性別與工作

遇到懷孕歧視怎麼辦?想要請產假、育嬰假,有哪些規定或限制?遇到職場歧視跟差別待遇怎麼辦?不管你是勞工、雇主或是公教人員,想知道如何依法保障自己權益,請參考本會「性別與工作法律Q&A」,也歡迎來電進一步洽詢。

一、薪資:

雇主在薪資的給付上,不得因性別或性傾向而有差別待遇;且工作、或工作的價值相同者,應該要給付同等的薪資(同工同酬、同值同酬原則)。

依據主計處2005年統計,台灣女性的平均薪資,僅為男性的78.2%。性別薪資差別,源自父權文化和資本主義的社會結構。傳統父權觀念認為只有男性需要養家,導致工作場所充斥「男性為主的家庭薪資意識型態」,所以男性的薪資常高於女性,成為「習以為常」的社會規範。然而,職業婦女、單親媽媽、單身女性,同樣也有照顧小孩或奉養父母的經濟需求。

這些性別偏見,往往導致了女性雖然與男性做同樣的工作,卻得到比男性要低的薪資報酬的「同工不同酬」現象,或是「同值不同酬」現象,即使被歸類為適合女性的職業(如看護、會計等),與較被視為屬於男性的職業(如技師、卡車司機等),兩相比較之下,雖然不同的行業都有其價值,但女性化職業的薪資,通常會比男性化職業的薪資還要低。

所以,為了打破女性在職場上的薪資平均低於男性,以及性別化的職業區隔所導致的職場薪資歧視現象,必須要求雇主履行「同工同酬」、「同值同酬」的薪資給付條件。

二、考績:

雇主、事業單位主管不能因性別或性傾向的因素,給予較低的考績。

例如:不能因為員工請產假、家庭照顧假、生理假、育嬰假,或是因為結婚、懷孕,或有不同的性傾向…等與性別相關的原因,就將考績打成乙等或更低,而無視於該員工的工作表現應屬於甲等的事實。

三、升遷:

雇主、事業單位主管不能因性別或性傾向的因素,而影響受雇者的升遷機會。

在升遷考慮的時候,主管往往會陷入傳統性別角色的認知中,認為男性較具統馭領導才能,而優先舉拔男性;或認為女性的角色扮演乃家庭第一,工作其次,而在主觀上先天認定女性的進取性不如男性。

這樣的刻板印象使得女性在現實的職場升遷上頻頻遭遇瓶頸,對於更高階的職位往往只能遠觀而不可及,學者將此稱為「玻璃天花板現象」,意指女性在職場上的升遷宛如隔著一道透明的天花板,看得到卻摸不著。

例如:主管在職場上強調要依循「女人不能比男人強」的性別關係、或建議女性員工扮演「賢妻良母」的顧家角色比較好,因此提拔男性員工;或認為同志員工不需要養家、不必佔據升遷機會…這些都是違法的歧視。

四、福利:

雇主、事業單位為受雇者所舉辦或提供的各種福利措施,不得因性別或性傾向而有差別待遇。

例如:公司為員工及其眷屬所舉辦的員工旅遊,如果宣佈所有的員工眷屬都能參加,不能因為某一員工為同志,就禁止其伴侶參與。

五、教育訓練機會:

職場上,雇主提供給受雇者教育、訓練或其他類似活動的參與機會,不能因為性別或性傾向而有差別待遇。

例如:主管因認為女性有家庭照顧負擔,而不派女性到國外或外縣市去受訓,只派男性,使女性失去學習的機會及未來升遷的可能性。

六、工作規則:

職場的工作規則中,不得帶有性別或性傾向歧視的規定。

例如:有些公司規定女性員工必須穿著裙裝或包頭鞋,認為女性不穿裙子就不像是個女人的樣子,涉及對性別角色的刻板印象,使習於穿褲裝的女性不敢前往就職,而喪失了平等就業的機會。

實例:

2010年6月17日台北市勞工局召開的「就業歧視評議及性別工作平等委員會」作成決定,認定四季飯店構成性別歧視,依照《性別工作平等法》處以十萬元罰鍰。此案乃因一名女性向勞工局申訴,四季飯店訂定的內部工作規則,以美觀理由要求女性員工上班不得配戴鏡框眼鏡,但男性員工卻無此規定,使她因戴老花眼鏡而遭飯店解雇。

法條來源:性別工作平等法 第10條

在《性別工作平等法》中,為了保障工作權,特別將提出證據的責任轉換到被告─也就是雇主身上,而不是在提出主張的受僱者身上。轉換舉證責任的原因是,通常資方會擁有許多勞工的工作相關資料,受僱者若要舉證,較為困難,例如:出缺勤紀錄、薪資證明、調職證明、歷年考績、業務績效表…等,因此特別立法規定舉證責任必須由雇主來承擔。

《性別工作平等法》第三十一條規定:受僱者/求職者在提出雇主有差別待遇的事實之後,雇主必須要就他們提出的事實,去證明他“不是”因為性別或性傾向的因素才對他們有差別待遇。

不過,雖然法律在這裡保障了受僱者/求職者的權益,將舉證責任歸在雇主身上,但是為了避免雇主隱藏或銷毀證據,也為了要證明自己所說的是事實,我們最好還是自行蒐證,以確保自己的權益不會受到損害。以下將說明我們要如何蒐集完整的證據來主張自己的權益,也請特別注意--有些事千萬不要做!以免自己權益受損。

 

一、將遭遇歧視時之人、事、時、地、物,按照發生的先後順序詳實記載下來

由於申訴和後續調查,相關單位都會需要了解性別歧視發生的狀況,我們必須清楚且鉅細靡遺的告知。但在提起申訴的時候,通常都已經離發生當時有一段時間,而且後續的調查也至少會長達2、3個月,為了避免自己忘記或錯記現場的情況,因此建議你在發生後的第一時間,將發生的時間、地點,當時在場的人有哪些,從頭到尾發生了什麼事,對方和自己說過哪些話,詳細的記錄下來。最好能夠把發生事情的製作成大事記,或將可能構成性別歧視的言語及行為特別紀錄下來,一方面預防自己忘記當時的真實狀況,另一方面也做為將來的申訴依據或證據。

 

二、錄音、錄影,或請在場目擊之同事、朋友來當證人

當你發現你的上司或雇主有性別歧視的言語、行為時,應盡快利用錄音、錄影來蒐證,將你和對方的談話同時錄下來作為未來的證據。若當場沒能來得及錄,可以請在場目擊的同事、朋友作為證人,證明雇主性別歧視的行徑。當然,即使有錄音、錄影,還是可以請同事、朋友協助作證,因為通常同事對你的出勤、工作表現也很清楚,加強佐證的效果。

為了瞭解、確認自己是否真的是因為懷孕而被差別對待,你甚至可以直接去質問雇主或上司為什麼作此處分、調職或解雇,並且最好同時能錄音、錄影存證,以利後續申訴的進行(錄音、錄影之人本身就是參與談話之人)。

 

三、將文字或信件、簡訊等記錄留存待查

所有你和雇主、上司之間來往的文字、信件紀錄,例如:e-mail、公文、派令、手機簡訊、各種形式的對話,或其他與性別歧視之發生有關的紀錄,一定要留存待查,最好能夠備份起來,確保它們不會被消除。

你甚至可以去調查過去雇主是否有職場性別歧視的紀錄,跟公司其他同事或前員工,打聽看看他們的說法,了解雇主是不是性別歧視的慣犯,並把相關的資料蒐集起來,也請記得一定要錄音存證。

 

四、要求雇主提供你的在職紀錄(出缺勤、考績、業務績效表…等相關資料)

萬一雇主不願意將相關資料提供給你,你可以在進行申訴或提出告訴後,要求勞工局或法院出面向雇主索取所有相關資料。

 

五、「雇主不得因受僱者提出申訴,而予以調職或其他不利處分」

《性別工作平等法》第三十六條中規定:雇主不能因為受僱者對他提出申訴,就將受雇者調職或做不利於他的處分,例如減薪、降職、解雇…等。因此,若雇主在你對他申訴的期間做出不利於你的處分,你也可以依據上述法條向勞工局申訴雇主的違法之處。

 

六、被不當解雇或調職,千萬不要因此就不去公司上班!

若不服雇主的人事安排,或不幸被公司解雇,絕不可因此就不去上班,因為雇主可能會用「無故曠職」作為解雇你的理由,因此,即使有千百個不願意,還是要每天準時上下班打卡,待在自己原來的工作崗位上,而且千萬要記得蒐集或留下公司拒絕妳回去上班的證據。若公司執意不做任何調動改變,甚至不准你進入公司上班,那你最好能以書面(例如:存證信函)向公司聲明:1. 要求回去原來的職位工作2. 說明雇主的行為違反《性別工作平等法》,證明自己是「非自願」調職、離職,且仍有上班意願,避免雇主事後辯稱是因為你無故曠職三天以上,所以依法可解雇你。

書面聲明或存證信函,建議請教具有法律背景之專業人士幫忙確認內容,或詢問勞工局,請他們提供法律諮詢或其他服務管道(如:法律扶助基金會)。

 

七、千萬不要辦理任何離職手續!

這段時間,千萬不要貿然簽署任何文件,避免誤辦了「離職手續」,被公司當作你自願離職的證明。

法條來源:性別工作平等法 第11條第31條第36條

 

 

狀況一:雇主或上司因為你請假照顧家人而打低你的考績、或其他不利於你的處分。

《性別工作平等法》第二十條規定:受僱者在家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須要親自照顧的時候,可以請「家庭照顧假」,一年最多可請七天,且雇主不得拒絕,更不能因此而將你視為缺勤、打低考績或做其他不利於你的處分。

記住,如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非你請家庭照顧假,所以打低你的考績或做其他不利於你的處分,依照《性別工作平等法》的規定,雇主必須舉證證明你的工作表現真的不佳。

 

狀況二:雇主直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」。

《性別工作平等法》第十六條規定:受僱者任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,可以申請育嬰留職停薪(俗稱育嬰假),最長可達兩年,而且雇主不得拒絕。

 

狀況三:雇主並不直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」,但是卻記錄你缺勤而影響了你的全勤獎金,打低你的考績、減薪或其他不利於你的處分。

如果雇主對於兩位具有相同或類似工作能力、效率、表現的員工有差別待遇,且差別待遇是因為你申請育嬰留職停薪而對你採取不利的不平等待遇,如視你為缺席、打低考績、減薪,即是構成婚育歧視。

記住,如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非你請育嬰假,所以打低你的考績、減薪,依照《性別工作平等法》的規定,雇主必須舉證證明你的工作表現真的不佳。

 

狀況四:雇主並不直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」,但是在育嬰假期滿後,拒絕讓你回到公司上班,或拒絕讓你回復原有的職務,企圖讓你知難而退、自動離職。

根據《性別工作平等法》第十七條:受僱者在育嬰留職停薪期滿之後,申請復職時,雇主不得拒絕。雇主更不能因為妳結婚、懷孕、分娩或育兒就把妳解僱。如果上述兩者都發生了,表示雇主已經造成了婚育歧視。

法條來源:性別工作平等法 第11條第16條第17條第20條第21條第31條

參考資料:育嬰假的勞資爭議之救濟途徑

 

一、退休:

要從職場退休時,不得因性別或性傾向而有差別待遇。

當工作能力相當的男女同時適逢退休年齡之時,雇主不能因為性別或性傾向而有差別待遇。例如主觀地認為女性的健康狀況在更年期後往往不比男性,因此要求女性員工先行退休。因為這些錯誤的性別刻板印象而強迫任一性別、性傾向的員工提早退休的行為,就會構成性別歧視。

二、資遣:

指的是雇主不得用性別或性傾向相關的任何理由,終止與受僱者的勞動契約。

中高齡的女性是常見被資遣的「高風險群」。由於雇主或主管可能因性別偏見而錯誤的假設中高齡女性沒有養家的負擔,因而在大量裁員時,中高齡的女性往往是最容易被挑選的目標。

另一類易被資遣的「高風險群」,就是因懷孕歧視及婚育歧視被資遣的女性。雇主為了規避負擔產婦懷孕至生產期間、產後育嬰假的成本,往往在女性員工懷孕後,便用各種理由將其資遣。

例如,有一位女性在懷孕七個多月時,公司用“業務縮減“的理由要將其資遣,並要求當月底必須離開。即使公司依勞基法規定給予資遣費,但這位女性仍可「以雇主有違法歧視之嫌」向勞工局申訴、要求雇主必須提出證明,證明他不是因為性別或性傾向的原因(懷孕)將其資遣。換句話說,如果雇主以“業務縮減“為由將你資遣,那他就必須提出公司有“業務縮減“的事實來證明之。

三、離職:

指的是雇主不得因性別或性傾向之理由,要求受僱者(自願)離職。

如果雇主認為女性在婚後必然無法全心投入在職場,公司在女性受僱者進入工作之時,可能就會先跟她約定好,萬一她結婚、懷孕、分娩或要請育嬰假的時候,就要自動離職。

有些雇主則可能是等到員工懷孕,就用希望她回家安心待產的健康理由,然後要求簽下自願離職書。以上這些情況,都是違法的職場性別歧視。

四、解僱:

指的是雇主不得因性別或性傾向之理由,將受僱者解雇。

雇主除了不得因為女性結婚、懷孕、生產或育兒而用各種理由將其解雇之外,也包括不可以因性傾向的多元而解僱受僱者。

實例:

在一家補習班擔任美語老師的男性員工,雇主以其穿著打扮不男不女,不適任文教工作而解僱,他就向台北市勞工局召開的兩性工作平等委員會,正式提出就業歧視申訴。委員會認為雇主容許女性員工打扮,卻對男生打扮有所排斥,明顯對員工穿著打扮的要求有性別差別待遇。另外,委員會認為雇主以其主觀刻板印象認為申訴人穿著打扮不男不女,懷疑其性傾向並因此將申訴人解僱,就是性傾向歧視,並強調在性別多元的時代,不管任何性別傾向的人,都應該在職場上得到同等的就業機會,雇主不應予以歧視。

法條來源:性別工作平等法 第10條