性別與工作

遇到懷孕歧視怎麼辦?想要請產假、育嬰假,有哪些規定或限制?遇到職場歧視跟差別待遇怎麼辦?不管你是勞工、雇主或是公教人員,想知道如何依法保障自己權益,請參考本會「性別與工作法律Q&A」,也歡迎來電進一步洽詢。

在性別工作平等法尚未立法之前,雖然職場性別歧視的狀況層出不窮,但是當事人往往不知道自己正受到因性別歧視而產生的差別待遇,或是知道自己遭受到性別歧視卻無處申訴,而且常常為了保全工作,只能把不公平往肚裡吞,默默地接受著不平等的待遇。這樣的現象一方面使無論是男性、女性或跨性別者在職場上的發展受到極大的限制,一方面也因為沒有法律的保障,以及健全的救濟、申訴途徑,導致雇主能夠合理的忽視維護各種性別工作權的重要性。

現在,法律已明文規定禁止職場性別歧視的發生,我們都能夠據理力爭,捍衛自己的權利。法律的規定以及健全的救濟、申訴途徑,不但讓不同性別的人都有平等的發展機會,同時也教育雇主性別與人的能力無關,不得用性別來錯誤地衡量一個人,每個人的工作權都將受到保障。而且,有些過去的錯誤認知,如女人生小孩或懷孕生產效能就會降低、公司人事成本會提高的觀念,應該被改變─企業或雇主應該跟國家一起負擔孕育新生代的責任,降低個別家庭及女性獨自承擔養育責任的家庭重擔。

因此,若不幸地遭遇到職場性別歧視時,請勇敢的向性別歧視說“不”,並進一步積極地採取救濟或申訴途徑。一方面是捍衛自己的工作權,拒絕差別待遇;另一方面則是要向雇主表明,職場性別歧視是錯誤的、違法的,他會因此而遭受到懲罰,並藉此讓雇主警惕,阻止、停止職場性別歧視的行為,落實性別友善的工作環境,並讓性別平等成為台灣社會的普世價值。

由於遭遇到職場性別歧視的當事人,在一開始往往會感到無助以及沒有資源和支援來面對公司的龐大資源體系,所以大多數的受害者都獨自隱忍、承擔職場上的差別待遇行徑。事實上,當事人其實非常需要身邊的朋友和親人的支持,無論是資源的提供,或是情感上的相挺,讓他有力量能夠持續地與公司、雇主爭取其應有的權利和正義。因此,身為當事人的朋友或親人,我們可以提供當事人以下的協助:

 

一、充分了解事情原委,並清楚申訴管道,以提供當事人充足資訊

當你了解以上的資訊,便能夠適時地建議當事人如何正確地計畫或因應雇主的作為,讓當事人做出最適合自己的處理方式。

二、陪伴當事人參與申訴過程,協助蒐證

相對於受僱者而言,公司及雇主的資源以及權力都較為龐大,遭受到職場性別歧視的當事人如果要向公司申訴或與雇主對抗,都顯得勢力單薄且無助。因此,我們可以陪伴他參與申訴過程,一方面了解申訴的狀況適時提供意見,另一方面也在現場給予力量和支持,並且從旁協助相關資料與證據的蒐集。

三、給予情緒支持

當事人從蒐證、協調到申訴,是一段漫長的過程,長時間的爭取以及與龐大公司的對抗,往往會消耗當事人很多的氣力和決心。但是,能夠毫不畏縮的站出來跟雇主爭取自己應有的正義及權利,其實是非常勇敢且正確的行為,因此,身為身邊的朋友和親人,不應當打擊當事者的士氣,或勸退他跟公司妥協,而是應該給予正面的情緒支持,肯定他為自己爭取權益的行為,以及追求台灣社會勞資平等關係的付出。

 

職場性別歧視可能發生在以下三個階段:

一、進入職場前:招募、甄試、進用、分發、配置的歧視

二、在職場中:薪資、考績、升遷、福利、教育訓練機會、工作規則的歧視

三、離開職場後:退休、資遣、離職、解僱的歧視

在《性別工作平等法》第七條到第十一條,明文規定了雇主不得因性別或性傾向而有差別待遇的行為,並且所有規定或事先約定受僱者若有結婚、懷孕、分娩或育兒的情況,就應行離職或留職停薪的規定、約定一律無效,若以受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒為解僱理由者,勞動契約之終止也不具效力!

舉例說明,過去一些公司的內規或契約,要求女性員工同意一旦結婚、懷孕、或生小孩,就必須自動離職的所謂單身條款、禁婚或禁孕條款,在

2002年3月8日政府開始施行《性別工作平等法》之後,這些對女性極不公平的條款,就統統變成違法、失效!

其實,過去各行各業存在這些單身、禁婚或禁孕條款,就是婦女新知基金會從1987年開始召集專家研擬、推動《性別工作平等法》的主要緣由。所以各位別擔心,現在已經有法律依據要求雇主體諒員工的家庭照顧責任,並且不得歧視。這樣人人才可安心生養下一代,而不必擔心工作不保!

法條來源:性別工作平等法 第7條第8條第9條第10條第11條第31條;性別工作平等法施行細則 第2條第3條

針對雇主及國家必須一起來分擔這些責任的性別平等目標,《性別工作平等法》中明文規定了一些促進工作平等的措施。透過這些措施,讓目前照顧工作大多落在自己身上的女性(或單親爸爸),能夠減緩蠟燭兩頭燒的衝突與壓力。

另外,基於推動性別平等的精神,希望讓男性和雇主能夠共同來分攤長期落在女性肩上的照顧重擔。所以,要特別注意的是,有些措施是男女員工皆可使用(育嬰假、工作時間調整、家庭照顧假),有些措施則是只有女性員工能夠使用(產假、生理假),還有只限男性員工的措施喔(陪產假)! 

一、男女皆可使用的措施:

1、育嬰留職停薪,當受僱者依據「性別工作平等法」第16條,申請到「育嬰留職停薪」(俗稱育嬰 假)的期間,並且符合就業保險法第11條第1項第4款之規定,即就業保險年資合計滿一年,可以領 到六成薪資的津貼。當育嬰留職停薪期滿後,除非公司有不可抗力之因素,否則不得拒絕你/妳的復 職。此外,在育嬰假期間,受僱者還是可以選擇繼續參加原有的社會保險,如果勞工有意願繼續參加,記得,要交代你的雇主,千萬不要擅自幫你退保,以免造成日後權益的損失。若有育嬰留職停 薪津貼的相關問題,請至「性別與工作法律Q&A-育嬰津貼」查詢。 (法條來源:性別工作平等法 第16條 第17條、就業保險法 第11條第1項第4款

2、哺乳時間,在子女未滿一歲時,若有哺乳/集乳的需要,除了公司規定的休息時間之外,在一天當中你/妳還可以有兩次的哺乳/集乳時間,每次三十分鐘,且計算在工作時間當中。
(法條來源:性別工作平等法 第18條、性別工作平等法施行細則 第11條

3、工作時間之減少及調整,只要你/妳是在超過30人以上的公司上班,為了撫育未滿三歲的子女,可以向雇主請求每天減少工作一小時,或調整工作時間。但減少的一小時是沒有報酬的。
(法條來源:性別工作平等法 第19條

4、家庭照顧假之申請,只要你/妳的公司有超過五個人以上,當你/妳的家庭成員中有需要預防接種、 發生嚴重的疾病或重大事故需要你/妳親自照顧時,就可以申請家庭照顧假,但全年以七日為限。 (法條來源:性別工作平等法 第20條

根據《性別工作平等法》第十六條到二十一條,你/妳對公司提出育嬰留職停薪申請和復職、哺乳時間 的要求、工作時間之減少或調整的請求、家庭照顧假的申請,雇主都不能拒絕,而且也不能將上述 的請求視為缺勤而影響你/妳的全勤獎金、考績或作為其他不利的處分,因為這是勞工在職場上所享有的平等工作權利。

尤其在台灣的社會中,被分配這些家庭照顧工作的又通常是女性,因此,這樣的保障措施是為了確保女性在職場上也能獲得同等的照顧和工作機會,不會因為社會賦予的責任而造成職場上歧視女性的常態。且這樣的權利,同時也希望男性能夠善用,共同與女性一起分擔家庭照顧的重責大任。
(法條來源:性別工作平等法 第21條

二、只有女性可使用的措施:

1、生理假。(法條來源:性別工作平等法 第14條

2、產假。(法條來源:性別工作平等法 第15條

三、只有男性可使用的措施:陪產假。

請參考《性別工作平等法》第十五條。

目前在台灣法律上,陪產假只有已婚的生理男性能夠申請喔!(除非個別公司的內規特別准許其他情況)
(法條來源:性別工作平等法 第15條

 因為受到許多主流價值觀的影響,我們很容易自然地認為女性的勞動效益低於男性,或是某些職務僅適合特定性別的人來擔任,從而判定他/她是不適合此工作,於是便造成了職場上種種不公平的差別待遇。同樣的,我們對於不同性傾向的誤解,也往往造成歧視行為的發生。但是,這樣的歧視,錯誤地判定受僱者能力不足或不能勝任就把他們解僱,對於雇主或企業來說,其實是一種寶貴人才的流失,會對公司造成實質上及名譽上的損失。如果雇主能夠尊重不同性別,肯定他們自身的專才,以及在家庭和職場上的努力與付出,從「保留公司內部珍貴人才資產」的思考角度出發,公司的未來才有無限地發展可能性及前瞻性。

 

一、構成職場性別歧視的法律責任?

雇主在職場上若發生性別歧視的行為,且確認構成後,雇主不僅僅是有道德上的責任,還會違反性別平等工作法,以及民法第184條的損害賠償責任。也就是說,若雇主構成職場性別歧視證據確鑿,那麼,雇主是必須要負擔起法律責任的。

 

二、若有人向我申訴,公司需「啟動」內部申訴管道

公司必須準確並細緻調查案件經過,並給予適當懲罰和補償。並且,在舉證過程中,若發現是公司內部的問題,就要更改公司『不適當、錯誤』的作為和規定,及進行相關的補救措施,避免後續要承擔更重的行政裁罰。

 

三、雇主應負舉證之責任

由於雇主與受僱者資源、權力不平等的狀況,大部分受僱者的出勤狀況、薪資收入…等相關資料均掌握在雇主手中,因此,性別工作平等法第31條特別規定,雇主必須要負起的舉證責任是─「對於差別待遇的『非性別因素』或受僱者、求職者所從事工作之『特定性別因素』」。換句話說,雇主必須提出證明自己不是因為受僱者的性別、性傾向因素而產生差別待遇行徑,或是,拒絕該位求職者並非是因他的性別或性傾向因素,而是因為這個工作必須要由特定性別才能完成,否則,雇主就會構成職場性別歧視的事實,並要負擔伴隨而來的法律責任。

 

四、《性別工作平等法》第36規定:「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴,而予以解僱、調職或其他不利之處分」。

也就是說,雇主不能因為受僱者對你的職場性別歧視行為提出申訴,就扣他薪水、把他調職、解僱或其他不利於受僱者的處分。如果有這樣的情形發生,雇主會違反性別工作平等法,必須要負擔起法律責任。

法條來源:性別工作平等法 第29條第31條第36條;民法 第184條

參考資料:勞動部 禁止懷孕歧視勞工版及雇主版檢視表

 

《性別工作平等法》第7條規定:「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置,不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者,不在此限。」這裡所謂的「工作性質僅適合特定性別者」,指的是這項工作在性質上一定要限定男或女,否則難以完成。如果什麼算是「受僱者或求職者所從事工作的特定性別因素」有爭議的話,由雇主負舉證責任,也就是說「雇主必須提出一定要限定男或女的理由,然後由法官或勞工局判斷是否合理」。因此雇主不能以求職者的性別作為取捨的依據,除非雇主能舉證這項工作必須由特定性別從事的原因(如:女舍管理員,限女性,因為住宿空間原本就設定為同性環境)。

一、招募:

雇主、事業單位在辦理徵人啟事、代招或代考的廣告中,原則上不可以限制性別。應該將職務所需的各項技能、資格具體而明確的要求,由求職者在應徵時自行斟酌自己的能力可否勝任此工作。 

例如:某機構以「考量男女生理差異及工作辛苦」為由,於招考員工五百名中,明文於招考辦法中規定僅錄取女性四十一名,或是僅錄取男性--無論是限制女性名額、或完全不給女性名額,都有構成性別歧視之嫌。 

除非有合理的業務必須性、或工作性質只適合特定性別,否則徵才廣告若寫有「限男性」、「限女性」均屬違法。例如:拍電影徵男主角限男性、女主角限女性,這就不會構成性別歧視。

再如:徵才廣告若寫有「工作內容偏重勞力、夜間工作較危險,女性不宜」、「考量女性照顧家庭責任,女性不宜」、「工作項目屬靜態文書須細心久坐,男性不宜」…或者未敘明具體理由,僅籠統臆稱「工作內容較適合某性別」等,作為性別上差別待遇的說詞,這些都是限於傳統性別刻板印象,不能作為這項工作必須限定男或女的合理事由,違反了《性別工作平等法》第7條的規定。

二、甄試:

在招考或徵選過程中,例如筆試、口試時,不能有性別/性傾向歧視的言語或考題,也不得在筆試或口試時,詢問任何可能造成懷孕歧視、婚育歧視、性傾向歧視、或其他性別歧視的問題。

例如:筆試題目出現「如果將來需輪夜班,卻無法照顧小孩時,該如何取捨」(此題限女生回答)

再如:主考官口試時,問女性:「打算什麼時候結婚啊?將來會不會申請育嬰假?」、「工作與小孩必須做選擇時,你會怎麼做?」等暗示女性不適合這項工作的題目。

這些問題,等於是變相的單身、禁孕條款,預設女性在結婚生子後必然會蠟燭兩頭燒,假定婚姻、懷孕生子必會造成女性工作效能降低,忘了男性員工也可能因家庭因素而忽略工作,或女性員工的其他家人也會分擔照顧責任。這些性別偏見,皆不利於女性,且都已構成性別歧視。

三、進用:

雇主、事業單位在錄取求職者時,不得有性別歧視。此規定是為了避免僅憑刻板印象就認定女性不適合某些性質的工作,進而限制女性錄取名額,或排除進用女性,不利於女性爭取其工作機會。同時也不能因為女性已婚、懷孕、未來打算懷孕或有小孩做為不予錄取的理由。

例如:招募說明錄取人員必須從事外勤工作且輪值勤務,工作環境具有危險性等,因此必須以男性為主,限定女性錄取名額,且男女名額懸殊。這種因性別刻板印象所造成的進用的差別待遇,暗示女性無法勝任此職務的作法,就會構成性別歧視。

四、分發:

雇主、事業單位在錄取後的分發,不能因為性別或性傾向而有差別待遇。且分發時也不能擅自以女性已婚、懷孕、分娩、育兒做為分發或不分發的理由,應詢求其意見再來決定。

例如:主管因礙於性別刻板印象,認定女性吃不了苦,或認為女性有家庭照顧負擔(男性就沒有負擔嗎?),而不分發女性到國外或外縣市就職或實習,只分發男性,使女性失去挑戰自我的機會。

五、配置:

雇主、事業單位在職務上的配置不得以性別刻板印象作為分配的標準,不得因性別而有差別待遇。且配置時也不能單方面地以女性已婚、懷孕、分娩、育兒做為職務配置的理由,應詢求其意見再來決定。

例如:許多人認為最適合會計的性別就是女性,而男性適合跑業務;或預設,女性只適合行政工作,而外勤工作則是男性較能駕輕就熟。此種因性別刻板印象所形成的工作職務配置,即構成了所謂的性別歧視。

一方面這阻斷了不同性別對於不同種類職務的自由選擇和發展,另一方面,行政工作屬於較無升遷機會的停滯性工作,待遇也相對較低,而外勤工作則是挑戰性較大且升遷機會、待遇較高的職務,若因性別來區分工作性質,女性的升遷機會和待遇也會因此受到影響。

法條來源:性別工作平等法 第7條 

目前民眾向各縣市勞工局申訴的就業歧視案件當中,最大宗的類型就是女性遭遇懷孕歧視,而且通常是最嚴重的解僱,完全喪失工作權。

一般職場常見的懷孕歧視之原因分為三種:

1. 雇主因成本考量而不歡迎孕婦,認為懷孕和生產期間一定會產生各種狀況,並對公司造成總體效率、產能的減低,以及人事成本上的支出。

2. 混合動機因素:指雇主因為上述第一個因素,而較為嚴格的看待懷孕員工在職場上的其他不良表現,例如:懷孕期間在工作上碰巧發生部份失誤;或因身體不適降低了平日的工作表現水準等狀況,而對孕婦有不利之對待。

3. 雇主純粹因個人觀念好惡,或對孕婦的刻板印象,認為僱用孕婦會造成對公司形象損失、使消費者流失的錯誤觀念。

 

台灣的女性長久以來背負著傳宗接代的壓力和責任,因此懷孕成為多數女人一生當中必經的過程。隨著時代的變遷,越來越多女性必須帶著生育的責任和壓力進入職場,一方面扛著生存的重擔,另一方面背負著生兒育女的包袱。雖然生育被世人視為女性神聖的使命,且為女性之所以受人尊崇之處,但吊詭的是,懷孕的女性在職場上卻往往被認為是缺乏生產、勞動能力的象徵,不但無法為公司帶來產出,甚至會耗損龐大的人力成本,因此有些老闆不肯僱用懷孕的婦女,甚至在面試時就要求簽署在進入公司後不能懷孕生小孩,否則予以解雇的規定。於是,女性僅能在職場及懷孕生子中擇一,且這個「選擇」成為女性個人的問題,其中帶來的困擾和矛盾只有女性單獨在面對。懷孕歧視所面臨的不只是女性工作權被剝奪的問題,懷孕及請產假期間,遭雇主解雇、不當調動及考績降等…等遭受到的所有不平等待遇,將衍生出來更多的不利後果,包括再就業的不易、年資的受損,以及工作經驗難以累積的問題。

然而,我們可以試想,憲法保障所有人民的工作權,但為什麼女性背負著繁衍後代的重責大任就要被剝奪工作權?更何況,這些生下來的孩子未來都是國家的棟樑、社會的支柱,國家或政府更應該要保障支撐著國家未來棟樑的女性,而不是不利的對待她們。懷孕只是十個月的事情,不能以懷孕期間沒有生產效能作為藉口,抹殺她們整體為公司、社會所付出的貢獻。

因此,為了使女人能夠在職場上享有同等的權利,特別制訂了「性別工作平等法」來保障不同性別工作的權益,並明文規定禁止懷孕歧視的行為,讓女性能夠脫離「工作」與「家庭」衝突的壓力外,更旨在打破過去落在個別勞工家庭及女性身上的「養兒育女」之責任,主張雇主及國家必須一起來分擔這些責任。畢竟,這些新生嬰兒將會成為台灣未來的勞動力,繼續為台灣的產業效命,以此長遠之計來看,無論是國家或是企業雇主,都應該負擔部份養育國家未來棟樑的責任。再說,如果養育國家未來的棟樑是如此嚴肅的重責大任,對於一肩扛起此責任的女性,國家的就業政策應該有更多的支持和保護。

 

一、薪資:

雇主在薪資的給付上,不得因性別或性傾向而有差別待遇;且工作、或工作的價值相同者,應該要給付同等的薪資(同工同酬、同值同酬原則)。

依據主計處2005年統計,台灣女性的平均薪資,僅為男性的78.2%。性別薪資差別,源自父權文化和資本主義的社會結構。傳統父權觀念認為只有男性需要養家,導致工作場所充斥「男性為主的家庭薪資意識型態」,所以男性的薪資常高於女性,成為「習以為常」的社會規範。然而,職業婦女、單親媽媽、單身女性,同樣也有照顧小孩或奉養父母的經濟需求。

這些性別偏見,往往導致了女性雖然與男性做同樣的工作,卻得到比男性要低的薪資報酬的「同工不同酬」現象,或是「同值不同酬」現象,即使被歸類為適合女性的職業(如看護、會計等),與較被視為屬於男性的職業(如技師、卡車司機等),兩相比較之下,雖然不同的行業都有其價值,但女性化職業的薪資,通常會比男性化職業的薪資還要低。

所以,為了打破女性在職場上的薪資平均低於男性,以及性別化的職業區隔所導致的職場薪資歧視現象,必須要求雇主履行「同工同酬」、「同值同酬」的薪資給付條件。

二、考績:

雇主、事業單位主管不能因性別或性傾向的因素,給予較低的考績。

例如:不能因為員工請產假、家庭照顧假、生理假、育嬰假,或是因為結婚、懷孕,或有不同的性傾向…等與性別相關的原因,就將考績打成乙等或更低,而無視於該員工的工作表現應屬於甲等的事實。

三、升遷:

雇主、事業單位主管不能因性別或性傾向的因素,而影響受雇者的升遷機會。

在升遷考慮的時候,主管往往會陷入傳統性別角色的認知中,認為男性較具統馭領導才能,而優先舉拔男性;或認為女性的角色扮演乃家庭第一,工作其次,而在主觀上先天認定女性的進取性不如男性。

這樣的刻板印象使得女性在現實的職場升遷上頻頻遭遇瓶頸,對於更高階的職位往往只能遠觀而不可及,學者將此稱為「玻璃天花板現象」,意指女性在職場上的升遷宛如隔著一道透明的天花板,看得到卻摸不著。

例如:主管在職場上強調要依循「女人不能比男人強」的性別關係、或建議女性員工扮演「賢妻良母」的顧家角色比較好,因此提拔男性員工;或認為同志員工不需要養家、不必佔據升遷機會…這些都是違法的歧視。

四、福利:

雇主、事業單位為受雇者所舉辦或提供的各種福利措施,不得因性別或性傾向而有差別待遇。

例如:公司為員工及其眷屬所舉辦的員工旅遊,如果宣佈所有的員工眷屬都能參加,不能因為某一員工為同志,就禁止其伴侶參與。

五、教育訓練機會:

職場上,雇主提供給受雇者教育、訓練或其他類似活動的參與機會,不能因為性別或性傾向而有差別待遇。

例如:主管因認為女性有家庭照顧負擔,而不派女性到國外或外縣市去受訓,只派男性,使女性失去學習的機會及未來升遷的可能性。

六、工作規則:

職場的工作規則中,不得帶有性別或性傾向歧視的規定。

例如:有些公司規定女性員工必須穿著裙裝或包頭鞋,認為女性不穿裙子就不像是個女人的樣子,涉及對性別角色的刻板印象,使習於穿褲裝的女性不敢前往就職,而喪失了平等就業的機會。

實例:

2010年6月17日台北市勞工局召開的「就業歧視評議及性別工作平等委員會」作成決定,認定四季飯店構成性別歧視,依照《性別工作平等法》處以十萬元罰鍰。此案乃因一名女性向勞工局申訴,四季飯店訂定的內部工作規則,以美觀理由要求女性員工上班不得配戴鏡框眼鏡,但男性員工卻無此規定,使她因戴老花眼鏡而遭飯店解雇。

法條來源:性別工作平等法 第10條

狀況一:懷孕前的懷孕歧視

雇主詢問是否有懷孕生子的打算,並且明示或暗示公司將不錄用孕婦,或是和妳事先約定萬一懷孕就要自動留職停薪或離職,甚至將這樣的約定明文規定為工作規則勞動契約或團體契約,要求妳嚴格遵守。

雇主不能在妳就職之前,跟妳事先約定如果妳有結婚、懷孕、分娩或育兒的狀況時,就要留職停薪或離職;也不可以在工作規則、勞動契約或團體契約中明文規定如果有結婚、懷孕、分娩或育兒的狀況時,就要留職停薪或離職。雇主更不能因為妳結婚、懷孕、分娩或育兒就把妳解僱。若雇主詢問並和妳約定工作期間不得懷孕,甚至因此而要求妳留職停薪或解僱,那就構成了懷孕歧視。(法條來源:性別工作平等法 第11條

 

狀況二:懷孕期間的懷孕歧視

雇主認為孕婦的工作效能會降低或拖累公司整體工作績效,因此運用打低考績、減薪…等間接且不利的方式,強迫妳留職停薪或離職,甚至是將你解僱。

如果雇主對於兩位具有相同或類似工作能力、效率、表現的員工有差別待遇,且差別待遇是因為妳懷孕而對妳採取不利的不平等待遇,如打低考績、減薪、強迫留職停薪、不利於懷孕者之職務調動或解僱,即是構成懷孕歧視。

記住,如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非你懷孕才要你離職,他必須要拿得出證明你的工作表現真的不佳。(法條來源:性別工作平等法 第31條

 

狀況三:懷孕期間的懷孕歧視

雇主為了讓妳知難而退,將妳調離原本的工作崗位,轉到不利於孕婦工作的場所甚至減薪,企圖讓妳自動離職。

女性在懷孕時,依法可以申請較為輕易的工作或改調到其他較有利於其懷孕狀態的工作,且雇主不能拒絕,也不能減少她的工資。

因此,若雇主拒絕讓懷孕的婦女轉調至較為輕易的工作或較為安全的工作環境,或是雇主因她轉調單位就減少她的工資,都算是有懷孕歧視之事實。(法條來源:勞動基準法 第51條

 

狀況四:懷孕期間的懷孕歧視

在妳分娩前後想要請產假時,雇主惡意刁難,不願意讓妳請產假,並表明若要請假就視同留職停薪或離職,或是因為請產假,被視為缺勤而影響全勤獎金或考績。

雇主應該讓懷孕的女性在分娩前後停止工作,並且給予產假八個星期。若妳已在該公司工作六個月以上,產假期間的工資將照常發給;若妳工作還不滿六個月,產假期間的工資則是減半發給。因此,若雇主在婦女分娩前後不同意給予產假,或強制留職停薪,都是構成懷孕歧視的事實。(法條來源:性別工作平等法 第15條 、勞動基準法 第50條