每個人的工作權應該是平等的。如果因為性別或性傾向的不同而遭受到工作上的不平等待遇，就是「職場性別歧視」。凡是工作上的每一種階段、狀況，從徵人啟事到面試問題，從分發工作到受訓、升遷，從薪水核算到員工福利、獎懲制度，以及要求離職的原因，法律規定雇主通通不可因為性別或性傾向而有差別待遇。
一、差別待遇 不利對待
所謂的差別待遇，是指雇主因為性別或性傾向而對受僱者或求職者做出直接或間接的不利對待。例如：求職廣告上「限男性」、「限女性」，直接以求職者的性別做為錄取與否的資格考量，就是直接歧視。至於間接歧視，在美國曾經發生過某監獄招考監獄警察，以身高、體重為門檻設限，雖然沒有直接限定性別，但實際上將大部分女性屏除在外，也造成錄取名額性別比例失衡的案例。這是透過看似中立的評定標準，間接歧視了特定性別，造成他們就業上的不利。
二、舉證是雇主的責任
如果受僱者、求職者和雇主之間，就差別待遇是否肇因於性別或性傾向而有爭議，則依據《性別工作平等法》第31條規定，是由雇主負起舉證責任，提出證據說明這樣的差別待遇，不是因為性別、性傾向的因素，而是其他因素（如：工作績效等），或是這項工作具有特定的性別因素，所以只能限制特定性別從事的原因（如：女生宿舍管理員）。
三、職場性別／性傾向歧視—都是違法的喔！
例如：雇主或主管不可說─女人要照顧家庭會分心，不適合做業務或工程師、也不適合做主管，就只適合做文書工作…，更不可要求女性員工懷孕就離職。又如：雇主或主管，也不可因為你的性別打扮或性別氣質與傳統的性別角色不一樣，或你公開了自己是同志或跨性別者，就要你走路。
「職場性別歧視」指的是在職場上，因為某些跟“性別”有關的原因而被歧視。
常見的類型有：
一、懷孕歧視：女性在懷孕前後可能遭受到的懷孕歧視。
二、婚育歧視：禁止或因員工結婚或育兒而產生的歧視。
三、性傾向歧視：因為性傾向而受到差別待遇的性傾向歧視。
四、其他與性別相關之就業歧視：因為年齡、容貌、身材、種族、語言等而產生的就業歧視。
請注意，除了懷孕歧視外，其他類型的歧視，都是男女受僱者可能會遇到的。只不過，女性遭遇懷孕歧視、婚育歧視的情況相當常見，這類的就業歧視申訴案件，從2002年施行《性別工作平等法》後的統計，一直是各縣市勞工局受理的最大宗。
以下將詳細描述這些歧視類型的定義，以及可能遭遇到的問題，幫助你釐清自己在職場面臨到的是哪種歧視類型。這將有助於後續申訴事實的界定，並且找到保障自己權益的救濟途徑。
職場性別歧視可能發生在以下三個階段：
一、進入職場前：招募、甄試、進用、分發、配置的歧視
二、在職場中：薪資、考績、升遷、福利、教育訓練機會、工作規則的歧視
三、離開職場後：退休、資遣、離職、解僱的歧視
在《性別工作平等法》第七條到第十一條，明文規定了雇主不得因性別或性傾向而有差別待遇的行為，並且所有規定或事先約定受僱者若有結婚、懷孕、分娩或育兒的情況，就應行離職或留職停薪的規定、約定一律無效，若以受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒為解僱理由者，勞動契約之終止也不具效力！
舉例說明，過去一些公司的內規或契約，要求女性員工同意一旦結婚、懷孕、或生小孩，就必須自動離職的所謂單身條款、禁婚或禁孕條款，在
2002年3月8日政府開始施行《性別工作平等法》之後，這些對女性極不公平的條款，就統統變成違法、失效！
其實，過去各行各業存在這些單身、禁婚或禁孕條款，就是婦女新知基金會從1987年開始召集專家研擬、推動《性別工作平等法》的主要緣由。所以各位別擔心，現在已經有法律依據要求雇主體諒員工的家庭照顧責任，並且不得歧視。這樣人人才可安心生養下一代，而不必擔心工作不保！
《性別工作平等法》第7條規定:「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」這裡所謂的「工作性質僅適合特定性別者」，指的是這項工作在性質上一定要限定男或女，否則難以完成。如果什麼算是「受僱者或求職者所從事工作的特定性別因素」有爭議的話，由雇主負舉證責任，也就是說「雇主必須提出一定要限定男或女的理由，然後由法官或勞工局判斷是否合理」。因此雇主不能以求職者的性別作為取捨的依據，除非雇主能舉證這項工作必須由特定性別從事的原因（如：女舍管理員，限女性，因為住宿空間原本就設定為同性環境）。
一、招募：
雇主、事業單位在辦理徵人啟事、代招或代考的廣告中，原則上不可以限制性別。應該將職務所需的各項技能、資格具體而明確的要求，由求職者在應徵時自行斟酌自己的能力可否勝任此工作。
例如：某機構以「考量男女生理差異及工作辛苦」為由，於招考員工五百名中，明文於招考辦法中規定僅錄取女性四十一名，或是僅錄取男性--無論是限制女性名額、或完全不給女性名額，都有構成性別歧視之嫌。
除非有合理的業務必須性、或工作性質只適合特定性別，否則徵才廣告若寫有「限男性」、「限女性」均屬違法。例如：拍電影徵男主角限男性、女主角限女性，這就不會構成性別歧視。
再如：徵才廣告若寫有「工作內容偏重勞力、夜間工作較危險，女性不宜」、「考量女性照顧家庭責任，女性不宜」、「工作項目屬靜態文書須細心久坐，男性不宜」…或者未敘明具體理由，僅籠統臆稱「工作內容較適合某性別」等，作為性別上差別待遇的說詞，這些都是限於傳統性別刻板印象，不能作為這項工作必須限定男或女的合理事由，違反了《性別工作平等法》第7條的規定。
二、甄試：
在招考或徵選過程中，例如筆試、口試時，不能有性別/性傾向歧視的言語或考題，也不得在筆試或口試時，詢問任何可能造成懷孕歧視、婚育歧視、性傾向歧視、或其他性別歧視的問題。
例如：筆試題目出現「如果將來需輪夜班，卻無法照顧小孩時，該如何取捨」（此題限女生回答）
再如：主考官口試時，問女性：「打算什麼時候結婚啊？將來會不會申請育嬰假？」、「工作與小孩必須做選擇時，你會怎麼做？」等暗示女性不適合這項工作的題目。
這些問題，等於是變相的單身、禁孕條款，預設女性在結婚生子後必然會蠟燭兩頭燒，假定婚姻、懷孕生子必會造成女性工作效能降低，忘了男性員工也可能因家庭因素而忽略工作，或女性員工的其他家人也會分擔照顧責任。這些性別偏見，皆不利於女性，且都已構成性別歧視。
三、進用：
雇主、事業單位在錄取求職者時，不得有性別歧視。此規定是為了避免僅憑刻板印象就認定女性不適合某些性質的工作，進而限制女性錄取名額，或排除進用女性，不利於女性爭取其工作機會。同時也不能因為女性已婚、懷孕、未來打算懷孕或有小孩做為不予錄取的理由。
例如：招募說明錄取人員必須從事外勤工作且輪值勤務，工作環境具有危險性等，因此必須以男性為主，限定女性錄取名額，且男女名額懸殊。這種因性別刻板印象所造成的進用的差別待遇，暗示女性無法勝任此職務的作法，就會構成性別歧視。
四、分發：
雇主、事業單位在錄取後的分發，不能因為性別或性傾向而有差別待遇。且分發時也不能擅自以女性已婚、懷孕、分娩、育兒做為分發或不分發的理由，應詢求其意見再來決定。
例如：主管因礙於性別刻板印象，認定女性吃不了苦，或認為女性有家庭照顧負擔（男性就沒有負擔嗎？），而不分發女性到國外或外縣市就職或實習，只分發男性，使女性失去挑戰自我的機會。
五、配置：
雇主、事業單位在職務上的配置不得以性別刻板印象作為分配的標準，不得因性別而有差別待遇。且配置時也不能單方面地以女性已婚、懷孕、分娩、育兒做為職務配置的理由，應詢求其意見再來決定。
例如：許多人認為最適合會計的性別就是女性，而男性適合跑業務；或預設，女性只適合行政工作，而外勤工作則是男性較能駕輕就熟。此種因性別刻板印象所形成的工作職務配置，即構成了所謂的性別歧視。
一方面這阻斷了不同性別對於不同種類職務的自由選擇和發展，另一方面，行政工作屬於較無升遷機會的停滯性工作，待遇也相對較低，而外勤工作則是挑戰性較大且升遷機會、待遇較高的職務，若因性別來區分工作性質，女性的升遷機會和待遇也會因此受到影響。
法條來源：性別工作平等法 第7條
一、薪資：
雇主在薪資的給付上，不得因性別或性傾向而有差別待遇；且工作、或工作的價值相同者，應該要給付同等的薪資（同工同酬、同值同酬原則）。
依據主計處2005年統計，台灣女性的平均薪資，僅為男性的78.2％。性別薪資差別，源自父權文化和資本主義的社會結構。傳統父權觀念認為只有男性需要養家，導致工作場所充斥「男性為主的家庭薪資意識型態」，所以男性的薪資常高於女性，成為「習以為常」的社會規範。然而，職業婦女、單親媽媽、單身女性，同樣也有照顧小孩或奉養父母的經濟需求。
這些性別偏見，往往導致了女性雖然與男性做同樣的工作，卻得到比男性要低的薪資報酬的「同工不同酬」現象，或是「同值不同酬」現象，即使被歸類為適合女性的職業（如看護、會計等），與較被視為屬於男性的職業（如技師、卡車司機等），兩相比較之下，雖然不同的行業都有其價值，但女性化職業的薪資，通常會比男性化職業的薪資還要低。
所以，為了打破女性在職場上的薪資平均低於男性，以及性別化的職業區隔所導致的職場薪資歧視現象，必須要求雇主履行「同工同酬」、「同值同酬」的薪資給付條件。
二、考績：
雇主、事業單位主管不能因性別或性傾向的因素，給予較低的考績。
例如：不能因為員工請產假、家庭照顧假、生理假、育嬰假，或是因為結婚、懷孕，或有不同的性傾向…等與性別相關的原因，就將考績打成乙等或更低，而無視於該員工的工作表現應屬於甲等的事實。
三、升遷：
雇主、事業單位主管不能因性別或性傾向的因素，而影響受雇者的升遷機會。
在升遷考慮的時候，主管往往會陷入傳統性別角色的認知中，認為男性較具統馭領導才能，而優先舉拔男性；或認為女性的角色扮演乃家庭第一，工作其次，而在主觀上先天認定女性的進取性不如男性。
這樣的刻板印象使得女性在現實的職場升遷上頻頻遭遇瓶頸，對於更高階的職位往往只能遠觀而不可及，學者將此稱為「玻璃天花板現象」，意指女性在職場上的升遷宛如隔著一道透明的天花板，看得到卻摸不著。
例如：主管在職場上強調要依循「女人不能比男人強」的性別關係、或建議女性員工扮演「賢妻良母」的顧家角色比較好，因此提拔男性員工；或認為同志員工不需要養家、不必佔據升遷機會…這些都是違法的歧視。
四、福利：
雇主、事業單位為受雇者所舉辦或提供的各種福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
例如：公司為員工及其眷屬所舉辦的員工旅遊，如果宣佈所有的員工眷屬都能參加，不能因為某一員工為同志，就禁止其伴侶參與。
五、教育訓練機會：
職場上，雇主提供給受雇者教育、訓練或其他類似活動的參與機會，不能因為性別或性傾向而有差別待遇。
例如：主管因認為女性有家庭照顧負擔，而不派女性到國外或外縣市去受訓，只派男性，使女性失去學習的機會及未來升遷的可能性。
六、工作規則：
職場的工作規則中，不得帶有性別或性傾向歧視的規定。
例如：有些公司規定女性員工必須穿著裙裝或包頭鞋，認為女性不穿裙子就不像是個女人的樣子，涉及對性別角色的刻板印象，使習於穿褲裝的女性不敢前往就職，而喪失了平等就業的機會。
實例：
2010年6月17日台北市勞工局召開的「就業歧視評議及性別工作平等委員會」作成決定，認定四季飯店構成性別歧視，依照《性別工作平等法》處以十萬元罰鍰。此案乃因一名女性向勞工局申訴，四季飯店訂定的內部工作規則，以美觀理由要求女性員工上班不得配戴鏡框眼鏡，但男性員工卻無此規定，使她因戴老花眼鏡而遭飯店解雇。
法條來源：性別工作平等法 第10條
一、退休：
要從職場退休時，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
當工作能力相當的男女同時適逢退休年齡之時，雇主不能因為性別或性傾向而有差別待遇。例如主觀地認為女性的健康狀況在更年期後往往不比男性，因此要求女性員工先行退休。因為這些錯誤的性別刻板印象而強迫任一性別、性傾向的員工提早退休的行為，就會構成性別歧視。
二、資遣：
指的是雇主不得用性別或性傾向相關的任何理由，終止與受僱者的勞動契約。
中高齡的女性是常見被資遣的「高風險群」。由於雇主或主管可能因性別偏見而錯誤的假設中高齡女性沒有養家的負擔，因而在大量裁員時，中高齡的女性往往是最容易被挑選的目標。
另一類易被資遣的「高風險群」，就是因懷孕歧視及婚育歧視被資遣的女性。雇主為了規避負擔產婦懷孕至生產期間、產後育嬰假的成本，往往在女性員工懷孕後，便用各種理由將其資遣。
例如，有一位女性在懷孕七個多月時，公司用“業務縮減“的理由要將其資遣，並要求當月底必須離開。即使公司依勞基法規定給予資遣費，但這位女性仍可「以雇主有違法歧視之嫌」向勞工局申訴、要求雇主必須提出證明，證明他不是因為性別或性傾向的原因（懷孕）將其資遣。換句話說，如果雇主以“業務縮減“為由將你資遣，那他就必須提出公司有“業務縮減“的事實來證明之。
三、離職：
指的是雇主不得因性別或性傾向之理由，要求受僱者（自願）離職。
如果雇主認為女性在婚後必然無法全心投入在職場，公司在女性受僱者進入工作之時，可能就會先跟她約定好，萬一她結婚、懷孕、分娩或要請育嬰假的時候，就要自動離職。
有些雇主則可能是等到員工懷孕，就用希望她回家安心待產的健康理由，然後要求簽下自願離職書。以上這些情況，都是違法的職場性別歧視。
四、解僱：
指的是雇主不得因性別或性傾向之理由，將受僱者解雇。
雇主除了不得因為女性結婚、懷孕、生產或育兒而用各種理由將其解雇之外，也包括不可以因性傾向的多元而解僱受僱者。
實例：
在一家補習班擔任美語老師的男性員工，雇主以其穿著打扮不男不女，不適任文教工作而解僱，他就向台北市勞工局召開的兩性工作平等委員會，正式提出就業歧視申訴。委員會認為雇主容許女性員工打扮，卻對男生打扮有所排斥，明顯對員工穿著打扮的要求有性別差別待遇。另外，委員會認為雇主以其主觀刻板印象認為申訴人穿著打扮不男不女，懷疑其性傾向並因此將申訴人解僱，就是性傾向歧視，並強調在性別多元的時代，不管任何性別傾向的人，都應該在職場上得到同等的就業機會，雇主不應予以歧視。
法條來源：性別工作平等法 第10條
過去，由於台灣有著「男主外，女主內」的傳統思想，導致女性在職場上的參與率偏低，隨著時代的變遷，女性投入職場的趨勢漸漲，越來越多女性加入職業婦女的行列。然而，這些同樣帶著一己之長投身於職場、奉獻於社會的女性，卻往往因為性別角色所伴隨的任務或刻板印象，造成了在職場上因性別不同而產生的差別待遇。例如：女性被賦予傳宗接代的重大任務，懷孕、生兒育女在家庭、國家都被視為重要的大事，但是，一旦懷孕或已婚的女性進入職場，卻遭到排擠或禁用。這種矛盾暗示著女性僅能留在私領域（家庭），不得干涉公領域（職場）的傳統價值觀，這樣不僅抹煞了女性參與勞動市場的能力以及對社會的具體貢獻，甚至可能因剝奪其進入職場的機會，而違背了憲法所保障的工作權利。
一、推動職場性別平等文化 男女都能適性適才發展
憲法保障所有人無論性別、種族、宗教…等差異，一律平等。正因為過去社會價值觀對女性和男性的角色期待、認知有所不同，於是造成了在職場上因性別不同而產生的種種差別待遇，無論是同值（工）不同酬、懷孕歧視或婚育歧視…等現象。
性別歧視不僅僅發生在女性身上，同時也可能發生在男性謀職的過程中。由於傳統性別分工深深地影響了職場上的職務分工，例如，女性被認定為較適合文書工作、男性較適合粗重或使用科技產品的工作，這樣的觀念往往使得人們無法真正從事自己拿手或專長的職務，男人就不能當秘書、女人就不能當機器作業員。在這樣性別分工根深蒂固的社會裡，有些人只能被迫做著自己不喜歡的工作。
為了顛覆過去因性別角色而形成的固有職場文化、為了確保無論何種性別都能夠在職場上享有同等的權益，故特別制定了「性別工作平等法」，用法律來落實職場性別上的相互尊重與平等，排除因傳統觀念而形成的就業障礙，確保其工作權益，避免因其性別而遭受到不平等待遇。
二、多元性別 工作權就是人權
在越來越多元化的社會裡，性別的分野不再只是生理上的男性或女性，「多元性別」的概念已逐漸受到全球的重視，且具有不同於異性戀的性傾向也越趨公開透明化，例如：同性戀、雙性戀、跨性別…等。這也意味著，無論是先天確定或後天選擇的性別認同、性傾向，每個人都有其自由且應該被尊重，不能因此而有差別待遇。
過去由於民風保守，擁有不同性別認同或性傾向的人，往往遭受到許多不公平的待遇和處境，因此只能將自己的秘密藏在衣櫃中，以避免異樣的眼光和歧視的行為。而且，當歧視發生時，也沒有相關的法律能夠保護這些人，協助他們捍衛自己的性別認同或性傾向，只能眼睜睜的看著不公平的事情發生在自己或他人身上。台灣是個主張著人人平等、性別也應平等的人權國家，不應該因為一個人的性別認同或性傾向不同於現下的主流價值觀─異性戀，就剝奪其身為人應有的權利，包含工作權。因此，在《性別工作平等法》中，也同樣保障了不同性傾向的人，能夠確實擁有身為台灣公民所應享有的工作權利，它保障了相對於異性戀而言更為弱勢的同性戀者、跨性別及其他不同性傾向的人們，不會因為表現出與主流不同的性傾向而遭受到不平等的對待。
三、雇主有打造性別平等職場的法律責任
職場的性別意識與性別正義，從法律的制定、倡導與落實開始。因此，透過《性別工作平等法》的保障，經由法律來保障弱勢族群的權益，讓職場上的性別平等文化能夠被建構起來，打破女性能力必然低於男性的刻板印象，讓女性能夠擁有同等的機會進入職場，將女性從家庭的束縛中解放，不用為家庭放棄經濟自主的選擇，不必犧牲職場中的福利和晉升；讓職務的分工不再陷入傳統性別角色分工的窠臼中，人人都可以選擇喜歡的工作，並發揮其專長，無性別顧忌地自由追求其個人價值和目標；讓多元的性傾向不再是異性戀文化下的被犧牲者，而是共存共榮、相互尊重。透過職場性別平等法制的建立，所有人共同打造性別友善的職場文化，將帶領台灣社會朝著性別平等的目標邁進。
在性別工作平等法尚未立法之前，雖然職場性別歧視的狀況層出不窮，但是當事人往往不知道自己正受到因性別歧視而產生的差別待遇，或是知道自己遭受到性別歧視卻無處申訴，而且常常為了保全工作，只能把不公平往肚裡吞，默默地接受著不平等的待遇。這樣的現象一方面使無論是男性、女性或跨性別者在職場上的發展受到極大的限制，一方面也因為沒有法律的保障，以及健全的救濟、申訴途徑，導致雇主能夠合理的忽視維護各種性別工作權的重要性。
現在，法律已明文規定禁止職場性別歧視的發生，我們都能夠據理力爭，捍衛自己的權利。法律的規定以及健全的救濟、申訴途徑，不但讓不同性別的人都有平等的發展機會，同時也教育雇主性別與人的能力無關，不得用性別來錯誤地衡量一個人，每個人的工作權都將受到保障。而且，有些過去的錯誤認知，如女人生小孩或懷孕生產效能就會降低、公司人事成本會提高的觀念，應該被改變─企業或雇主應該跟國家一起負擔孕育新生代的責任，降低個別家庭及女性獨自承擔養育責任的家庭重擔。
因此，若不幸地遭遇到職場性別歧視時，請勇敢的向性別歧視說“不”，並進一步積極地採取救濟或申訴途徑。一方面是捍衛自己的工作權，拒絕差別待遇；另一方面則是要向雇主表明，職場性別歧視是錯誤的、違法的，他會因此而遭受到懲罰，並藉此讓雇主警惕，阻止、停止職場性別歧視的行為，落實性別友善的工作環境，並讓性別平等成為台灣社會的普世價值。
針對雇主及國家必須一起來分擔這些責任的性別平等目標，《性別工作平等法》中明文規定了一些促進工作平等的措施。透過這些措施，讓目前照顧工作大多落在自己身上的女性（或單親爸爸），能夠減緩蠟燭兩頭燒的衝突與壓力。
另外，基於推動性別平等的精神，希望讓男性和雇主能夠共同來分攤長期落在女性肩上的照顧重擔。所以，要特別注意的是，有些措施是男女員工皆可使用（育嬰假、工作時間調整、家庭照顧假），有些措施則是只有女性員工能夠使用（產假、生理假），還有只限男性員工的措施喔（陪產假）！
一、男女皆可使用的措施：
1、育嬰留職停薪，當受僱者依據「性別工作平等法」第16條，申請到「育嬰留職停薪」（俗稱育嬰 假）的期間，並且符合就業保險法第11條第1項第4款之規定，即就業保險年資合計滿一年，可以領 到六成薪資的津貼。當育嬰留職停薪期滿後，除非公司有不可抗力之因素，否則不得拒絕你/妳的復 職。此外，在育嬰假期間，受僱者還是可以選擇繼續參加原有的社會保險，如果勞工有意願繼續參加，記得，要交代你的雇主，千萬不要擅自幫你退保，以免造成日後權益的損失。若有育嬰留職停 薪津貼的相關問題，請至「性別與工作法律Q&A-育嬰津貼」查詢。 （法條來源：性別工作平等法 第16條 第17條、就業保險法 第11條第1項第4款）
2、哺乳時間，在子女未滿一歲時，若有哺乳/集乳的需要，除了公司規定的休息時間之外，在一天當中你/妳還可以有兩次的哺乳/集乳時間，每次三十分鐘，且計算在工作時間當中。
（法條來源：性別工作平等法 第18條、性別工作平等法施行細則 第11條）
3、工作時間之減少及調整，只要你/妳是在超過30人以上的公司上班，為了撫育未滿三歲的子女，可以向雇主請求每天減少工作一小時，或調整工作時間。但減少的一小時是沒有報酬的。
（法條來源：性別工作平等法 第19條）
4、家庭照顧假之申請，只要你/妳的公司有超過五個人以上，當你/妳的家庭成員中有需要預防接種、 發生嚴重的疾病或重大事故需要你/妳親自照顧時，就可以申請家庭照顧假，但全年以七日為限。 （法條來源：性別工作平等法 第20條）
根據《性別工作平等法》第十六條到二十一條，你/妳對公司提出育嬰留職停薪申請和復職、哺乳時間 的要求、工作時間之減少或調整的請求、家庭照顧假的申請，雇主都不能拒絕，而且也不能將上述 的請求視為缺勤而影響你/妳的全勤獎金、考績或作為其他不利的處分，因為這是勞工在職場上所享有的平等工作權利。
尤其在台灣的社會中，被分配這些家庭照顧工作的又通常是女性，因此，這樣的保障措施是為了確保女性在職場上也能獲得同等的照顧和工作機會，不會因為社會賦予的責任而造成職場上歧視女性的常態。且這樣的權利，同時也希望男性能夠善用，共同與女性一起分擔家庭照顧的重責大任。
（法條來源：性別工作平等法 第21條）
二、只有女性可使用的措施：
1、生理假。（法條來源：性別工作平等法 第14條）
2、產假。（法條來源：性別工作平等法 第15條）
三、只有男性可使用的措施：陪產假。
請參考《性別工作平等法》第十五條。
目前在台灣法律上，陪產假只有已婚的生理男性能夠申請喔！（除非個別公司的內規特別准許其他情況）
（法條來源：性別工作平等法 第15條）