目前各級工作場所只要人數達30人以上，雇主依法規定必須設立性別工作平等會（性別工作平等法第5條）並訂立性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並且在工作場所內公開揭示性騷擾防治的訊息（性別工作平等法第13條、第1項）。
雇主應提供給內部員工的性騷擾防治措施，可參閱勞委會所訂定的「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」，包括：
一、實施防治性騷擾之教育訓練。
二、頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。
三、規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。
四、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
五、對調查屬實行為人之懲戒處理方式。
其中，雇主要特別留意的是，必須設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關資訊公開揭示於工作場所的顯著區域，達到公告周知的效果。雇主處理申訴調查時，也要注意避免二度傷害；事件過後也應追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，並避免報復或類似事件再度發生。
補充說明，不只是「性別工作平等法」規範了雇主應負起打造友善環境的責任，「性騷擾防治法」也規定了一些公共場所的主人須盡到性騷擾防治的責任，包括雇主、機關、部隊、學校、機構，應設置性騷擾申訴管道、訂立性騷擾防治措施，並公告周知；性騷擾事件發生後，也應採取立即有效的糾正及補救措施。
如果雇主和這些單位，違反以上義務的話，國家將科處行政罰鍰（交到國庫）。在職場中，如果雇主在性騷擾事件後，沒有採取有效的糾正及補救措施，使你受到損害，你也可向法院提告，要求雇主負起賠償責任(性別工作平等法第28條 受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。)。
工作場所空間的配置對於性騷擾事件的預防也會發揮一定的效用，除了空間配置外，公司也應進行自我檢測（參考「性別工作平等法」自我檢測表）。
以下是硬體設備、空間設計的準則：
一、視覺穿透性
一般工作場所的視覺穿透性，可以讓活動其中的人能被看到，也能看到他人。除了增加非正式的監視外，更可以增加使用時的安全感與危急時獲得援助的機會。在空間的配置上，一些主要的穿越動線、活動地點的週遭，都必須保持良好的視覺穿透性。例如：辦公室不採取密閉隔間而採取開放式設計，如果一定要密閉隔間，應用玻璃、或半透明材質使視覺可及。但是樓梯設計不建議採取具有視覺穿透性的建材。
二、限制危險地點的使用
堆貨倉庫等死角的地方可限制其使用，例如：在夜間或非使用時段上鎖。下班之後，關閉電梯在未使用樓層停留的設定，讓電梯不會在這些樓層開啟。在夜間減少電梯的開放數量，讓電眼有效的發揮其功能。
三、人員管制
應用電腦建立出缺勤管理，對於加班晚歸的同事所在地區加以巡邏，工廠也可以對進出人員的進行管制，例如：佩帶識別證區別公司員工與非公司員工，刷卡門設定為隨時自動關閉。
四、感應燈、警鈴的設置
感應燈的加裝，注意夜晚工廠內人員的動線範圍及鄰近地區、邊緣地帶的燈光，辦公大樓的停車場為女性或需加班的夜間工作者保留靠近管理員位置的車位。警鈴、緊急電話等安全系統的設置也讓使用者知道何處可以尋求協助。
五、廁所的位置與設計
廁所設置在可即性高的地方，並增加週遭環境的可通視性，避免不必要的死角與小徑。並保持廁所的隱密性，氣窗的開口不宜太大、過低，材質及顏色應可防止偷窺，並採取使用者從內易於打開但從外不能侵入的設計。並加裝警鈴、定期檢測。
公司雇主或當地主管機關在接獲案件通報後，公司雇主與受僱者的代表必須共同組成「申訴處理委員會」，需注意委員會組成人數的男女比例，工作場所所在當地的縣市勞工局則由性別平等委員會來處理。申訴處理委員會或性別平等委員會在接獲申訴案件開始的3個月之內，必須進行調查並決定此申訴案件是否成案，其所作出的決議必須附上詳細的理由說明，並且以書面方式通知申訴人與騷擾者。
雇主處理申訴時應注意保密原則，保護當事人隱私，避免二度傷害。如果雇主認為當事人有需要心理輔導或接受醫療時，可以引介專業輔導或醫療機構。如果經過委員會調查，認定性騷擾行為屬實的話，雇主應視情節輕重，對騷擾者做出適當的懲戒或調職、要求道歉等處理。如經證實為誣告，也可對申訴人做出適當的懲戒或處理。事件過後，雇主也應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，並避免相同事件或報復情事發生。（詳見勞動部所訂定的「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」）
《性別平等工作法》規定，如果雇主沒有盡到這些義務，將會受到國家的懲處。以下為相關法條：
第 27 條：受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。如當事人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與當事人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。 雇主賠償損害時，對於為性騷擾之加害人，有求償權。
第 28 條：受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。
第 29 條：前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。
第 38 條：雇主違反第十三條第一項後段、第二項、第二十一條或第三十六條者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。