狀況一：雇主說你的打扮不男不女，不適任該工作而不錄用你或解僱你。
根據《性別工作平等法》規定，雇主不得因性傾向而對受僱者有差別待遇。尤其是性傾向與工作能力的優劣無關，若雇主因為你的性傾向而拒絕錄用你或將你解雇，即是造成了性傾向歧視。
實例：在一家補習班擔任美語老師的男性員工，雇主以其穿著打扮不男不女，不適任文教工作而解僱，申訴人即向台北市兩性工作平等委員會提出就業歧視申訴。委員會認為雇主容許女性員工打扮，卻對男生打扮有所排斥，明顯對員工穿著打扮的要求有性別差別待遇。另外，委員會認為雇主以其主觀刻板印象認為申訴人穿著打扮不男不女，懷疑其性傾向並因此將申訴人解僱，即是性傾向歧視，並強調性傾向歧視就是性別歧視，在性別多元的時代，不管任何性別傾向的人，都應該在職場上得到同等的就業機會，雇主不應予以歧視。
狀況二：雇主知道你的同志身分後，對你有不友善、敵意的言行舉止，甚至在實質上對你有不利的處分，例如減薪、調職、打低考績…等。
如果雇主對於兩位具有相同或類似工作能力、效率、表現的員工有差別待遇，且差別待遇是因為你的性傾向而有不平等待遇，即是構成性傾向歧視。
記住，如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非是因為你的性傾向，所以打低你的考績、減薪，他要拿得出證明你的工作表現真的不佳。
在《性別工作平等法》中，為了保障工作權，特別將提出證據的責任轉換到被告─也就是雇主身上，而不是在提出主張的受僱者身上。轉換舉證責任的原因是，通常資方會擁有許多勞工的工作相關資料，受僱者若要舉證，較為困難，例如：出缺勤紀錄、薪資證明、調職證明、歷年考績、業務績效表…等，因此特別立法規定舉證責任必須由雇主來承擔。
《性別工作平等法》第三十一條規定：受僱者/求職者在提出雇主有差別待遇的事實之後，雇主必須要就他們提出的事實，去證明他“不是”因為性別或性傾向的因素才對他們有差別待遇。
不過，雖然法律在這裡保障了受僱者/求職者的權益，將舉證責任歸在雇主身上，但是為了避免雇主隱藏或銷毀證據，也為了要證明自己所說的是事實，我們最好還是自行蒐證，以確保自己的權益不會受到損害。以下將說明我們要如何蒐集完整的證據來主張自己的權益，也請特別注意--有些事千萬不要做！以免自己權益受損。
一、將遭遇歧視時之人、事、時、地、物，按照發生的先後順序詳實記載下來
由於申訴和後續調查，相關單位都會需要了解性別歧視發生的狀況，我們必須清楚且鉅細靡遺的告知。但在提起申訴的時候，通常都已經離發生當時有一段時間，而且後續的調查也至少會長達2、3個月，為了避免自己忘記或錯記現場的情況，因此建議你在發生後的第一時間，將發生的時間、地點，當時在場的人有哪些，從頭到尾發生了什麼事，對方和自己說過哪些話，詳細的記錄下來。最好能夠把發生事情的製作成大事記，或將可能構成性別歧視的言語及行為特別紀錄下來，一方面預防自己忘記當時的真實狀況，另一方面也做為將來的申訴依據或證據。
二、錄音、錄影，或請在場目擊之同事、朋友來當證人
當你發現你的上司或雇主有性別歧視的言語、行為時，應盡快利用錄音、錄影來蒐證，將你和對方的談話同時錄下來作為未來的證據。若當場沒能來得及錄，可以請在場目擊的同事、朋友作為證人，證明雇主性別歧視的行徑。當然，即使有錄音、錄影，還是可以請同事、朋友協助作證，因為通常同事對你的出勤、工作表現也很清楚，加強佐證的效果。
為了瞭解、確認自己是否真的是因為懷孕而被差別對待，你甚至可以直接去質問雇主或上司為什麼作此處分、調職或解雇，並且最好同時能錄音、錄影存證，以利後續申訴的進行（錄音、錄影之人本身就是參與談話之人）。
三、將文字或信件、簡訊等記錄留存待查
所有你和雇主、上司之間來往的文字、信件紀錄，例如：e-mail、公文、派令、手機簡訊、各種形式的對話，或其他與性別歧視之發生有關的紀錄，一定要留存待查，最好能夠備份起來，確保它們不會被消除。
你甚至可以去調查過去雇主是否有職場性別歧視的紀錄，跟公司其他同事或前員工，打聽看看他們的說法，了解雇主是不是性別歧視的慣犯，並把相關的資料蒐集起來，也請記得一定要錄音存證。
四、要求雇主提供你的在職紀錄（出缺勤、考績、業務績效表…等相關資料）
萬一雇主不願意將相關資料提供給你，你可以在進行申訴或提出告訴後，要求勞工局或法院出面向雇主索取所有相關資料。
五、「雇主不得因受僱者提出申訴，而予以調職或其他不利處分」
在《性別工作平等法》第三十六條中規定：雇主不能因為受僱者對他提出申訴，就將受雇者調職或做不利於他的處分，例如減薪、降職、解雇…等。因此，若雇主在你對他申訴的期間做出不利於你的處分，你也可以依據上述法條向勞工局申訴雇主的違法之處。
六、被不當解雇或調職，千萬不要因此就不去公司上班！
若不服雇主的人事安排，或不幸被公司解雇，絕不可因此就不去上班，因為雇主可能會用「無故曠職」作為解雇你的理由，因此，即使有千百個不願意，還是要每天準時上下班打卡，待在自己原來的工作崗位上，而且千萬要記得蒐集或留下公司拒絕妳回去上班的證據。若公司執意不做任何調動改變，甚至不准你進入公司上班，那你最好能以書面（例如：存證信函）向公司聲明：1. 要求回去原來的職位工作2. 說明雇主的行為違反《性別工作平等法》，證明自己是「非自願」調職、離職，且仍有上班意願，避免雇主事後辯稱是因為你無故曠職三天以上，所以依法可解雇你。
書面聲明或存證信函，建議請教具有法律背景之專業人士幫忙確認內容，或詢問勞工局，請他們提供法律諮詢或其他服務管道（如：法律扶助基金會）。
七、千萬不要辦理任何離職手續！
這段時間，千萬不要貿然簽署任何文件，避免誤辦了「離職手續」，被公司當作你自願離職的證明。
一、可先在公司內部處理，爭取看看：
1.先向公司內部申訴管道（人事或人力資源部門）進行申訴：一般來說，如果在公司發生性別歧視的事實，且你也收集了足夠的證據後，可以先向公司的人資或人事部門進行申訴，要求公司的主管、雇主出面處理。
2.如果公司並未妥善處理，或你對其處理方式不甚滿意，你可以向地方政府勞工局提出申請勞資爭議處理、進行勞資協調，交由第三方公權力（勞工局）來判定。
法條來源：性別工作平等法 第32條
參考資料：勞資爭議處理法
二、我想懲罰雇主的差別待遇行徑：
如果在公司內部協調過程中，讓你覺得雇主的行徑非常惡劣，想要依循法律途徑來追究並懲罰雇主的差別待遇行為，那麼，你可以有以下兩種選擇，但是，不同的選擇將會有不一樣的效果：
1. 行政申訴：判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫，你不會拿到金錢的補償。
向當地縣市勞工局進行行政申訴。即希望政府行政處罰雇主，政府經過調查程序，認定確實有性別歧視，將會依歧視情節輕重，對雇主作出裁罰，而判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫，你不會拿到金錢的補償。
參考資料：1.行政申訴流程圖 2.台北市政府勞動局《性別工作平等法》申訴書範例 3.台北市政府勞動局就業歧視申訴書
如果你已向地方政府的勞工局申訴，且勞工局處理完畢，但你對處理的結果不滿意，還可以在10日內向行政院勞工委員會的性別工作平等會申請審議（也可直接在30日內向行政院勞工委員會提起訴願，不一定要申請審議）；若不服處分，則可在30日內向行政院勞工委員會提起訴願；若不服訴願決定，則必須在兩個月內向高等法院提起行政訴訟；再不服判決書，20日內可以向最高行政法院提起上訴。
2. 民事損害賠償訴訟：若法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害，將判決雇主應賠償之金額給你。
選擇民事損害賠償，向法院提起訴訟──你可以向法院起訴主張因職場性別歧視導致的損害賠償（精神、財產或名譽上的損害），要求雇主負起民事賠償的責任。經過訴訟程序，如果法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害，將判決雇主應賠償金錢給你。
需要特別注意的是，當你知道你的權益受損，兩年內若沒有提起訴訟主張你的權益，損害賠償請求權便會罹於時效，也就是它只有兩年的有效期限。
法條來源：性別工作平等法 第26條、第29條、第30條、第32條；民法 第184條
3. 以上「行政申訴」與「民事損害賠償訴訟」是可以同時進行的，但要注意的是，結果不一定會一致。因此，你可以根據《性別工作平等法》第三十五條，請法官審酌行政申訴的結果，並且繼續大量的蒐集證據和資料佐證自己的主張。
法條來源：性別工作平等法 第35條
由於遭遇到職場性別歧視的當事人，在一開始往往會感到無助以及沒有資源和支援來面對公司的龐大資源體系，所以大多數的受害者都獨自隱忍、承擔職場上的差別待遇行徑。事實上，當事人其實非常需要身邊的朋友和親人的支持，無論是資源的提供，或是情感上的相挺，讓他有力量能夠持續地與公司、雇主爭取其應有的權利和正義。因此，身為當事人的朋友或親人，我們可以提供當事人以下的協助：
一、 充分了解事情原委，並清楚申訴管道，以提供當事人充足資訊
當你了解以上的資訊，便能夠適時地建議當事人如何正確地計畫或因應雇主的作為，讓當事人做出最適合自己的處理方式。
二、 陪伴當事人參與申訴過程，協助蒐證
相對於受僱者而言，公司及雇主的資源以及權力都較為龐大，遭受到職場性別歧視的當事人如果要向公司申訴或與雇主對抗，都顯得勢力單薄且無助。因此，我們可以陪伴他參與申訴過程，一方面了解申訴的狀況適時提供意見，另一方面也在現場給予力量和支持，並且從旁協助相關資料與證據的蒐集。
三、 給予情緒支持
當事人從蒐證、協調到申訴，是一段漫長的過程，長時間的爭取以及與龐大公司的對抗，往往會消耗當事人很多的氣力和決心。但是，能夠毫不畏縮的站出來跟雇主爭取自己應有的正義及權利，其實是非常勇敢且正確的行為，因此，身為身邊的朋友和親人，不應當打擊當事者的士氣，或勸退他跟公司妥協，而是應該給予正面的情緒支持，肯定他為自己爭取權益的行為，以及追求台灣社會勞資平等關係的付出。
因為受到許多主流價值觀的影響，我們很容易自然地認為女性的勞動效益低於男性，或是某些職務僅適合特定性別的人來擔任，從而判定他/她是不適合此工作，於是便造成了職場上種種不公平的差別待遇。同樣的，我們對於不同性傾向的誤解，也往往造成歧視行為的發生。但是，這樣的歧視，錯誤地判定受僱者能力不足或不能勝任就把他們解僱，對於雇主或企業來說，其實是一種寶貴人才的流失，會對公司造成實質上及名譽上的損失。如果雇主能夠尊重不同性別，肯定他們自身的專才，以及在家庭和職場上的努力與付出，從「保留公司內部珍貴人才資產」的思考角度出發，公司的未來才有無限地發展可能性及前瞻性。
一、構成職場性別歧視的法律責任？
雇主在職場上若發生性別歧視的行為，且確認構成後，雇主不僅僅是有道德上的責任，還會違反性別平等工作法，以及民法第184條的損害賠償責任。也就是說，若雇主構成職場性別歧視證據確鑿，那麼，雇主是必須要負擔起法律責任的。
二、若有人向我申訴，公司需「啟動」內部申訴管道
公司必須準確並細緻調查案件經過，並給予適當懲罰和補償。並且，在舉證過程中，若發現是公司內部的問題，就要更改公司『不適當、錯誤』的作為和規定，及進行相關的補救措施，避免後續要承擔更重的行政裁罰。
三、雇主應負舉證之責任
由於雇主與受僱者資源、權力不平等的狀況，大部分受僱者的出勤狀況、薪資收入…等相關資料均掌握在雇主手中，因此，性別工作平等法第31條特別規定，雇主必須要負起的舉證責任是─「對於差別待遇的『非性別因素』或受僱者、求職者所從事工作之『特定性別因素』」。換句話說，雇主必須提出證明自己不是因為受僱者的性別、性傾向因素而產生差別待遇行徑，或是，拒絕該位求職者並非是因他的性別或性傾向因素，而是因為這個工作必須要由特定性別才能完成，否則，雇主就會構成職場性別歧視的事實，並要負擔伴隨而來的法律責任。
四、《性別工作平等法》第36條規定：「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分」
也就是說，雇主不能因為受僱者對你的職場性別歧視行為提出申訴，就扣他薪水、把他調職、解僱或其他不利於受僱者的處分。如果有這樣的情形發生，雇主會違反性別工作平等法，必須要負擔起法律責任。
法條來源：性別工作平等法第29條、第31條、第36條及民法 第184條
參考資料：勞動部 - 禁止懷孕歧視勞工版及雇主版檢視表
在社會越趨開放且透明化的情況下，我們可以知道，性別不再只是用來區分生理上男性或女性的專有名詞，性別還牽涉到自我的心理認同，以及對外言行打扮的社會角色。而心理上、社會上的性別認同，不一定與生理一致。在所謂男性和女性之間，還有其他無限多的選項參夾在其中，且是無法用所謂的生理性別男生或女生，來硬生生地界定、劃分的。例如：生理性別為男，但心理性別為女生。反之亦然。或是自我認同，既非男也非女。或打荷爾蒙、進行變性手術等，總之有很多元的跨性別者。而自己生理性別與喜歡的對象，都屬於同一性別的話，就是泛稱的同志…社會上太多不同的性別認同與性傾向，是無法單單用男性或女性兩個生理性別來一言以蔽之。