《性別工作平等法》第7條規定:「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」這裡所謂的「工作性質僅適合特定性別者」，指的是這項工作在性質上一定要限定男或女，否則難以完成。如果什麼算是「受僱者或求職者所從事工作的特定性別因素」有爭議的話，由雇主負舉證責任，也就是說「雇主必須提出一定要限定男或女的理由，然後由法官或勞工局判斷是否合理」。因此雇主不能以求職者的性別作為取捨的依據，除非雇主能舉證這項工作必須由特定性別從事的原因（如：女舍管理員，限女性，因為住宿空間原本就設定為同性環境）。

一、招募：

雇主、事業單位在辦理徵人啟事、代招或代考的廣告中，原則上不可以限制性別。應該將職務所需的各項技能、資格具體而明確的要求，由求職者在應徵時自行斟酌自己的能力可否勝任此工作。 

例如：某機構以「考量男女生理差異及工作辛苦」為由，於招考員工五百名中，明文於招考辦法中規定僅錄取女性四十一名，或是僅錄取男性--無論是限制女性名額、或完全不給女性名額，都有構成性別歧視之嫌。 

除非有合理的業務必須性、或工作性質只適合特定性別，否則徵才廣告若寫有「限男性」、「限女性」均屬違法。例如：拍電影徵男主角限男性、女主角限女性，這就不會構成性別歧視。

再如：徵才廣告若寫有「工作內容偏重勞力、夜間工作較危險，女性不宜」、「考量女性照顧家庭責任，女性不宜」、「工作項目屬靜態文書須細心久坐，男性不宜」…或者未敘明具體理由，僅籠統臆稱「工作內容較適合某性別」等，作為性別上差別待遇的說詞，這些都是限於傳統性別刻板印象，不能作為這項工作必須限定男或女的合理事由，違反了《性別工作平等法》第7條的規定。

二、甄試：

在招考或徵選過程中，例如筆試、口試時，不能有性別/性傾向歧視的言語或考題，也不得在筆試或口試時，詢問任何可能造成懷孕歧視、婚育歧視、性傾向歧視、或其他性別歧視的問題。

例如：筆試題目出現「如果將來需輪夜班，卻無法照顧小孩時，該如何取捨」（此題限女生回答）

再如：主考官口試時，問女性：「打算什麼時候結婚啊？將來會不會申請育嬰假？」、「工作與小孩必須做選擇時，你會怎麼做？」等暗示女性不適合這項工作的題目。

這些問題，等於是變相的單身、禁孕條款，預設女性在結婚生子後必然會蠟燭兩頭燒，假定婚姻、懷孕生子必會造成女性工作效能降低，忘了男性員工也可能因家庭因素而忽略工作，或女性員工的其他家人也會分擔照顧責任。這些性別偏見，皆不利於女性，且都已構成性別歧視。

三、進用：

雇主、事業單位在錄取求職者時，不得有性別歧視。此規定是為了避免僅憑刻板印象就認定女性不適合某些性質的工作，進而限制女性錄取名額，或排除進用女性，不利於女性爭取其工作機會。同時也不能因為女性已婚、懷孕、未來打算懷孕或有小孩做為不予錄取的理由。

例如：招募說明錄取人員必須從事外勤工作且輪值勤務，工作環境具有危險性等，因此必須以男性為主，限定女性錄取名額，且男女名額懸殊。這種因性別刻板印象所造成的進用的差別待遇，暗示女性無法勝任此職務的作法，就會構成性別歧視。

四、分發：

雇主、事業單位在錄取後的分發，不能因為性別或性傾向而有差別待遇。且分發時也不能擅自以女性已婚、懷孕、分娩、育兒做為分發或不分發的理由，應詢求其意見再來決定。

例如：主管因礙於性別刻板印象，認定女性吃不了苦，或認為女性有家庭照顧負擔（男性就沒有負擔嗎？），而不分發女性到國外或外縣市就職或實習，只分發男性，使女性失去挑戰自我的機會。

五、配置：

雇主、事業單位在職務上的配置不得以性別刻板印象作為分配的標準，不得因性別而有差別待遇。且配置時也不能單方面地以女性已婚、懷孕、分娩、育兒做為職務配置的理由，應詢求其意見再來決定。

例如：許多人認為最適合會計的性別就是女性，而男性適合跑業務；或預設，女性只適合行政工作，而外勤工作則是男性較能駕輕就熟。此種因性別刻板印象所形成的工作職務配置，即構成了所謂的性別歧視。

一方面這阻斷了不同性別對於不同種類職務的自由選擇和發展，另一方面，行政工作屬於較無升遷機會的停滯性工作，待遇也相對較低，而外勤工作則是挑戰性較大且升遷機會、待遇較高的職務，若因性別來區分工作性質，女性的升遷機會和待遇也會因此受到影響。

法條來源：性別工作平等法 第7條