由於現在的社會形塑了人們的主流審美價值觀，這些價值觀往往也會在職場上對特定的人造成歧視，例如主流觀點認定女性的標準身材就是高窕、纖瘦，較為矮小或肉感的女生，在職場上常常就會遇到「非能力因素」的阻礙，造成求職的困難。當然，不僅僅只有女性會遭遇到容貌的歧視，男性也可能因為不符合當代的審美觀而遭遇不平等待遇。
實例一： 2008年9月，某眼鏡行的上司當眾指責女性店員：「公司有規定，男不可太醜、女不可太胖。」、「妳長得那麼胖，又沒有賣眼鏡經驗，憑什麼來這工作，沒經驗至少要瘦、要漂亮才行！」，女性店員憤而向勞工局申訴，勞工局召開的「就業歧視評議委員會」認定雇主違反「就業服務法」。
實例二： 2010年5月，中華航空公司招募空中服務員時，求職者條件欄設下「女性
160公分以上、男性170公分以上」限制。根據就業服務法的規定，依照就服法第一項第五條，雇主不得以員工的性別、外型、容貌、身高等，與工作內容無相關的歧視。台北市勞工局針對中華航空公司招募空中服務員時，曾經設下的身高限制，認定此一規定與其工作性質並無必要關聯。華航可在招募廣告中直接說明空服員工作所需與身高的實質關聯性，而非直接在身高上做限制。最後，因華航並未撤下招募廣告中有關「身高限制」部分，因此就業歧視評議委員會在6月做出處以新台幣30萬元罰鍰的開罰決議。
一、新移民女性（包含大陸籍、東南亞籍配偶）
近年來從大陸或東南亞嫁到台灣的新移民姐妹已經超過40萬人，這些女性婚姻移民讓台灣成為多元文化社會。然而，台灣社會部份民眾，對她們有不友善的預設和迷思，包括職場上因其國籍、語言、文化差異而產生的種族歧視。遠嫁來台的新移民女性，通常得要負擔全家的家計或家務，但出外謀職時總是遭遇許多瓶頸，不是謀職不易，就是在工作場合飽受污辱和諷刺。
但是，我們若從同理心的角度來看待這些默默為台灣付出勞動的姐妹，她們和大家都一樣，都想要安穩的生活和幸福的家庭。因此，無論是在日常生活中或職場上，都應該肯定和支持她們，不應該憑著錯誤的刻板印象，而對她們有歧視或是不公平的待遇。
因此，在就業服務法中特別規定，不得因種族、語言…等因素予以歧視，保障新移民姐妹的工作權益。
二、移工（包含女性外籍看護等）
台灣在1992年開始引進外籍移工，以因應本籍勞工供不應求的狀況。其中，台灣眾多家庭所依賴的外籍看護，九成以上為女性，目前已經超過17萬人。我們在街頭常見到女性外籍看護推著輪椅、照顧我們的長輩，長久以來她們對台灣社會有重大貢獻。然而，由於台灣過去對東南亞國家的刻板印象，投射在遠渡重洋來台謀職的移工身上，無論是在價值觀、薪水或態度上，往往都會因為他是移工而有差別待遇。
因此，在就業服務法中特別規定了，不得因種族、語言、宗教…等因素予以歧視，保障移工們的工作權益。
實例：2010年5月，代理知名品牌運動服的張姓女子，前年九月以看護工名義申請三名印尼籍勞工來台，卻安排到泰山鄉的工廠，每天工作十七個小時卻僅發給一千元到四千元不等月薪，甚至強迫信奉伊斯蘭教的勞工吃豬肉。台灣雇主無視外籍勞工宗教信仰的行為除了因沒有休假而無法到清真寺參加宗教活動外，還強迫其違反自身宗教信仰吃豬肉的歧視行為，引起國際社會嘩然，勞工局認定雇主此一惡行違法。檢察官以強制罪起訴求刑8 個月後，台北縣勞工局就可依這名雇主以人頭、不實文書、剝削外勞等各種違法行為分別裁罰，最輕會被罰新台幣54萬元，最重270萬元。
三、原住民族
台灣非常重要的人口組成之一─原住民，一直以來在社會上、職場上都是較弱勢的族群，除了負面的刻板印象，如愛喝酒、整天無所事事、沒有平地人聰明…等錯誤認知外，在各方面的資源取得也較為不易，導致原住民朋友無論在能力培養、知識涉取的機會都比平地人困難。
在職場上，原住民女性往往會因為刻板印象而難以謀職，或是因為原住民身分待遇較低，這些都會造成就業歧視的事實。所以，就業服務法特別規定，所有勞工的工作權益不得因種族或語言而有差別待遇，如果遇到這樣的狀況都可以向勞工局申訴並據理力爭。
四、其他對膚色或口音有歧視者
我們的膚色和口音，往往與自己的種族和出生地有很大的關係。台灣一直以自己是個多元開放且相互尊重的國家自居，而且幾百年來台灣也一直是多元族群的移民社會，因此，無論如何都應該尊重來自不同文化背景、風俗習慣的族群或國家的人民。
在就業服務法中，保障了所有人能夠享有相同的就業權益，包括薪資、態度…等相關的工作權利，不能因為不同的種族、文化、膚色或口音就對其有差別待遇，因此若遭遇到因膚色或口音而被歧視的狀況，都能夠向勞工局申訴並據理力爭。
一、可先在公司內部處理，爭取看看：
1. 先向公司內部申訴管道（人事或人力資源部門）進行申訴：一般來說，如果在公司發生性別歧視的事實，且你也收集了足夠的證據後，可以先向公司的人資或人事部門進行申訴，要求公司的主管、雇主出面處理。
2. 如果公司並未妥善處理，或你對其處理方式不甚滿意，你可以向勞工局提出申請勞資爭議處理、進行勞資協調，交由第三方公權力（勞工局）來判定。
法條來源：性別工作平等法 第32條
二、我想懲罰雇主的差別待遇行徑：
如果在公司內部協調過程中，讓你覺得雇主的行徑非常惡劣，想要依循法律途徑來追究並懲罰雇主的差別待遇行為，那麼，你可以有以下兩種選擇，但是，不同的選擇將會有不一樣的效果：
1. 行政申訴：判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫，你不會拿到金錢的補償。
向當地縣市勞工局進行行政申訴。即希望政府行政處罰雇主，政府經過調查程序，認定確實有性別歧視，將會依歧視情節輕重，對雇主作出裁罰，而判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫，你不會拿到金錢的補償。
參考資料：1.行政申訴流程圖 2.台北市勞工局《性別工作平等法》申訴書範例 3.台北市勞工局就業歧視申訴書
如果你已向地方政府的勞工局申訴，且勞工局處理完畢，但你對處理的結果不滿意，還可以在10日內向行政院勞工委員會的性別工作平等會申請審議（也可直接在30日內向行政院勞工委員會提起訴願，不一定要申請審議）；若不服處分，則可在30日內向行政院勞工委員會提起訴願；若不服訴願決定，則必須在兩個月內向高等法院提起行政訴訟；再不服判決書，20日內可以向最高行政法院提起上訴。
2.民事損害賠償訴訟：若法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害，將判決雇主應賠償之金額給你。
選擇民事損害賠償，向法院提起訴訟──你可以向法院起訴主張因職場性別歧視導致的損害賠償（精神、財產或名譽上的損害），要求雇主負起民事賠償的責任。經過訴訟程序，如果法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害，將判決雇主應賠償金錢給你。
需要特別注意的是，當你知道你的權益受損，兩年內若沒有提起訴訟主張你的權益，損害賠償請求權便會罹於時效，也就是它只有兩年的有效期限。
法條來源：性別工作平等法 第26條、第29條、第30條、第32條；民法 第184條
3. 以上「行政申訴」與「民事損害賠償訴訟」是可以同時進行的，但要注意的是，結果不一定會一致。因此，你可以根據《性別工作平等法》第三十五條，請法官審酌行政申訴的結果，並且繼續大量的蒐集證據和資料佐證自己的主張。
法條來源：性別工作平等法 第35條
由於遭遇到職場性別歧視的當事人，在一開始往往會感到無助以及沒有資源和支援來面對公司的龐大資源體系，所以大多數的受害者都獨自隱忍、承擔職場上的差別待遇行徑。事實上，當事人其實非常需要身邊的朋友和親人的支持，無論是資源的提供，或是情感上的相挺，讓他有力量能夠持續地與公司、雇主爭取其應有的權利和正義。因此，身為當事人的朋友或親人，我們可以提供當事人以下的協助：
一、充分了解事情原委，並清楚申訴管道，以提供當事人充足資訊
當你了解以上的資訊，便能夠適時地建議當事人如何正確地計畫或因應雇主的作為，讓當事人做出最適合自己的處理方式。
二、 陪伴當事人參與申訴過程，協助蒐證
相對於受僱者而言，公司及雇主的資源以及權力都較為龐大，遭受到職場性別歧視的當事人如果要向公司申訴或與雇主對抗，都顯得勢力單薄且無助。因此，我們可以陪伴他參與申訴過程，一方面了解申訴的狀況適時提供意見，另一方面也在現場給予力量和支持，並且從旁協助相關資料與證據的蒐集。
三、 給予情緒支持
當事人從蒐證、協調到申訴，是一段漫長的過程，長時間的爭取以及與龐大公司的對抗，往往會消耗當事人很多的氣力和決心。但是，能夠毫不畏縮的站出來跟雇主爭取自己應有的正義及權利，其實是非常勇敢且正確的行為，因此，身為身邊的朋友和親人，不應當打擊當事者的士氣，或勸退他跟公司妥協，而是應該給予正面的情緒支持，肯定他為自己爭取權益的行為，以及追求台灣社會勞資平等關係的付出。
因為受到許多主流價值觀的影響，我們很容易自然地認為女性的勞動效益低於男性，或是某些職務僅適合特定性別的人來擔任，從而判定他/她是不適合此工作，於是便造成了職場上種種不公平的差別待遇。同樣的，我們對於不同性傾向的誤解，也往往造成歧視行為的發生。但是，這樣的歧視，錯誤地判定受僱者能力不足或不能勝任就把他們解僱，對於雇主或企業來說，其實是一種寶貴人才的流失，會對公司造成實質上及名譽上的損失。如果雇主能夠尊重不同性別，肯定他們自身的專才，以及在家庭和職場上的努力與付出，從「保留公司內部珍貴人才資產」的思考角度出發，公司的未來才有無限地發展可能性及前瞻性。
一、構成職場性別歧視的法律責任？
雇主在職場上若發生性別歧視的行為，且確認構成後，雇主不僅僅是有道德上的責任，還會違反性別平等工作法，以及民法第184條的損害賠償責任。也就是說，若雇主構成職場性別歧視證據確鑿，那麼，雇主是必須要負擔起法律責任的。
二、若有人向我申訴，公司需「啟動」內部申訴管道
公司必須準確並細緻調查案件經過，並給予適當懲罰和補償。並且，在舉證過程中，若發現是公司內部的問題，就要更改公司『不適當、錯誤』的作為和規定，及進行相關的補救措施，避免後續要承擔更重的行政裁罰。
三、雇主應負舉證之責任
由於雇主與受僱者資源、權力不平等的狀況，大部分受僱者的出勤狀況、薪資收入…等相關資料均掌握在雇主手中，因此，性別工作平等法第31條特別規定，雇主必須要負起的舉證責任是─「對於差別待遇的『非性別因素』或受僱者、求職者所從事工作之『特定性別因素』」。換句話說，雇主必須提出證明自己不是因為受僱者的性別、性傾向因素而產生差別待遇行徑，或是，拒絕該位求職者並非是因他的性別或性傾向因素，而是因為這個工作必須要由特定性別才能完成，否則，雇主就會構成職場性別歧視的事實，並要負擔伴隨而來的法律責任。
四、《性別工作平等法》第36條規定：「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分」。
也就是說，雇主不能因為受僱者對你的職場性別歧視行為提出申訴，就扣他薪水、把他調職、解僱或其他不利於受僱者的處分。如果有這樣的情形發生，雇主會違反性別工作平等法，必須要負擔起法律責任。
參考資料：勞動部 - 禁止懷孕歧視勞工版及雇主版檢視表
每個人的工作權應該是平等的。如果因為性別或性傾向的不同而遭受到工作上的不平等待遇，就是「職場性別歧視」。凡是工作上的每一種階段、狀況，從徵人啟事到面試問題，從分發工作到受訓、升遷，從薪水核算到員工福利、獎懲制度，以及要求離職的原因，法律規定雇主通通不可因為性別或性傾向而有差別待遇。
一、差別待遇 不利對待
所謂的差別待遇，是指雇主因為性別或性傾向而對受僱者或求職者做出直接或間接的不利對待。例如：求職廣告上「限男性」、「限女性」，直接以求職者的性別做為錄取與否的資格考量，就是直接歧視。至於間接歧視，在美國曾經發生過某監獄招考監獄警察，以身高、體重為門檻設限，雖然沒有直接限定性別，但實際上將大部分女性屏除在外，也造成錄取名額性別比例失衡的案例。這是透過看似中立的評定標準，間接歧視了特定性別，造成他們就業上的不利。
二、舉證是雇主的責任
如果受僱者、求職者和雇主之間，就差別待遇是否肇因於性別或性傾向而有爭議，則依據《性別工作平等法》第31條規定，是由雇主負起舉證責任，提出證據說明這樣的差別待遇，不是因為性別、性傾向的因素，而是其他因素（如：工作績效等），或是這項工作具有特定的性別因素，所以只能限制特定性別從事的原因（如：女生宿舍管理員）。
三、職場性別／性傾向歧視—都是違法的喔！
例如：雇主或主管不可說─女人要照顧家庭會分心，不適合做業務或工程師、也不適合做主管，就只適合做文書工作…，更不可要求女性員工懷孕就離職。又如：雇主或主管，也不可因為你的性別打扮或性別氣質與傳統的性別角色不一樣，或你公開了自己是同志或跨性別者，就要你走路。
簡單來說，所有因為結婚或育兒而產生的職場差別待遇、不利對待，均稱作婚育歧視。當然男女員工都有可能遇到，但實務上幾乎都是女性被歧視的案例，你有見過男性因打算結婚或有育兒負擔而被主管認為會影響工作表現嗎？可見，並非結婚育兒本身是否會影響工作的問題，而是對女性的偏見和性別刻板印象的問題。
根據《性別工作平等法》第十一條規定，雇主不能因為你結了婚、懷孕了、快生了或有年幼的小孩要照顧等理由要求你留職停薪或把你解僱，而且也不能把這些理由明文規定在工作規則、勞動契約或團體契約中要求你遵守。（顯性歧視的單身條款）
如果公司的工作規則並無上述的明文規定，但只要是雇主或上司在言語上或行為上，暗示或明示要求你遵循這些「默契」，都算是有婚育歧視的事實。（隱性歧視的單身條款）無論顯性、隱性的歧視，都對女性不公平，也讓職業婦女不敢多生孩子。
因此，為了使女人能夠在職場上享有同等的權利，特別制訂了「性別工作平等法」來保障不同性別工作的權益，並明文規定禁止懷孕歧視的行為，讓女性能夠脫離「工作」與「家庭」衝突的壓力外，更旨在打破過去落在個別勞工家庭及女性身上的「養兒育女」之責任，主張雇主及國家必須一起來分擔這些責任。畢竟，這些新生嬰兒將會成為台灣未來的勞動力，繼續為台灣的產業效命，以此長遠之計來看，無論是國家或是企業雇主，都應該負擔部份養育國家未來棟樑的責任。再說，如果養育國家未來的棟樑是如此嚴肅的重責大任，對於一肩扛起此責任的女性，國家的就業政策應該有更多的支持和保護。
「職場性別歧視」指的是在職場上，因為某些跟“性別”有關的原因而被歧視。
常見的類型有：
一、懷孕歧視：女性在懷孕前後可能遭受到的懷孕歧視。
二、婚育歧視：禁止或因員工結婚或育兒而產生的歧視。
三、性傾向歧視：因為性傾向而受到差別待遇的性傾向歧視。
四、其他與性別相關之就業歧視：因為年齡、容貌、身材、種族、語言等而產生的就業歧視。
請注意，除了懷孕歧視外，其他類型的歧視，都是男女受僱者可能會遇到的。只不過，女性遭遇懷孕歧視、婚育歧視的情況相當常見，這類的就業歧視申訴案件，從2002年施行《性別工作平等法》後的統計，一直是各縣市勞工局受理的最大宗。
以下將詳細描述這些歧視類型的定義，以及可能遭遇到的問題，幫助你釐清自己在職場面臨到的是哪種歧視類型。這將有助於後續申訴事實的界定，並且找到保障自己權益的救濟途徑。
狀況一：雇主或上司因為你請假照顧家人而打低你的考績、或其他不利於你的處分。
《性別工作平等法》第二十條規定：受僱者在家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須要親自照顧的時候，可以請「家庭照顧假」，一年最多可請七天，且雇主不得拒絕，更不能因此而將你視為缺勤、打低考績或做其他不利於你的處分。
記住，如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非你請家庭照顧假，所以打低你的考績或做其他不利於你的處分，依照《性別工作平等法》的規定，雇主必須舉證證明你的工作表現真的不佳。
狀況二：雇主直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」。
《性別工作平等法》第十六條規定：受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，可以申請育嬰留職停薪（俗稱育嬰假），最長可達兩年，而且雇主不得拒絕。
狀況三：雇主並不直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」，但是卻記錄你缺勤而影響了你的全勤獎金，打低你的考績、減薪或其他不利於你的處分。
如果雇主對於兩位具有相同或類似工作能力、效率、表現的員工有差別待遇，且差別待遇是因為你申請育嬰留職停薪而對你採取不利的不平等待遇，如視你為缺席、打低考績、減薪，即是構成婚育歧視。
記住，如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非你請育嬰假，所以打低你的考績、減薪，依照《性別工作平等法》的規定，雇主必須舉證證明你的工作表現真的不佳。
狀況四：雇主並不直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」，但是在育嬰假期滿後，拒絕讓你回到公司上班，或拒絕讓你回復原有的職務，企圖讓你知難而退、自動離職。
根據《性別工作平等法》第十七條：受僱者在育嬰留職停薪期滿之後，申請復職時，雇主不得拒絕。雇主更不能因為妳結婚、懷孕、分娩或育兒就把妳解僱。如果上述兩者都發生了，表示雇主已經造成了婚育歧視。
法條來源：性別工作平等法 第11條、第16條、第17條、第20條、第21條、第31條
參考資料：育嬰假的勞資爭議之救濟途徑
職場性別歧視可能發生在以下三個階段：
一、進入職場前：招募、甄試、進用、分發、配置的歧視
二、在職場中：薪資、考績、升遷、福利、教育訓練機會、工作規則的歧視
三、離開職場後：退休、資遣、離職、解僱的歧視
在《性別工作平等法》第七條到第十一條，明文規定了雇主不得因性別或性傾向而有差別待遇的行為，並且所有規定或事先約定受僱者若有結婚、懷孕、分娩或育兒的情況，就應行離職或留職停薪的規定、約定一律無效，若以受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒為解僱理由者，勞動契約之終止也不具效力！
舉例說明，過去一些公司的內規或契約，要求女性員工同意一旦結婚、懷孕、或生小孩，就必須自動離職的所謂單身條款、禁婚或禁孕條款，在
2002年3月8日政府開始施行《性別工作平等法》之後，這些對女性極不公平的條款，就統統變成違法、失效！
其實，過去各行各業存在這些單身、禁婚或禁孕條款，就是婦女新知基金會從1987年開始召集專家研擬、推動《性別工作平等法》的主要緣由。所以各位別擔心，現在已經有法律依據要求雇主體諒員工的家庭照顧責任，並且不得歧視。這樣人人才可安心生養下一代，而不必擔心工作不保！