狀況一：雇主或上司因為你請假照顧家人而打低你的考績、或其他不利於你的處分。

《性別工作平等法》第二十條規定：受僱者在家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須要親自照顧的時候，可以請「家庭照顧假」，一年最多可請七天，且雇主不得拒絕，更不能因此而將你視為缺勤、打低考績或做其他不利於你的處分。

記住，如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非你請家庭照顧假，所以打低你的考績或做其他不利於你的處分，依照《性別工作平等法》的規定，雇主必須舉證證明你的工作表現真的不佳。

狀況二：雇主直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」。

《性別工作平等法》第十六條規定：受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，可以申請育嬰留職停薪（俗稱育嬰假），最長可達兩年，而且雇主不得拒絕。

狀況三：雇主並不直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」，但是卻記錄你缺勤而影響了你的全勤獎金，打低你的考績、減薪或其他不利於你的處分。

如果雇主對於兩位具有相同或類似工作能力、效率、表現的員工有差別待遇，且差別待遇是因為你申請育嬰留職停薪而對你採取不利的不平等待遇，如視你為缺席、打低考績、減薪，即是構成婚育歧視。

記住，如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非你請育嬰假，所以打低你的考績、減薪，依照《性別工作平等法》的規定，雇主必須舉證證明你的工作表現真的不佳。

狀況四：雇主並不直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」，但是在育嬰假期滿後，拒絕讓你回到公司上班，或拒絕讓你回復原有的職務，企圖讓你知難而退、自動離職。

根據《性別工作平等法》第十七條：受僱者在育嬰留職停薪期滿之後，申請復職時，雇主不得拒絕。雇主更不能因為妳結婚、懷孕、分娩或育兒就把妳解僱。如果上述兩者都發生了，表示雇主已經造成了婚育歧視。

法條來源：性別工作平等法 第11條、第16條、第17條、第20條、第21條、第31條

參考資料：育嬰假的勞資爭議之救濟途徑