一、薪資：

雇主在薪資的給付上，不得因性別或性傾向而有差別待遇；且工作、或工作的價值相同者，應該要給付同等的薪資（同工同酬、同值同酬原則）。

依據主計處2005年統計，台灣女性的平均薪資，僅為男性的78.2％。性別薪資差別，源自父權文化和資本主義的社會結構。傳統父權觀念認為只有男性需要養家，導致工作場所充斥「男性為主的家庭薪資意識型態」，所以男性的薪資常高於女性，成為「習以為常」的社會規範。然而，職業婦女、單親媽媽、單身女性，同樣也有照顧小孩或奉養父母的經濟需求。

這些性別偏見，往往導致了女性雖然與男性做同樣的工作，卻得到比男性要低的薪資報酬的「同工不同酬」現象，或是「同值不同酬」現象，即使被歸類為適合女性的職業（如看護、會計等），與較被視為屬於男性的職業（如技師、卡車司機等），兩相比較之下，雖然不同的行業都有其價值，但女性化職業的薪資，通常會比男性化職業的薪資還要低。

所以，為了打破女性在職場上的薪資平均低於男性，以及性別化的職業區隔所導致的職場薪資歧視現象，必須要求雇主履行「同工同酬」、「同值同酬」的薪資給付條件。

二、考績：

雇主、事業單位主管不能因性別或性傾向的因素，給予較低的考績。

例如：不能因為員工請產假、家庭照顧假、生理假、育嬰假，或是因為結婚、懷孕，或有不同的性傾向…等與性別相關的原因，就將考績打成乙等或更低，而無視於該員工的工作表現應屬於甲等的事實。

三、升遷：

雇主、事業單位主管不能因性別或性傾向的因素，而影響受雇者的升遷機會。

在升遷考慮的時候，主管往往會陷入傳統性別角色的認知中，認為男性較具統馭領導才能，而優先舉拔男性；或認為女性的角色扮演乃家庭第一，工作其次，而在主觀上先天認定女性的進取性不如男性。

這樣的刻板印象使得女性在現實的職場升遷上頻頻遭遇瓶頸，對於更高階的職位往往只能遠觀而不可及，學者將此稱為「玻璃天花板現象」，意指女性在職場上的升遷宛如隔著一道透明的天花板，看得到卻摸不著。

例如：主管在職場上強調要依循「女人不能比男人強」的性別關係、或建議女性員工扮演「賢妻良母」的顧家角色比較好，因此提拔男性員工；或認為同志員工不需要養家、不必佔據升遷機會…這些都是違法的歧視。

四、福利：

雇主、事業單位為受雇者所舉辦或提供的各種福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

例如：公司為員工及其眷屬所舉辦的員工旅遊，如果宣佈所有的員工眷屬都能參加，不能因為某一員工為同志，就禁止其伴侶參與。

五、教育訓練機會：

職場上，雇主提供給受雇者教育、訓練或其他類似活動的參與機會，不能因為性別或性傾向而有差別待遇。

例如：主管因認為女性有家庭照顧負擔，而不派女性到國外或外縣市去受訓，只派男性，使女性失去學習的機會及未來升遷的可能性。

六、工作規則：

職場的工作規則中，不得帶有性別或性傾向歧視的規定。

例如：有些公司規定女性員工必須穿著裙裝或包頭鞋，認為女性不穿裙子就不像是個女人的樣子，涉及對性別角色的刻板印象，使習於穿褲裝的女性不敢前往就職，而喪失了平等就業的機會。

實例：

2010年6月17日台北市勞工局召開的「就業歧視評議及性別工作平等委員會」作成決定，認定四季飯店構成性別歧視，依照《性別工作平等法》處以十萬元罰鍰。此案乃因一名女性向勞工局申訴，四季飯店訂定的內部工作規則，以美觀理由要求女性員工上班不得配戴鏡框眼鏡，但男性員工卻無此規定，使她因戴老花眼鏡而遭飯店解雇。

法條來源：性別工作平等法 第10條