性別與工作

遇到懷孕歧視怎麼辦?想要請產假、育嬰假,有哪些規定或限制?遇到職場歧視跟差別待遇怎麼辦?不管你是勞工、雇主或是公教人員,想知道如何依法保障自己權益,請參考本會「性別與工作法律Q&A」,也歡迎來電進一步洽詢。

如果父母都參加就業保險且同時撫育2人以上的子女時,只要育嬰留職津貼期間沒有重疊,同一名子女,父母可以分別請領6個月,合計12個月的津貼。換句話說,如果是雙胞胎,育嬰假2年內,父母共有24個月的育嬰津貼。以此類推,生產的夫妻共可請領36個月,受限於須在子女滿3歲前及夫妻個人僅能申請2年的育嬰假,是以3胞胎36個月津貼為限。

俗稱的育嬰津貼,全名是「育嬰留職停薪津貼」,意思就是當受僱者依據「性別工作平等法」第16條,申請到「育嬰留職停薪」(俗稱育嬰假)的期間,可以領到六成薪資的津貼。而育嬰津貼有不同的財源,受雇勞工是向就業保險申請,而公教人員則是向公保申請。

投保年資滿一年,意指子女三足歲前的累計,年資滿一年後的育嬰假期間,才可領育嬰津貼。如果子女超過3歲,其就業保險年資未滿1年者 ,當然也就不能申請育嬰假,更無育嬰津貼。另外,如果勞工欲申請育嬰假時,尚未加入就業保險的話,可立即加保,但須等年資滿一年後才領育嬰津貼。

「育嬰留職停薪津貼申請書」相關規定及訊息民眾可至勞工保險局網站/最新訊息下載,或電詢及至各縣市辦事處索取。相關諮詢網址電話如下: 

勞動部勞工保險局 全球資訊網
網址 http://www.bli.gov.tw
語音答詢專線 412-1111或412-6666轉123 或0800-078-777
諮詢電話 (02)2396-1266轉2862
地址 10013台北市羅斯福路1段4號
台北市辦事處櫃檯服務時間 週一至週五 08:00~19:00
各縣市辦事處櫃檯服務時間 週一至週五 08:30~17:30

 








公務人員權益服務交流平台
網址http://survey.cyhg.gov.tw/message

















台灣銀行網站之「公保服務」
網址http://www.bot.com.tw
諮詢電話( 02 ) 2701- 3411 ( 25 線 )
地址10634台北市信義路3段140號 5 - 6 樓
服務時間週一至週五:上午9時至下午5時

育嬰假,在法律上稱為「育嬰留職停薪」,在2002年3月8日開始由「兩性工作平等法」開始施行。這是由民間的婦女新知基金會推動了12年、不斷遊說國會、街頭倡議才通過的法律,目的是為了消除性別歧視及促進性別平等,且為創造友善的工作環境和托育福利、協助人民安心生養下一代,以提升台灣的國家競爭力,於是在「兩性工作平等法」第16條第1項,原本規定僱用三十人以上事業單位之受僱者,於任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請「育嬰留職停薪」,期間至該子女滿三歲止,但不得超過二年。

不過,2007年12月立法院又修法更名為「性別工作平等法」,其中關於申請「育嬰留職停薪」,刪除了原先限定30人以上事業單位的員工才可以申請育嬰假的門檻,從2009年5月1日起施行,使育嬰假擴大適用到全體受雇勞工,一併適用於公教體系。

育嬰假,一人最長可申請兩年。在子女三足歲以前,如果夫妻雙方輪流申請育嬰假的話,可能對彼此的工作影響較小。如果要申請育嬰假(育嬰留職停薪)應如何提出呢?首先應事先以書面向雇主提出申請育嬰留職停薪,並建議記載列明下列事項:
  1. 姓名、職稱
  2. 留職停薪期間之起迄日
  3. 子女之出生年、月、日
  4. 留職停薪期間之住居所、聯絡方式
  5. 是否要繼續參與社會保險

在員工育嬰假期間,雇主可依勞動基準法第9條其施行細則第6條之規定,與替代人力簽訂定期契約。且依據「性別工作平等法」第17條規定,除特殊情形外,雇主不可拒絕受僱者於育嬰留職停薪期滿後申請復職。

如果雇主不允許員工申請「育嬰留職停薪」,或期滿後不讓申請回復原職,建議受僱者可以積極蒐證,依據「性別工作平等法」第33條,向當地縣市政府的勞工局提出行政申訴、要求雇主准假或回復原職;或向法院提告,尋求司法救濟和金錢賠償。

民眾若要向各縣市勞工局進行申訴,請先詳閱勞委會「性別工作平等申訴審議處理辦法」的規定,以確保自身權益。若要錄音蒐證,則須注意最好是錄下對方與自己之對話內容,而非單單錄下對方的談話,以免日後被控犯下「妨害秘密」罪。

(舊法)兩性工作平等法 第16條(2002年3月8日~2009年4月30日)
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。

(新法)性別工作平等法 第16條 (2009年5月1日起~2014年12月10日)
受僱者任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。

(修法)性別工作平等法 第16條 (2014年12月11起~迄今)

受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。
同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;
原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。
依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者,其共同生活期間
得依第一項規定申請育嬰留職停薪。
育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。

性別工作平等法 第33條(申訴之處理)
受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時,得向地方主管機關申訴。
其向中央主管機關提出者,中央主管機關應於收受申訴案件,或發現有上開違反情事之日起七日內,移送地方主管機關。
地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查,並得依職權對雙方當事人進行協調。
前項申訴處理辦法,由地方主管機關定之。

只要妳/你參加就業保險年資合計滿1年以上,子女滿3歲前,依性別工作平等法之規定,辦理育嬰留職停薪者,不論男、女只要有配偶的工作證明及雇主的同意育嬰留職停薪證明就可申請,當然,有參加就業保險是必要條件。要擔心的是臨時工或工讀,其工作屬性本來就屬於短期性質,保險年資累積滿1年本來就不容易,要申請留職停薪的確相對不易。

公教人員,不論男、女,保險年資合計滿1年以上,子女滿3歲前依性別工作平等法之規定,辦理育嬰留職停薪者,都可申請育嬰留職停薪津貼。

  法律上的正式名稱為「育嬰留職停薪津貼」。原先2007年底立法院修法刪除育嬰假30人的門檻,是為了配合落實全民發放育嬰津貼,但可惜的是,立法院卻因為藍綠兩黨對育嬰津貼的發放額度及期間有所爭議,僵持不下。因此,在婦女新知基金會持續推動下,立法院終於在2009年3月31日三讀通過「就業保險法修正案」當中的育嬰津貼條文,勞委會則宣佈自2009年5月1日勞動節起,與「性別工作平等法」第16條育嬰假刪除30人門檻的修正條文,同步施行育嬰假及育嬰津貼的雙重措施,受惠對象為所有550萬名參加就業保險的受僱勞工。(詳見「受雇勞工篇」)

再接再厲,立法院又在6月12日三讀通過「公教人員保險法修正案」的育嬰津貼條文,考試院銓敘部則宣佈自2009年8月1日起施行。(詳見「公教人員篇」)

至此,受惠者幾乎涵蓋台灣所有的受薪家庭,在育嬰假最長可申請兩年之外,又可同時享有平均投保薪資的六成、最長六個月的育嬰津貼,如果夫妻雙方輪流申請育嬰假的話,則總共最長可領到一年的育嬰津貼。

育嬰假加上育嬰津貼,等於是在各類幼托措施之外,提供薪水族家庭另一種親自育兒的選擇。這不僅是為了排除女性在職場遭受的就業障礙,尤其是開放男性申請的前瞻性制度設計,鼓勵男性享受寶貴的育兒經驗,也減少傳統性別文化當中,家庭照顧責任都丟給個別女性承擔的現象。

另外,為了預先打造一個性別平等的友善職場、減少懷孕歧視,民眾也可參考勞委會的自我檢視表:
1. 職場禁止懷孕歧視檢視表【勞工版】http://www.cla.gov.tw/AP_Data/Message/cond/cond03/.download/4a771a86.doc

2. 職場禁止懷孕歧視檢視表【雇主版】
http://www.cla.gov.tw/AP_Data/Message/cond/cond03/.download/4a716891.doc

 

依「性別工作平等法」第21條所規定,受僱者也就是勞工,依同法第16條規定,申請「育嬰留職停薪」之請求時,雇主不可以拒絕受僱者申請,也不能視為缺勤而影響受僱者應領之全勤獎金、考績或為其他不利的處分。若雇主違反規定,將處新臺幣一萬元以上、十萬元以下罰鍰。

另外,雇主對於休完育嬰假後回到工作崗位的員工,不能予以刁難或拒絕回復原有職務,一旦發生類似之情形,員工可向各縣市政府勞工局提出行政申訴,或做勞資調解,要求雇主准假或回復原職。或者到法院打官司,尋求司法救濟和金錢賠償。這些行政申訴或司法救濟的途徑,都是勞工朋友可以善用的資源。重要的是受僱者有申請育嬰假和育嬰津貼的需要時,若與雇主有良好的溝通,才有可能創造企業與員工雙贏局面。