旦結婚、懷孕、或生小孩,就必須自動離職的所謂單身條款、禁婚或禁孕條款,在

2002年3月8日政府開始施行《性別工作平等法》之後,這些對女性極不公平的條款,就統統變成違法、失效!

其實,過去各行各業存在這些單身、禁婚或禁孕條款,就是婦女新知基金會從1987年開始召集專家研擬、推動《性別工作平等法》的主要緣由。所以各位別擔心,現在已經有法律依據要求雇主體諒員工的家庭照顧責任,並且不得歧視。這樣人人才可安心生養下一代,而不必擔心工作不保!

法條來源:性別工作平等法 第7條第8條第9條第10條第11條第31條;性別工作平等法施行細則 第2條第3條

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由於遭遇到職場性別歧視的當事人,在一開始往往會感到無助以及沒有資源和支援來面對公司的龐大資源體系,所以大多數的受害者都獨自隱忍、承擔職場上的差別待遇行徑。事實上,當事人其實非常需要身邊的朋友和親人的支持,無論是資源的提供,或是情感上的相挺,讓他有力量能夠持續地與公司、雇主爭取其應有的權利和正義。因此,身為當事人的朋友或親人,我們可以提供當事人以下的協助:

 

一、充分了解事情原委,並清楚申訴管道,以提供當事人充足資訊

當你了解以上的資訊,便能夠適時地建議當事人如何正確地計畫或因應雇主的作為,讓當事人做出最適合自己的處理方式。

二、陪伴當事人參與申訴過程,協助蒐證

相對於受僱者而言,公司及雇主的資源以及權力都較為龐大,遭受到職場性別歧視的當事人如果要向公司申訴或與雇主對抗,都顯得勢力單薄且無助。因此,我們可以陪伴他參與申訴過程,一方面了解申訴的狀況適時提供意見,另一方面也在現場給予力量和支持,並且從旁協助相關資料與證據的蒐集。

三、給予情緒支持

當事人從蒐證、協調到申訴,是一段漫長的過程,長時間的爭取以及與龐大公司的對抗,往往會消耗當事人很多的氣力和決心。但是,能夠毫不畏縮的站出來跟雇主爭取自己應有的正義及權利,其實是非常勇敢且正確的行為,因此,身為身邊的朋友和親人,不應當打擊當事者的士氣,或勸退他跟公司妥協,而是應該給予正面的情緒支持,肯定他為自己爭取權益的行為,以及追求台灣社會勞資平等關係的付出。

 

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的確,上了法院難免會有一番你死我活的攻防戰,許多離異的伴侶也希望分開後不要因為監護權、探視權…等問題再上法院,如此一來,可能連當朋友的機會也沒有了。社會上其實有許多資源可以利用:

1. 法院的家事調解

如果不想直接進到法院內去做六親不認的攻防戰,但又希望調解後的結果具有法律效力,那麼你可以主動到法院申請「家事調解」。詳細情形可以電洽各地方法院的「訴訟輔導科」。

2. 各縣市兒童福利機構家事商談服務

台北地區:兒童福利聯盟文教基金會 02-2550-5959

台中地區:台中市向晴家庭福利服務中心 04-2202-2210

台南地區:台南巿女性權益促進會06-214-9632

花蓮地區:花蓮縣兒童暨家庭關懷協會 03-833-9921

宜蘭地區:宜蘭縣私立蘭馨婦幼中心03-951-0518

高雄地區:高雄市基督教家庭服務協會 07-281-0303

(其他地區請洽各縣市政府社會局查詢)

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我與前夫已協議離婚,也在離婚協議書上同意前夫擁有小孩的監護權,而自己擁有一週一次的探視權。但是,探視過一個月之後,前夫開始找藉口不讓我探視小孩,當我想探視小孩時,前夫就說小孩跟爺爺奶奶出去遊玩不在家,不然,就說小孩要參加安親班的補習,不希望因為探視而擾亂小孩學習的時間。我因為前夫的這些理由,已經快一年沒見到小孩了,想知道該怎麼樣才能探視到小孩?

A:無法探視小孩的確是一件令人身心俱疲的過程,但可別因此茶不思飯不想啊。相反的,妳應該要吃得更好、睡得更飽、活得更快樂,才有體力進行以下的建議步驟。

一、兩人當初離婚時沒有協議的狀況:

如果當初兩人沒有具體協議如何探視小孩的話,不妨先嘗試跟對方協議,別忘了協議一定要盡量具體,例如:我希望每週六早上9:00(時間)能在捷運忠孝復興站(地點)帶小孩(如何執行)出去走走或從事其他娛樂活動,並在當天晚上9:00(時間),親自開車(如何接送)將小孩送回家。當然,也別忘了寒暑假可能會需要更彈性的探視方式,例如:能不能過夜?能不能出國?過年該去誰家過?

萬一對方不願意協議,可先到各地方法院請求家事調解,請調解委員協助找出雙方都能達成共識的方式。若對調解條件不滿意,可以選擇不同意。千萬不要因一時衝動在調解筆錄上簽名,因為一旦簽名,調解筆錄即等同法院判決。假使調解不成,還可以請求法院針對探視權行使的具體方式、時間、地點等內容進行裁判。

倘若在調解過程中遭受「性別歧視」而讓妳感到不舒服、受委屈,可打婦女新知基金會的申訴專線:02-2502-8934。我們將詳實紀錄妳的申訴內容,並對「家事調解制度」進行監督。請放心,我們將保密所有來電內容,確保個人資料不外洩。

二、兩人當初離婚時有協議的狀況:

假如當初離婚協議書上,有清楚載明探視內容。那麼妳可以向法院起訴,請求對方履行協議的內容,在取得勝訴的判決後,對方依舊持續刁難,妳可以聲請法院強制執行,依強制執行法第129條之規定,命他方容忍無監護權之一方行使探視或禁止他方為阻礙探視之行為,若其仍不履行,執行法院得拘提管收之,或處新台幣三萬元以上三十萬元以下之怠金。

 

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我的前妻未盡保護教養之義務,危害小孩利益,不適合繼續擁有監護權。我想請求法院改定監護權,我要收集哪些證據,以及該怎麼收集證據來證明她不適任呢?

A:根據民法第1055條規定:「行使、負擔權利義務之一方未盡保護教養之義務或對未成年子女有不利之情事者,他方、未成年子女、主管機關、社會福利機構或其他利害關係人得為子女之利益,請求法院改定之。」因此,如果前妻有不當管教、虐待子女、不重視孩子心理發展、禁止另一方與子女探視的權利…等,都可以收集證據證明前妻未盡保護教養之義務或對未成年子女有不利之情事,請求法院改定監護權。 

其實證據很多元,不限於人證或物證。只要可以證明前妻未盡保護教養之義務或對未成年子女有不利之情事,都可以事先收集。形式不拘、次數不限,只要蒐證過程不違法即可(如:竊聽、盜錄…等)。

 具體一點,如:孩子寫的作文或圖畫是否透露出他與媽媽的關係不佳?孩子的成績或人際關係是否因為媽媽的不盡責而有負面影響?媽媽是否對小孩施暴或施以不當的言語傷害?學校老師對小孩的觀察:小孩有沒有正常上下學、交作業、是否有身體或心裡的傷害及創傷…等,這些都可能成為改判監護權的證據。總之,證據不會主動生出來,改定監護權成功與否,端看自己的行動力能收集多少證據,加油!

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工作場所空間的配置對於性騷擾事件的預防也會發揮一定的效用,除了空間配置外,公司也應進行自我檢測(參考「性別工作平等法」自我檢測表)。

以下是硬體設備、空間設計的準則:

一、視覺穿透性
一般工作場所的視覺穿透性,可以讓活動其中的人能被看到,也能看到他人。除了增加非正式的監視外,更可以增加使用時的安全感與危急時獲得援助的機會。在空間的配置上,一些主要的穿越動線、活動地點的週遭,都必須保持良好的視覺穿透性。例如:辦公室不採取密閉隔間而採取開放式設計,如果一定要密閉隔間,應用玻璃、或半透明材質使視覺可及。但是樓梯設計不建議採取具有視覺穿透性的建材。

二、限制危險地點的使用
堆貨倉庫等死角的地方可限制其使用,例如:在夜間或非使用時段上鎖。下班之後,關閉電梯在未使用樓層停留的設定,讓電梯不會在這些樓層開啟。在夜間減少電梯的開放數量,讓電眼有效的發揮其功能。

三、人員管制
應用電腦建立出缺勤管理,對於加班晚歸的同事所在地區加以巡邏,工廠也可以對進出人員的進行管制,例如:佩帶識別證區別公司員工與非公司員工,刷卡門設定為隨時自動關閉。

四、感應燈、警鈴的設置
感應燈的加裝,注意夜晚工廠內人員的動線範圍及鄰近地區、邊緣地帶的燈光,辦公大樓的停車場為女性或需加班的夜間工作者保留靠近管理員位置的車位。警鈴、緊急電話等安全系統的設置也讓使用者知道何處可以尋求協助。

五、廁所的位置與設計
廁所設置在可即性高的地方,並增加週遭環境的可通視性,避免不必要的死角與小徑。並保持廁所的隱密性,氣窗的開口不宜太大、過低,材質及顏色應可防止偷窺,並採取使用者從內易於打開但從外不能侵入的設計。並加裝警鈴、定期檢測。

 

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一、根據《性別工作平等法》第12條(性騷擾之定義),本法所稱性騷擾,謂下列二款情形之一:

 1. 受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

2. 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

二、性騷擾的定義和認定:

性騷擾指所有不受歡迎、帶有性意味或性別歧視的言行舉止。即使只是輕微的動作或是令人不悅的玩笑,只要是你不歡迎且違反其意願的都是性騷擾。

例如:主管對下屬說「不跟我過夜,這個案子你就別想接了」、「你長的不男不女,讓我來驗明正身一下」、「不錯哦,胸部很大嘛」,或是員工群聚開黃色笑話,無視於旁人的感受。每個人對自己的身體以及性行為有絕對的自主權,你有權力決定自己的身體界線,如果有人違反你的意願而做出有性意涵的騷擾行為,就稱為性騷擾。

因此,騷擾者不一定都是陌生人、男人、壞人。不止是新聞中出現男性對女性的性騷擾才是性騷擾。只要是這個人做出讓你感到不舒服的性意涵動作,就是性騷擾。不分男人、女人、老人、歐巴桑、警察、老師、主管等等。

事實上,有70%以上的性騷擾都是熟識的人所為,所以不要再因為對方的性別、身分、地位、職業而懷疑自己的感受。旁人更不應該指責受害者的衣著、回家時間、品性,因為這些和騷擾者的騷擾行為毫無關係。重點是騷擾者的行為已經侵犯你的個人尊嚴與身體自主權。

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公司雇主或當地主管機關在接獲案件通報後,公司雇主與受僱者的代表必須共同組成「申訴處理委員會」,需注意委員會組成人數的男女比例,工作場所所在當地的縣市勞工局則由性別平等委員會來處理。申訴處理委員會或性別平等委員會在接獲申訴案件開始的3個月之內,必須進行調查並決定此申訴案件是否成案,其所作出的決議必須附上詳細的理由說明,並且以書面方式通知申訴人與騷擾者。

雇主處理申訴時應注意保密原則,保護當事人隱私,避免二度傷害。如果雇主認為當事人有需要心理輔導或接受醫療時,可以引介專業輔導或醫療機構。如果經過委員會調查,認定性騷擾行為屬實的話,雇主應視情節輕重,對騷擾者做出適當的懲戒或調職、要求道歉等處理。如經證實為誣告,也可對申訴人做出適當的懲戒或處理。事件過後,雇主也應採取追蹤、考核及監督,確保懲戒或處理措施有效執行,並避免相同事件或報復情事發生。(詳見勞動部所訂定的「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」)

《性別平等工作法》規定,如果雇主沒有盡到這些義務,將會受到國家的懲處。以下為相關法條:

第 27 條:受僱者或求職者因第十二條之情事,受有損害者,由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定,且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者,雇主不負賠償責任。如當事人依前項但書之規定不能受損害賠償時,法院因其聲請,得斟酌雇主與當事人之經濟狀況,令雇主為全部或一部之損害賠償。 雇主賠償損害時,對於為性騷擾之加害人,有求償權。

第 28 條:受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務,受有損害者,雇主應負賠償責任。

第 29 條:前三條情形,受僱者或求職者雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者,並得請求回復名譽之適當處分。

第 38 條:雇主違反第十三條第一項後段、第二項、第二十一條或第三十六條者,處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。

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如果性騷擾是來自陌生人,這樣的狀況我們通常可以尋求環境中其他資源的協助。例如:當你在公車或者是捷運上時,你可以向在場所有人說出性騷擾的行為,阻止他繼續變本加厲,或者你也可以尋求捷運警察的協助。像這類的公共場所性騷擾,如果你覺得有疑惑,事後可以撥打政府的113專線進行詢問;而如果是關於申訴流程的問題,譬如:你覺得某一個環節的調查可能有問題,則可以撥打「內政部家庭暴力及性侵害防治委員會」的申訴專線:02-8912-7378即時反應,或「貓頭鷹監督專線」:0800434434、02-2341-3434監督政府是否落實性騷擾申訴過程的每一個步驟。

如果是來自熟識者的性騷擾,狀況通常會比較複雜一些,因為在關係中,我們經常受到許多情感的考量所困擾,很難當下馬上就有反應,你非常可能會懷疑自己誤會了。例如:他可能是一個很好的親友,平常很照顧你,有一天突然對你做出性騷擾的行為時,你懷疑這可能不是真實的,你也害怕一旦指認他的性騷擾行為時,親族之間不見得支持你,反而質疑你的感受。這樣的狀況真的很令人不知所措。但如果一味的懷疑自己的感受而不明確表達自己拒絕性騷擾的態度,騷擾者往往食髓知味,變本加厲,所以仍然應該要明確說「不」。

而如果性騷擾是發生在工作職場或校園之類的權力關係間的環境,例如:師生間、上司下屬間……等等,牽涉到你的學業與工作權益時,你更會因為擔憂遭受到報復而遲疑,無法馬上做出反應。這些都是非常常見的情況。

處理性騷擾,真的不是一件容易的事情,當你面臨性騷擾的時候,請不要質疑、忽視或壓抑自己的感覺,如果可以立即採取制止行動,當然是最好的,但是就算當下沒有辦法,也不要過度苛責自己,更不要懷疑。因為遇到性騷擾絕不是自己有問題,而是騷擾者的錯,所以不用對受到騷擾感到羞愧,或懷疑自己是否反應過度了。可以的話,用堅定的語氣拒絕這樣的行為,正面的表達自己的感受,直接說出你的不悅。勇敢說出來,才有機會得到旁人支持,或讓對方停止騷擾行為。

而且,明確說「不」或表達自己對這種言行感到不舒服,不僅是一種口頭警示的作用,希望對方立即停止騷擾行為;更重要的是,日後你如果打算提出申訴或去控告時,讓對方或旁人聽到這種口頭警告,可以成為你已經明確表達拒絕對方性騷擾言行的重要證據。

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性騷擾之認定標準應以當事人之主觀感受為主。這是對個人尊嚴與身體自主最基本的尊重。因此,我們在和別人互動時,需要先了解到,每個人可以接受的身體碰觸程度是不一樣的。有人只能接受握手拍肩,有的人則可以勾肩搭背擁抱。

如果你的言行舉止已經不受歡迎、帶有性意味或性別歧視,就已經構成性騷擾。即使只是輕微的動作或是令人不悅的玩笑,只要是當事人不歡迎且違反其意願的都是性騷擾。

如果你發現自己的行為言語已經引起對方不舒服時,請立即停止。換個角度思考,如果今天你是對方,你會希望怎麼樣被對待?如果今天對方是你的家人,你會希望他怎麼被對待?避免性騷擾可以很簡單,就從自己開始,就從尊重別人開始。

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處理性騷擾的方式,有非常多種。所有的工作程序,都看你希望達到什麼目的,你有權利決定要開始或是中止。

由於職場和校園的性騷擾,處於不對等且複雜的權力關係網絡,因此政府規範了雇主和學校有打造友善環境的責任,所以制訂出不同的法規來處理不同類型的性騷擾。建議你還是可以先查詢相關法規,思考如何保障自身權益:

1. 工作職場的性騷擾,要查看的是「性別工作平等法」及「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」。

2. 校園中的性騷擾,如果有其中一方的當事人(無論是受害者或騷擾者)是學生的話,都是依據「性別平等教育法」及「校園性侵害或性騷擾事件防治準則」來處理;如果兩方都不是學生,而是教職人員的話,則是依據工作職場的法規來處理。

3. 至於工作職場和校園之外的性騷擾,例如公共場所的性騷擾,則是依據「性騷擾防治法」及相關細則來處理。

4. 當你決定依據前面這三大類法規,去走申訴的程序時,你要瞭解效果上等於是你要求雇主、學校、公共場所主人,去盡到他們應打造友善環境的責任,要求他們就這次事件做出公正處置。你可向雇主或學校要求,應對騷擾者做出輕重不等的處置,包括要求對方向你道歉、接受性別教育、或調離你工作的部門或區域等。

5. 如果你想要懲罰騷擾者本人,你可以走司法救濟的途徑。如果你覺得自己精神上、財產上受到損害,可以去法院控告,循民事訴訟程序,向騷擾者請求損害賠償(例如回復名譽、金錢賠償)。如果是職場的性騷擾,你可以一起控告騷擾者與雇主,要求他們在金錢上負起「連帶損害賠償」的責任(民法第18、184、195條,性別工作平等法第27、29條)。如果騷擾者的行為,牽涉到「妨害性自主」、「強制罪」等刑責,你也可依據刑法,對騷擾者提出刑事告訴,使騷擾者被科處罰金(交到國庫)、或入監服刑。另外,「性騷擾防治法」也規定可以用行政申訴,對公共場所的騷擾者,處以行政罰鍰(交到國庫)。

如果你不想一下子就進行申訴或打官司這麼漫長而麻煩的程序,我們建議,先給對方任何一種書面警告(如Email),是很理想的處理方式,一方面可以留下證據,內容可包括受騷擾時間、地點、對方的不當行為、自己的個人感受,以及用溫和但堅定的態度告訴對方,如果再發生的話,你將採取行動…另一方面,這有一種警告性的效果,目的就是化被動為主動,打破沉默。立即有效的書面表示,讓騷擾者了解事情發生的時候受害者不悅的感受,以及受害者的期待和目標,甚至可能採取進一步的行動。

記得要將對方的回應(如回信、手機簡訊等)也存檔或紀錄下來。此外,將自己的情形告訴別人,不僅可以避免自己被孤立、獲得情緒上的支持,同時也可以和有相同經驗或願意幫忙的朋友、同事,一起想辦法及行動以阻止性騷擾的繼續發生。
把自己的事件發生經過詳細書寫下來、告訴你信任的同事、朋友,這可以讓其他同事知道發生了什麼事,不但可以提醒同事們小心,並且可以互相討論研擬對策。在心情上獲得支持可以免除受害者羞愧、憤怒、焦慮、恐懼……等負面感受,並可獲得信心去採取行動。如果有必要,這些寫下來的資料以及聽到你陳述事件經過的人,未來都可以成為間接的情況證據、證人。

多數的性騷擾案例顯示,對方在接到這類「溫和但堅定」的書面警告之後,無論他是否道歉或承認自己言行不當,通常對方是會停止進一步的騷擾行為。那麼,你的工作網絡或學業關係不至於受到太大影響,也不至於惡化下去。

如果是職場發生的性騷擾,在你表示不舒服後,對方仍持續性騷擾行為、拒絕道歉或雙方未達成和解,而你希望公司能夠有公正的處置,接下來你可以依據「性別工作平等法」,向雇主所設的內部申訴管道進行申訴。

如果你不服公司的處理,可再向當地縣市的勞工局進行申訴。如果你仍不服勞工局的處理,可再向勞委會申訴。請先詳閱勞動部「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」的規定,以確保自身權益。

不過,要先有心理準備,向縣市政府的勞工局或勞動部提出行政申訴,需經過一段調查和裁定的時間,如果政府認定這事件確實屬於性騷擾,就會要求雇主改善、或裁罰雇主,你也可要求雇主處分騷擾者;如果你想要的是騷擾者或雇主付出法律責任或金錢賠償,也可向法院提告,尋求司法救濟。

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騷擾根本上是一種性別歧視行為,它不但會對當事人本身、雇主、事業單位及整個社會產生負面影響,而且更直接牴觸性別平等工作權之理念。

事實上,由性騷擾所形成之不良工作環境,通常導致當事人必須重新覓職。對於勞動者而言,職場性騷擾損害其個人職業生涯,包括晉升機會、薪資及福利等等。縱使未退職者,往往對其繼續工作產生屈辱及厭惡感,增加精神上及體力上的壓力,對於其勞動能力充分發揮造成了重大障礙。發生性騷擾案件的企業,所損失的絕不只是一大筆賠償金而已,還包括了企業形象、員工士氣低落、互信感降低、工作效率下降、生產率驟減、員工的離職以及新進員工的訓練費用等等。

性騷擾可怕之處在於展現權力的本質;因為在權力或力量不平等的性別關係中,騷擾者可以透過性騷擾,讓被騷擾者感到不安、焦慮,蒙受心理上極大的壓力。同性之間,甚至女性對男性,都有可能藉由性騷擾羞辱對方,達到展現權力的目的!

女性主義者認為工作場所內性騷擾的重要意涵在於:以定義男性和女性的性別角色來嚇阻婦女在公共領域與男性競爭、或拒絕傳統角色,或挑戰傳統的男/女關係。很多個案研究指出男性工作者如何利用性騷擾作為工作條件,控制婦女就業機會。

因此,性騷擾的影響並不會只停留於性騷擾的當下或是騷擾者與當事人之間。性騷擾所帶來的後續影響以及損失,並非金錢可以一筆勾銷,更曝露出性別不友善的工作環境,將影響職場的整體氛圍和工作表現。

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如果你決定要申訴,在調查過程中,證據是很重要的,它們將有助於在關鍵時刻保障你的權益,為你伸張正義。

性騷擾事件由於發生的地點多具有隱蔽性,加上事件的發生時間短暫、當事人對性騷擾事件往往各說各話,例如:被指控者多強調雙方情願,或動作非出於惡意卻遭到誤解……等,總之有可能淡化為男女相處的動作界線問題,你先不要灰心,相信自己絕對有正當性讓對方明白必須尊重你的感受,若要申訴,也要體認到蒐證具有相當的困難性,要保護自己就必須蒐集更多的證據。以下我們根據不同的性騷擾手段,來說明蒐證的方法:

     ‧黃色笑話:錄音,或是請在場聽見的同事、朋友為證人。
     ‧黃色書刊:扣下刊物,或拍下當時情境,作為證據。
     ‧不當的觸摸:當場將「鹹豬手」抓住!立即對質、請其他人評理,並當場唸出在場者的名字並重述剛才發生了什麼事,這些在場的目擊者日後都可能成為證人。
     ‧身體受傷:立即到公立醫院驗傷並取得驗傷單。

如果你遇到,以工作職位的升遷、考績、存續或是薪資之調整作為對價之性要求,或因拒絕性要求而待遇被減低、職位被調降的情況,都應該紀錄過去自己的薪資所得、職務內容以及工作表現,並且明白要求主管說明自己被解僱、減薪或調職之原因,最好是有錄音,或收集EMAIL等書面證據。

除了鉅細靡遺地記錄受擾過程的人時地事物之外,事後必須透過「事後錄音」的方式來蒐集證據。準備輕便的錄音設備(例:錄音筆、有錄音功能的MP3或手機、卡帶式錄音機……等),將錄音設備放置在身上不明顯之處,再回去找騷擾者錄音。透過詢問性騷擾事發當天的問題,將對方的回應內容錄下來。此外,如果是手機簡訊、網路信件或MSN對話記錄,這些都可以當成申訴時的證據。

不論遭受何種方式進行的性騷擾,當事人都應該作下日記紀錄以及情緒紀錄。過去有人會質疑秘密錄音的錄音帶可不可以作為證據,其實只要自己也是說話者之一的錄音內容,就具有合法作為證據的資格。因此,若要錄音蒐證,最好是錄下對方與自己之對話內容,而非單單錄下對方的談話,以免日後被控犯下「妨害秘密」罪。

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性騷擾不是個人的事,雇主有責任維護每一位員工的權益,並打造一個友善職場。依現行法律各級工作場所只要人數達30人以上,雇主依法規定必須設立「性別工作平等會」(性別工作平等法第5條)並訂立性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並且在工作場所內公開揭示性騷擾防治的訊息(性別工作平等法第13條、第1項)。被騷擾的當事人可以直接向雇主所設的內部申訴管道提出性騷擾申訴。但是,如果騷擾者本身就是雇主,則可直接到當地縣市勞工局提出申訴。

如果公司調查申訴的結果出來,但你不服公司的處理(例如公司沒有盡到保密原則、或處罰對方太輕),你可再向當地縣市的勞工局進行申訴。如果你仍不服勞工局的處理(例如你認為調查太消極草率),你可再向勞委會申訴。請先詳閱勞動部(前勞委會)「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」的規定,以確保自身權益。

不過,要先有心理準備,向縣市政府的勞工局/勞動局或勞動部提出行政申訴,需經過一段調查和裁定的漫長時間,如果政府認定這事件確實屬於性騷擾,就會要求雇主改善、或裁罰雇主。你也可要求雇主處分騷擾者,例如向你道歉、或將對方調離你工作的部門或區域等輕重不等的行政處置。

如果你想要的是騷擾者或雇主付出刑事責任(如坐牢)或民事損害賠償(如金錢賠償、回復名譽),也可向法院提告,尋求司法救濟。如果你覺得自己精神上、生活上受到損害,可以循民事訴訟程序,向騷擾者請求「損害賠償」。如果是職場的性騷擾,你可以一起控告騷擾者與雇主,要求他們負起「連帶損害賠償」的責任(民法第18、184、195條,性別工作平等法第27、29條)。如果騷擾者的行為,牽涉到「妨害性自主」、「強制罪」等刑責,你也可依據刑法、性騷擾防治法,對騷擾者提出刑事告訴,使騷擾者被科處罰金(交到國庫)、或入監服刑。

同樣要有心理準備的是,提出控告之後,調查和判決也是需要一段時間,也要盡量收集和列舉證據(人時地事物)。但是,當你決定要「控告」騷擾者或雇主、而非(只是)申訴時,要記得在做筆錄時,必須向警察、檢察官等人明確的說:我要「告」XXX!表示自己要報案,要進行刑事訴訟…否則警察、檢察官等人會當作你不想控告。

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如果你所申訴的案件已經開始進行調查,申訴處理委員會或性別平等委員會的委員,將會請你親自說明事件的來龍去脈,也可能會詢問你一些關於性騷擾事件的問題。此外,調查時間最長可達3個月,所以直到調查結果出爐及雇主作出懲處的過程中,騷擾你的人還是有可能與你共處在同一個空間裡,雇主原則上應該盡可能安排你與騷擾者不會碰面。但在心理上,還是要有這樣的準備。

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調查結果確定之後,如果你對於結果不服,像是主管單位沒有對騷擾者做出懲處或是你覺得調查過程不公平。這時你可以在知道調查結果當天開始的10日內向雇主提出申覆,但申覆則必須另外寫成一份申覆書,說明自己無法接受調查結果的詳細理由。

請參考「性騷擾事件再申訴書(紀錄)」https://www.mohw.gov.tw/dl-23557-f80a2383-87b5-430c-850f-fd6bbdcd5b15.html

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身為當事人的朋友,你是能陪伴支持當事人的關鍵人物。

每個人對自己的身體界線認知不同,因此尊重當事人的感受是很重要的。也許你覺得「沒什麼」,對當事人來說,真的會帶給當事人極度不舒服的感覺。請相信他,聽他的感覺,了解事情的狀況,讓他知道有人在關心他。而不是檢驗他的言行舉止和向你陳述性騷擾事件的動機。不要說出責怪的話,試著以他的角度來做考量。幫他做一些紀錄,例如寫下他的陳述或是錄音,這將來可能會成為間接證據。

如果你想採取行動,應尊重當事人的感覺和需要,不要貿然行事,以免造成另一次傷害。除了陪伴外,你更能協助當事人在申訴過程中蒐集證據、協助錄音等等。絕對不要小看一個人的力量。因為一句話鼓勵或一個實際幫忙的動作,都是支持當事人爭取自身權益的重要動力之一。

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職場性騷擾,和一般性騷擾不一樣的是,騷擾者和性騷擾當事人在工作關係中存在權力關係,例如:上司和下屬。許多當事人會因為「不好意思」、「不知所措」而不敢提出申訴,揭發騷擾者的錯誤行為。

等到當事人終於提起勇氣進入申訴流程,他可能會面對到性騷擾行為證據取得不易,以及在司法訴訟或是調查過程因證據不足而無法順利跑完申訴流程。

當事人進入申訴程序與調查過程中,講求證據,需要事證、物證與人證。然而,性騷擾事件發生後,蒐證不易,造成騷擾者「逍遙法外」的情況。這時,如果有性騷擾事件第三者願意作證,你可能就成為幫助當事人勝訴的重要關鍵。

發生偶發性的騷擾時,當事人與目擊者往往不知所措,這會使得當事人與目擊者喪失反抗的先機,所以立即的反應是必須的。目擊者可以主動向前詢問,讓當事人知道可以求救、有人可以幫忙。同時也讓騷擾者知道說,他的行為已經被別人注意到了,也是確定騷擾者是否清楚自己的行為已經引起當事人不舒服的感覺。通常偶發性的性騷擾騷擾者是很膽小的,只要有人注意,他就會逃走,如果可以的話,你也可以幫忙抓住騷擾者。如果是經常性的騷擾,目擊者可以提供立即的情緒支持,也可以和當事人以及其他同事聯合共同討論擬定對策,將來可以一起採取行動。此外,告知該場域的負責人,像是辦公室主管,立刻反映辦公室的情況。你的一句話,就能適時地遏止性騷擾行為。創造一個更互相尊重的友善環境。

的確,我們都不想給自己添麻煩。如果我們都覺得,我不出來,「總會」有人出來作證。這樣的話,真的沒有人會出來了。如果我們不挺身而出,等到自己被性騷擾時,誰來為你發聲呢?

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目前各級工作場所只要人數達30人以上,雇主依法規定必須設立性別工作平等會(性別工作平等法第5條)並訂立性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並且在工作場所內公開揭示性騷擾防治的訊息(性別工作平等法第13條、第1項)。

雇主應提供給內部員工的性騷擾防治措施,可參閱勞委會所訂定的「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」,包括:
            一、實施防治性騷擾之教育訓練。
            二、頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。
            三、規定處理性騷擾事件之申訴程序,並指定人員或單位負責。
            四、以保密方式處理申訴,並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
            五、對調查屬實行為人之懲戒處理方式。

其中,雇主要特別留意的是,必須設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱,並將相關資訊公開揭示於工作場所的顯著區域,達到公告周知的效果。雇主處理申訴調查時,也要注意避免二度傷害;事件過後也應追蹤、考核及監督,確保懲戒或處理措施有效執行,並避免報復或類似事件再度發生。

補充說明,不只是「性別工作平等法」規範了雇主應負起打造友善環境的責任,「性騷擾防治法」也規定了一些公共場所的主人須盡到性騷擾防治的責任,包括雇主、機關、部隊、學校、機構,應設置性騷擾申訴管道、訂立性騷擾防治措施,並公告周知;性騷擾事件發生後,也應採取立即有效的糾正及補救措施。

如果雇主和這些單位,違反以上義務的話,國家將科處行政罰鍰(交到國庫)。在職場中,如果雇主在性騷擾事件後,沒有採取有效的糾正及補救措施,使你受到損害,你也可向法院提告,要求雇主負起賠償責任(性別工作平等法第28條   受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務,受有損害者,雇主應負賠償責任。)。

 

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依「性別工作平等法」第21條所規定,受僱者也就是勞工,依同法第16條規定,申請「育嬰留職停薪」之請求時,雇主不可以拒絕受僱者申請,也不能視為缺勤而影響受僱者應領之全勤獎金、考績或為其他不利的處分。若雇主違反規定,將處新臺幣一萬元以上、十萬元以下罰鍰。

另外,雇主對於休完育嬰假後回到工作崗位的員工,不能予以刁難或拒絕回復原有職務,一旦發生類似之情形,員工可向各縣市政府勞工局提出行政申訴,或做勞資調解,要求雇主准假或回復原職。或者到法院打官司,尋求司法救濟和金錢賠償。這些行政申訴或司法救濟的途徑,都是勞工朋友可以善用的資源。重要的是受僱者有申請育嬰假和育嬰津貼的需要時,若與雇主有良好的溝通,才有可能創造企業與員工雙贏局面。

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公務人員權益服務交流平台
網址 http://survey.cyhg.gov.tw/message

















台灣銀行網站之「公保服務」
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諮詢電話 ( 02 ) 2701- 3411 ( 25 線 )
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大多數的人並不清楚,除了婚生子女,非婚生子女的父母同樣也可以請領育嬰留職停薪津貼,這對於未婚媽媽或爸爸有相當大的幫助。若未婚者想提出留職停薪並申請育嬰津貼者,除了依規定提出留職停薪證明外,另外只要有撫育自己子女的事實者,雖然沒有配偶工作證明,一樣可以辦理育嬰津貼的請領。

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如果父母都參加就業保險且同時撫育2人以上的子女時,只要育嬰留職津貼期間沒有重疊,同一名子女,父母可以分別請領6個月,合計12個月的津貼。換句話說,如果是雙胞胎,育嬰假2年內,父母共有24個月的育嬰津貼。以此類推,生產的夫妻共可請領36個月,受限於須在子女滿3歲前及夫妻個人僅能申請2年的育嬰假,是以3胞胎36個月津貼為限。

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俗稱的育嬰津貼,全名是「育嬰留職停薪津貼」,意思就是當受僱者依據「性別工作平等法」第16條,申請到「育嬰留職停薪」(俗稱育嬰假)的期間,可以領到六成薪資的津貼。而育嬰津貼有不同的財源,受雇勞工是向就業保險申請,而公教人員則是向公保申請。

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關於外籍配偶部分,在2009年5月1日前,有居留權的外籍和大陸配偶只能參加勞保,還不能參加就業保險,不符合申請育嬰留職津貼的條件,因此,無法請領育嬰留職津貼,只能由符合資格的台籍配偶申請。不過,自2009年5月1日起,配合育嬰津貼的相關規定修法施行之後,外籍配偶就可以加入就業保險,但投保年資需滿1年之後才可請領育嬰津貼。也就是說,外籍和大陸配偶最快也要等到2010年5月1日起才可請領「育嬰津貼」。

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育嬰假,在法律上稱為「育嬰留職停薪」,在2002年3月8日開始由「兩性工作平等法」開始施行。這是由民間的婦女新知基金會推動了12年、不斷遊說國會、街頭倡議才通過的法律,目的是為了消除性別歧視及促進性別平等,且為創造友善的工作環境和托育福利、協助人民安心生養下一代,以提升台灣的國家競爭力,於是在「兩性工作平等法」第16條第1項,原本規定僱用三十人以上事業單位之受僱者,於任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請「育嬰留職停薪」,期間至該子女滿三歲止,但不得超過二年。

不過,2007年12月立法院又修法更名為「性別工作平等法」,其中關於申請「育嬰留職停薪」,刪除了原先限定30人以上事業單位的員工才可以申請育嬰假的門檻,從2009年5月1日起施行,使育嬰假擴大適用到全體受雇勞工,一併適用於公教體系。

育嬰假,一人最長可申請兩年。在子女三足歲以前,如果夫妻雙方輪流申請育嬰假的話,可能對彼此的工作影響較小。如果要申請育嬰假(育嬰留職停薪)應如何提出呢?首先應事先以書面向雇主提出申請育嬰留職停薪,並建議記載列明下列事項:
  1. 姓名、職稱
  2. 留職停薪期間之起迄日
  3. 子女之出生年、月、日
  4. 留職停薪期間之住居所、聯絡方式
  5. 是否要繼續參與社會保險

在員工育嬰假期間,雇主可依勞動基準法第9條其施行細則第6條之規定,與替代人力簽訂定期契約。且依據「性別工作平等法」第17條規定,除特殊情形外,雇主不可拒絕受僱者於育嬰留職停薪期滿後申請復職。

如果雇主不允許員工申請「育嬰留職停薪」,或期滿後不讓申請回復原職,建議受僱者可以積極蒐證,依據「性別工作平等法」第33條,向當地縣市政府的勞工局提出行政申訴、要求雇主准假或回復原職;或向法院提告,尋求司法救濟和金錢賠償。

民眾若要向各縣市勞工局進行申訴,請先詳閱勞委會「性別工作平等申訴審議處理辦法」的規定,以確保自身權益。若要錄音蒐證,則須注意最好是錄下對方與自己之對話內容,而非單單錄下對方的談話,以免日後被控犯下「妨害秘密」罪。

(舊法)兩性工作平等法 第16條(2002年3月8日~2009年4月30日)
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。

(新法)性別工作平等法 第16條 (2009年5月1日起~2014年12月10日)
受僱者任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。

(修法)性別工作平等法 第16條 (2014年12月11起~迄今)

受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。
同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;
原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。
依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者,其共同生活期間
得依第一項規定申請育嬰留職停薪。
育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。

性別工作平等法 第33條(申訴之處理)
受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時,得向地方主管機關申訴。
其向中央主管機關提出者,中央主管機關應於收受申訴案件,或發現有上開違反情事之日起七日內,移送地方主管機關。
地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查,並得依職權對雙方當事人進行協調。
前項申訴處理辦法,由地方主管機關定之。

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「育嬰留職停薪津貼申請書」相關規定及訊息民眾可至勞工保險局網站/最新訊息下載,或電詢及至各縣市辦事處索取。相關諮詢網址電話如下: 

勞動部勞工保險局 全球資訊網
網址 http://www.bli.gov.tw
語音答詢專線 412-1111或412-6666轉123 或0800-078-777
諮詢電話 (02)2396-1266轉2862
地址 10013台北市羅斯福路1段4號
台北市辦事處櫃檯服務時間 週一至週五 08:00~19:00
各縣市辦事處櫃檯服務時間 週一至週五 08:30~17:30

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  法律上的正式名稱為「育嬰留職停薪津貼」。原先2007年底立法院修法刪除育嬰假30人的門檻,是為了配合落實全民發放育嬰津貼,但可惜的是,立法院卻因為藍綠兩黨對育嬰津貼的發放額度及期間有所爭議,僵持不下。因此,在婦女新知基金會持續推動下,立法院終於在2009年3月31日三讀通過「就業保險法修正案」當中的育嬰津貼條文,勞委會則宣佈自2009年5月1日勞動節起,與「性別工作平等法」第16條育嬰假刪除30人門檻的修正條文,同步施行育嬰假及育嬰津貼的雙重措施,受惠對象為所有550萬名參加就業保險的受僱勞工。(詳見「受雇勞工篇」)

再接再厲,立法院又在6月12日三讀通過「公教人員保險法修正案」的育嬰津貼條文,考試院銓敘部則宣佈自2009年8月1日起施行。(詳見「公教人員篇」)

至此,受惠者幾乎涵蓋台灣所有的受薪家庭,在育嬰假最長可申請兩年之外,又可同時享有平均投保薪資的六成、最長六個月的育嬰津貼,如果夫妻雙方輪流申請育嬰假的話,則總共最長可領到一年的育嬰津貼。

育嬰假加上育嬰津貼,等於是在各類幼托措施之外,提供薪水族家庭另一種親自育兒的選擇。這不僅是為了排除女性在職場遭受的就業障礙,尤其是開放男性申請的前瞻性制度設計,鼓勵男性享受寶貴的育兒經驗,也減少傳統性別文化當中,家庭照顧責任都丟給個別女性承擔的現象。

另外,為了預先打造一個性別平等的友善職場、減少懷孕歧視,民眾也可參考勞委會的自我檢視表:
1. 職場禁止懷孕歧視檢視表【勞工版】http://www.cla.gov.tw/AP_Data/Message/cond/cond03/.download/4a771a86.doc

2. 職場禁止懷孕歧視檢視表【雇主版】
http://www.cla.gov.tw/AP_Data/Message/cond/cond03/.download/4a716891.doc

 

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公教人員,不論男、女,保險年資合計滿1年以上,子女滿3歲前依性別工作平等法之規定,辦理育嬰留職停薪者,都可申請育嬰留職停薪津貼。

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受雇勞工只要參加就業保險年資合計滿1年以上,子女滿3歲前,依性別工作平等法之規定,辦理育嬰留職停薪者,不論男、女都可申請育嬰留職停薪津貼。

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辦理育嬰留職停薪者,其給付標準以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月,平均保險俸(薪)給60%計算,於被保險人育嬰留職停薪期間,按月發給津貼,每一子女合計最長發給6個月。

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辦理育嬰留職停薪者,其給付標準以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資(勞工)60%計算,於被保險人育嬰留職停薪期間,按月發給津貼,每一子女合計最長發給6個月。

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請領育嬰留職停薪津貼,應檢具下列書據證件,送臺灣銀行股份有限公司公教保險部辦理:
(一) 被保險人及子女之戶口名簿影印本(戶籍謄本亦可,影印本應加蓋機關人事主管職名章,證明與原本無異);未在中華民國設籍致無法取得戶口名簿影印本或戶籍謄本者,由要保機關負責出具證明代替之。
(二) 被保險人帳戶存摺封面影印本,所提供之帳戶不得為「靜止戶」、「結清戶」、「非綜合存摺之公教優惠存款帳戶」,以免無法辦理直撥入帳。
(三) 公教人員保險育嬰留職停薪津貼請領書(應蓋妥被保險人印章及機關學校印信)。

公教人員申請「育嬰留職停薪津貼」格式如下:
http://140.128.179.8/school/data/files/200909081446450.doc

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(一) 育嬰留職停薪證明(如申請書所附證明業經投保單位蓋章,即不需另行檢附)。
(二) 被保險人及子女之戶口名簿影本。
(三) 被保險人本人名義之國內金融機構存摺封面影本。
(四) 就業保險育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據(應蓋妥印章)。「育嬰留職停薪津貼」格式如下:http://www.bli.gov.tw/sub.aspx?a=X%2f0d4BJbuqk%3d

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投保年資滿一年,意指子女三足歲前的累計,年資滿一年後的育嬰假期間,才可領育嬰津貼。如果子女超過3歲而保險年資未滿1年者,當然也就不能申請育嬰假,更無育嬰津貼。

公保被保險人(公教人員)於「育嬰留職停薪津貼」施行前已辦理「育嬰留職停薪」並選擇退保者,得依公保法第10條第3項規定,重新選擇加保,並一律自2009年8月1日起生效;一經選定後,不得變更,並自符合公保法第17條之1規定時,請領育嬰留職停薪津貼。

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投保年資滿一年,意指子女三足歲前的累計,年資滿一年後的育嬰假期間,才可領育嬰津貼。如果子女超過3歲,其就業保險年資未滿1年者 ,當然也就不能申請育嬰假,更無育嬰津貼。另外,如果勞工欲申請育嬰假時,尚未加入就業保險的話,可立即加保,但須等年資滿一年後才領育嬰津貼。

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大多數的人並不清楚,除了婚生子女,非婚生子女的父母同樣也可以請領育嬰留職停薪津貼,這對於未婚媽媽或爸爸有相當大的幫助。若未婚者想提出留職停薪並申請育嬰津貼者,除了依規定提出留職停薪證明外,另外只要有撫育自己子女的事實者,雖然沒有配偶工作證明,一樣可以辦理育嬰津貼的請領。

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只要妳/你參加就業保險年資合計滿1年以上,子女滿3歲前,依性別工作平等法之規定,辦理育嬰留職停薪者,不論男、女只要有配偶的工作證明及雇主的同意育嬰留職停薪證明就可申請,當然,有參加就業保險是必要條件。要擔心的是臨時工或工讀,其工作屬性本來就屬於短期性質,保險年資累積滿1年本來就不容易,要申請留職停薪的確相對不易。

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如果父母都參加就業保險且同時撫育2人以上的子女時,只要育嬰留職津貼期間沒有重疊,同一名子女,父母可以分別請領6個月,合計12個月的津貼。換句話說,如果是雙胞胎,育嬰假2年內,父母共有24個月的育嬰津貼。以此類推,生產的夫妻共可請領36個月,受限於須在子女滿3歲前及夫妻個人僅能申請2年的育嬰假,是以3胞胎36個月津貼為限。

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談到子女監護,很多女性最擔憂的不外乎就是:

我先生比較有錢,那法官會不會判給他監護權?

我的小孩跟他姓,法官一定會判給我先生嗎?

我沒房子、車子,小孩一定會判給我先生!

倘若監護權判給了他,我是不是就再也看不到小孩了?

這些答案都是否定的,法官判決誰擁有監護權,不是根據誰的財力雄厚,誰的學經歷豐富,或者冠上誰的姓氏。法官會依照小孩的最佳利益來判決,因此,夫妻雙方於其他離婚條件已經談妥,只剩下子女監護權歸屬無法達成共識時,並不需要為了監護權問題,而繼續消耗時間與精力在一段不快樂的婚姻裡。

建議雙方依照自己的婚姻家庭狀況,可考慮先完成協議離婚,並完成戶政機關離婚登記,再請法院審定雙方的子女監護與探視的權利。當然,如果雙方在離婚前,監護權的歸屬已達成共識,則不需法院裁定,只要在協議書上白紙黑字寫清楚即可。 

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不行。即使你有小孩子的監護權,更改姓氏還是需要父母雙方書面簽字同意,或者法院因父母之一方或子女的請求,裁判變更姓氏。

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原則上,離婚時才會有監護權歸誰的爭議,在未離婚前是沒有監護權問題的。但依民法第1089條之1的規定,父母不繼續共同生活達六個月以上時,關於未成年子女權利義務的行使或負擔,準用父母離婚時之相關規定。當然,若父母有不能同居的正當理由或法律另有規定時,就另當別論了。

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可以。民法第1059條規定,成年人一生有一次的機會可以自行到戶政機關改姓,不需再經由父母同意,也不需要上法院。

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依我國民法規定,離婚後子女監護權原則上由父母雙方協議,並依協議由一方或雙方共同擔任。若協議不成或未協議者,法院可以依照夫妻任何一方的請求或主管機關、社會福利機構或其他利害關係人的請求來斟酌判決。

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法官可能會依據下列情形來判斷監護權歸屬誰才會符合小孩的最佳利益:

一、子女之年齡、性別、人數及健康情形。

二、子女之意願及人格發展之需要。

三、父母之年齡、職業、品性、健康情形、經濟能力及生活狀況。

四、父母保護教養子女之意願及態度。

五、父母子女間或未成年子女與其他共同生活之人間之感情狀況。

夫妻離婚時,子女監護權可以約定由一方監護,也可以約定由雙方監護。如果夫妻離婚後彼此仍理性而友善對待,且雙方都以子女最大利益為考量,約定由雙方監護,亦無不可。但若不是這種狀況,就必須考慮共同監護的後遺症。因為共同監護意味著無論簽署任何關於小孩的文件,都必須雙方簽名同意才可,任何的決定也都必須雙方同意才可以,萬一有一方長期出國工作、故意讓另一方找不到,或者惡意不願意配合簽名,這樣一來,就很容易造成實質上與子女生活在一起的一方行使子女監護權的困擾與不便。 

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如果有監護權的一方未盡保護教養之義務或對未成年子女有不利之情事者(例如:家暴),他方、未成年子女、主管機關、社會福利機構或其他利害關係人得為子女之利益,請求法院改定之。所以,沒有監護權的一方若要提出改定監護權,則需要多多收集他方不適任或無法行使監護權的證據,千萬不可任意將孩子帶走,避免觸法。

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沒有監護權的一方,對未成年子女擁有探視權,探視權是不能被剝奪的。民法第1055條第5項也規定法院可依請求或依職權,為未行使或負擔權利義務之一方,酌定與未成年子女會面交往的方式及期間。但是若會面交往有妨害子女之利益時,法院可以依請求或職權變更之。由於未成年子女在成長的過程中,特別需要父母雙方的保護與教養,因此,父母親與子女會面交往,是為法律所保障,不容有監護權的一方無故、任意剝奪另一方探視子女的權利。萬一對方阻止或妨礙你行使探視行為,可依強制執行法第129條之規定命他方容忍無監護權之一方行使探視或禁止他方為阻礙探視之行為,若其仍不履行,執行法院得拘提管收之或處新台幣三萬元以上三十萬元以下之罰金。 

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 你是否知道小孩子可以從母姓嗎?

你知道小孩子的姓氏,是由誰來決定的嗎?

姓氏一旦決定了,就不能改了?

成年子女到底能不能替自己改姓?

小孩跟媽媽姓,是不是就不能繼承爸爸的財產?

以上這些疑惑,都是民眾打來我們「婚姻家庭法律諮詢熱線」詢問子女姓氏的常見問題。可見一般民眾對於子女姓氏的瞭解還停留在「小孩當然是跟爸爸姓」以及「姓氏,是所有權的符號」的舊思維裡。無論你是不是即將步入婚姻並養育子女,姓氏關乎的不只是法律上的權利義務,它關乎著身為人的選擇權與人格權,也關乎個人在家族中的定位和情感認同。

Q:小孩於出生登記後、未成年前,想要改姓時,該怎麼做?

A:民法第1059條規定,未成年的小孩若要改姓,可以由父母雙方同意,以書面變更為父姓或母姓。如果因為雙方無法達成協議,以書面同意改姓,即須請求法院變更子女姓氏。

一、案情簡述:

父母親離婚,女兒監護權歸媽媽,爸爸不需付扶養費,但雙親約定好爸爸每周可以固定探視女兒。

二、問題處理與服務內容:

1.Q:女兒主動要求改姓,該如何處理?

A:法院雖得依父母一方或子女之請求,為“子女之利益”改姓,但媽媽需要提出充分證據是為子女之利益才提改姓的訴訟。不過,因女兒目前與媽媽同住、監護下,要說女兒主動要求改姓,法官認同之機率不大。

編輯者: 古軍、朱珮鈞。

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不是。民法第1059條規定:「父母於子女出生登記前,應以書面約定子女從父姓或母姓。」也就是說,小孩跟誰的姓,是由父母雙方以書面約定即可,若約定不成,可在戶政事務所以抽籤來決定。

法律問題分類: 
問題分類: 

民法第1059條規定,未成年的小孩若要改姓,可以由父母雙方同意,以書面變更為父姓或母姓。如果因為任何原因,沒有辦法雙方書面同意改姓,那麼可以請求法院變更子女姓氏。

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根據民法第1059條規定,在(1)父母離婚、(2)父母之一方或雙方死亡、(3)父母之一方或雙方生死不明滿三年、(4)父母之一方顯有未盡保護或教養義務這四種情形之一時,為了子女的利益,父母之一方或子女可以請求法院變更子女的姓氏。

如果你符合其中一項要件,基於為子女的利益,可以請求法院變更子女的姓氏。所謂「為子女的利益」,除了須向法院說明想讓孩子變更姓氏的一些背景事實外,還要站在孩子的立場來考量,讓法官了解孩子變更姓氏是一個更好的選擇,這樣可以增加成功的機率。

舉例來說:

(1)如果單純講述孩子的父親負債累累,這樣尚不夠清楚,假如談論到因為經常有債主上門催債,孩子因為姓氏關係經常被人問到父親的近況…等,對孩子已造成極大的心理壓力,則法官較能理解子女改姓的需求。

(2)除了提到父親以前經常對孩子暴力相向,最好更進一步談論到父親本身或與父親有關的一些事物或符號(包括父姓)都會造成孩子精神上的壓力,並輔以客觀的事實說明,則法官更能了解子女變更姓氏的原因。

(3)子女本身的意願也是相當重要的,如果孩子本身對母姓或母系家族有很高的認同感,這也是法官考量的一個重點。

請求法院變更子女之姓氏,既然是為了子女之利益,就要以子女為出發點,應避免於請求時一再述說父親或母親本身的需求,或過往的恩怨情仇,如果法官在案件中只看到父母的需求,而看不出子女的利益在何處,則聲請遭駁回的可能性就會增加。

 

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姓氏與繼承是沒有關係的。小孩不會因為從母姓,就分不到父親的遺產,相同的,小孩也不會因為從母姓而無需依民法規定繼承父親的債務。

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