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性別與工作

遇到懷孕歧視怎麼辦?想要請產假、育嬰假,有哪些規定或限制?遇到職場歧視跟差別待遇怎麼辦?不管你是勞工、雇主或是公教人員,想知道如何依法保障自己權益,請參考本會「性別與工作法律Q&A」,也歡迎來電進一步洽詢。

 


因為受到許多主流價值觀的影響,我們很容易自然地認為女性的勞動效益低於男性,或是某些職務僅適合特定性別的人來擔任,從而判定他/她是不適合此工作,於是便造成了職場上種種不公平的差別待遇。同樣的,我們對於不同性傾向的誤解,也往往造成歧視行為的發生。但是,這樣的歧視,錯誤地判定受僱者能力不足或不能勝任就把他們解僱,對於雇主或企業來說,其實是一種寶貴人才的流失,會對公司造成實質上及名譽上的損失。如果雇主能夠尊重不同性別,肯定他們自身的專才,以及在家庭和職場上的努力與付出,從「保留公司內部珍貴人才資產」的思考角度出發,公司的未來才有無限地發展可能性及前瞻性。


 


一、構成職場性別歧視的法律責任?


雇主在職場上若發生性別歧視的行為,且確認構成後,雇主不僅僅是有道德上的責任,還會違反性別平等工作法,以及民法第184條的損害賠償責任。也就是說,若雇主構成職場性別歧視證據確鑿,那麼,雇主是必須要負擔起法律責任的。


 


二、若有人向我申訴,公司需「啟動」內部申訴管道


公司必須準確並細緻調查案件經過,並給予適當懲罰和補償。並且,在舉證過程中,若發現是公司內部的問題,就要更改公司『不適當、錯誤』的作為和規定,及進行相關的補救措施,避免後續要承擔更重的行政裁罰。


 


三、雇主應負舉證之責任


由於雇主與受僱者資源、權力不平等的狀況,大部分受僱者的出勤狀況、薪資收入…等相關資料均掌握在雇主手中,因此,性別工作平等法第31條特別規定,雇主必須要負起的舉證責任是─「對於差別待遇的『非性別因素』或受僱者、求職者所從事工作之『特定性別因素』」。換句話說,雇主必須提出證明自己不是因為受僱者的性別、性傾向因素而產生差別待遇行徑,或是,拒絕該位求職者並非是因他的性別或性傾向因素,而是因為這個工作必須要由特定性別才能完成,否則,雇主就會構成職場性別歧視的事實,並要負擔伴隨而來的法律責任。


 


四、《性別工作平等法36條規定:「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴,而予以解僱、調職或其他不利之處分」。


也就是說,雇主不能因為受僱者對你的職場性別歧視行為提出申訴,就扣他薪水、把他調職、解僱或其他不利於受僱者的處分。如果有這樣的情形發生,雇主會違反性別工作平等法,必須要負擔起法律責任。



法條來源:性別工作平等法 第29 第31 第36


參考資料:勞動部 禁止懷孕歧視勞工版及雇主版檢視表

 


在《性別工作平等法》中,為了保障工作權,特別將提出證據的責任轉換到被告─也就是雇主身上,而不是在提出主張的受僱者身上。轉換舉證責任的原因是,通常資方會擁有許多勞工的工作相關資料,受僱者若要舉證,較為困難,例如:出缺勤紀錄、薪資證明、調職證明、歷年考績、業務績效表…等,因此特別立法規定舉證責任必須由雇主來承擔。


 


《性別工作平等法》第三十一條規定:受僱者/求職者在提出雇主有差別待遇的事實之後,雇主必須要就他們提出的事實,去證明他“不是”因為性別或性傾向的因素才對他們有差別待遇。


 


不過,雖然法律在這裡保障了受/求職者的權益,將舉證責任歸在雇主身上,但是為了避免雇主隱藏或銷毀證據,也為了要證明自己所說的是事實,我們最好還是自行蒐證,以確保自己的權益不會受到損害。以下將說明我們要如何蒐集完整的證據來主張自己的權益,也請特別注意--有些事千萬不要做!以免自己權益受損。


 


Ø  將遭遇歧視時之人、事、時、地、物,按照發生的先後順序詳實記載下來


由於申訴和後續調查,相關單位都會需要了解性別歧視發生的狀況,我們必須清楚且鉅細靡遺的告知。但在提起申訴的時候,通常都已經離發生當時有一段時間,而且後續的調查也至少會長達23個月,為了避免自己忘記或錯記現場的情況,因此建議你在發生後的第一時間,將發生的時間、地點,當時在場的人有哪些,從頭到尾發生了什麼事,對方和自己說過哪些話,詳細的記錄下來。最好能夠把發生事情的製作成大事記,或將可能構成性別歧視的言語及行為特別紀錄下來,一方面預防自己忘記當時的真實狀況,另一方面也做為將來的申訴依據或證據。


 


Ø  錄音、錄影,或請在場目擊之同事、朋友來當證人


當你發現你的上司或雇主有性別歧視的言語、行為時,應盡快利用錄音、錄影來蒐證,將你和對方的談話同時錄下來作為未來的證據。若當場沒能來得及錄,可以請在場目擊的同事、朋友作為證人,證明雇主性別歧視的行徑。當然,即使有錄音、錄影,還是可以請同事、朋友協助作證,因為通常同事對你的出勤、工作表現也很清楚,加強佐證的效果。


 


為了瞭解、確認自己是否真的是因為懷孕而被差別對待,你甚至可以直接去質問雇主或上司為什麼作此處分、調職或解雇,並且最好同時能錄音、錄影存證,以利後續申訴的進行(錄音、錄影之人本身就是參與談話之人)。


 


Ø  將文字或信件、簡訊等記錄留存待查


所有你和雇主、上司之間來往的文字、信件紀錄,例如:e-mail、公文、派令、手機簡訊、各種形式的對話,或其他與性別歧視之發生有關的紀錄,一定要留存待查,最好能夠備份起來,確保它們不會被消除。


 


你甚至可以去調查過去雇主是否有職場性別歧視的紀錄,跟公司其他同事或前員工,打聽看看他們的說法,了解雇主是不是性別歧視的慣犯,並把相關的資料蒐集起來,也請記得一定要錄音存證。


 


Ø  要求雇主提供你的在職紀錄(出缺勤、考績、業務績效表…等相關資料)


萬一雇主不願意將相關資料提供給你,你可以在進行申訴或提出告訴後,要求勞工局或法院出面向雇主索取所有相關資料。


 


Ø  「雇主不得因受者提出申訴,而予以調職或其他不利處分」


性別工作平等法第三十六條中規定:雇主不能因為受者對他提出申訴,就將受雇者調職或做不利於他的處分,例如減薪、降職、解雇…等。因此,若雇主在你對他申訴的期間做出不利於你的處分,你也可以依據上述法條向勞工局申訴雇主的違法之處。


 


Ø  被不當解雇或調職,千萬不要因此就不去公司上班!


若不服雇主的人事安排,或不幸被公司解雇,絕不可因此就不去上班,因為雇主可能會用「無故曠職」作為解雇你的理由,因此,即使有千百個不願意,還是要每天準時上下班打卡,待在自己原來的工作崗位上,而且千萬要記得蒐集或留下公司拒絕妳回去上班的證據。若公司執意不做任何調動改變,甚至不准你進入公司上班,那你最好能以書面(例如:存證信函)向公司聲明:1. 要求回去原來的職位工作2. 說明雇主的行為違反性別工作平等法,證明自己是「非自願」調職、離職,且仍有上班意願,避免雇主事後辯稱是因為你無故曠職三天以上,所以依法可解雇你。


 


書面聲明或存證信函,建議請教具有法律背景之專業人士幫忙確認內容,或詢問勞工局,請他們提供法律諮詢或其他服務管道(如:法律扶助基金會)。


 


Ø      千萬不要辦理任何離職手續!


這段時間,千萬不要貿然簽署任何文件,避免誤辦了「離職手續」,被公司當作你自願離職的證明。



     法條來源:性別工作平等法 第11 第31 第36


 

 


就業的年齡歧視產生,通常與雇主對年齡的刻板印象有直接的關係,中高齡者通常被認為比年輕勞動者「不具可僱用性」,也比較無法「改變與創新」,在工作上較不積極,效率也比較差。這種刻板印象影響了雇主雇用中高齡者的意願,造成許多中高齡者在就業上,因為年齡(非因為能力)而受到差別待遇。


   


中高齡者當中,女性可能更容易受到歧視,尤其是有性別偏見的雇主或主管,可能因錯誤的假設中高齡的女性沒有養家的負擔(忽略了單親媽媽、隔代教養阿嬤、單身女性奉養父母的經濟需求),因而在大量裁員時比較可能挑選中高齡的女性,或在面試時不選她們。所以,因性別迷思而構成就業的年齡歧視案例,有增多的趨勢。


 


實例:20075月通過就業服務法修正案,台中市政府在926依違反就服法第5條有關年齡歧視規定,針對某家建設公司開罰30萬元。此建設公司7月間在某平面媒刊登「業務專員」招募廣告,徵人條件列明「限女性、40歲以下」,經台中市政府函請該公司改善,以免觸法後,該公司卻又在830於另一家媒體刊登徵才廣告時,仍列明「限26-40歲」,因此台中市政府在926依違反就服法第5條有關年齡歧視規定,處罰30萬元。


 

 


雖然女性進入職場的比例比以往增加許多,但是,女性還是被認為應該是家庭內的主要照顧者和持家者,也就是在女性進入婚姻後,往往開始要負擔起打理家務的重責大任。因此,許多雇主認為,這樣的家庭責任將會分散女性投入職場的專注力,導致她們在職場上能力的投注會降低,且生產效能不足,於是在公司內部明文規定女性不得結婚,或是一旦結婚就必須離職的單身條款規定。


 


同樣的狀況也發生在懷孕婦女或剛育有子女的婦女身上,她們因為必須照顧幼兒而無法全心投入職場,雇主對於無法全心投入職場的狀態一律定義為生產效能不足,因此往往對於這些女性有了差別待遇。


 


特別需要注意的是,因為法律上的規定,許多公司早已廢除工作規則中的單身條款、禁孕條款…等規定,但是,私底下還是會運用各種理由將結婚、懷孕、分娩或育有幼子的婦女減薪、調職甚至解僱,這些差別待遇還是持續地發生在許多婦女身上,因此我們更必須要了解法律來保護自己的權益。


 

 


Ø      可先在公司內部處理,爭取看看:


1.      先向公司內部申訴管道(人事或人力資源部門)進行申訴:一般來說,如果在公司發生性別歧視的事實,且你也收集了足夠的證據後,可以先向公司的人資或人事部門進行申訴,要求公司的主管、雇主出面處理。


2.      如果公司並未妥善處理,或你對其處理方式不甚滿意,你可以向勞工局提出申請勞資爭議處理、進行勞資協調,交由第三方公權力(勞工局)來判定。



   法條來源:性別工作平等法 第32


   參考資料:勞資爭議處理



 


Ø      我想懲罰雇主的差別待遇行徑:


如果在公司內部協調過程中,讓你覺得雇主的行徑非常惡劣,想要依循法律途徑來追究並懲罰雇主的差別待遇行為,那麼,你可以有以下兩種選擇,但是,不同的選擇將會有不一樣的效果:


 


1. 行政申訴:判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫,你不會拿到金錢的補償。


向當地縣市勞工局進行行政申訴。即希望政府行政處罰雇主,政府經過調查程序,認定確實有性別歧視,將會依歧視情節輕重,對雇主作出裁罰,而判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫,你不會拿到金錢的補償



參考資料:1.行政申訴流程圖 2.台北市勞工局性別工作平等法申訴書範例 3.台北市勞工局就業歧視申訴書


 


如果你已向地方政府的勞工局申訴,且勞工局處理完畢,但你對處理的結果不滿意,還可以在10日內向行政院勞工委員會的性別工作平等會申請審議(也可直接在30日內向行政院勞工委員會提起訴願,不一定要申請審議);若不服處分,則可在30日內向行政院勞工委員會提起訴願;若不服訴願決定,則必須在兩個月內向高等法院提起行政訴訟;再不服判決書,20日內可以向最高行政法院提起上訴。



法條來源:性別工作平等法 第38 第38-1


參考資料:1.行政救濟流程圖 2.申請審議流程圖



 


2. 民事損害賠償訴訟:若法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害,將判決雇主應賠償之金額給你。


選擇民事損害賠償,向法院提起訴訟──你可以向法院起訴主張因職場性別歧視導致的損害賠償(精神、財產或名譽上的損害),要求雇主負起民事賠償的責任。經過訴訟程序,如果法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害,將判決雇主應賠償金錢給你


 


需要特別注意的是,當你知道你的權益受損,兩年內若沒有提起訴訟主張你的權益,損害賠償請求權便會罹於時效,也就是它只有兩年的有效期限。



法條來源:性別工作平等法 第26 第29 第30 第32、民法 第184



 


3. 以上「行政申訴」與「民事損害賠償訴訟」是可以同時進行的,但要注意的是,結果不一定會一致。因此,你可以根據《性別工作平等法》第三十五條,請法官審酌行政申訴的結果,並且繼續大量的蒐集證據和資料佐證自己的主張。



法條來源:性別工作平等法 第35


 

 


由於現在的社會形塑了人們的主流審美價值觀,這些價值觀往往也會在職場上對特定的人造成歧視,例如主流觀點認定女性的標準身材就是高窕、纖瘦,較為矮小或肉感的女生,在職場上常常就會遇到「非能力因素」的阻礙,造成求職的困難。當然,不僅僅只有女性會遭遇到容貌的歧視,男性也可能因為不符合當代的審美觀而遭遇不平等待遇。


 


實例一: 20089月,某眼鏡行的上司當眾指責女性店員:「公司有規定,男不可太醜、女不可太胖。」、「妳長得那麼胖,又沒有賣眼鏡經驗,憑什麼來這工作,沒經驗至少要瘦、要漂亮才行!」,女性店員憤而向勞工局申訴,勞工局召開的「就業歧視評議委員會」認定雇主違反「就業服務法」。


 


實例二: 20105月,中華航空公司招募空中服務員時,求職者條件欄設下「女性160公分以上、男性170公分以上」限制。根據就業服務法的規定,依照就服法第一項第五條,雇主不得以員工的性別、外型、容貌、身高等,與工作內容無相關的歧視。台北市勞工局針對中華航空公司招募空中服務員時,曾經設下的身高限制,認定此一規定與其工作性質並無必要關聯。華航可在招募廣告中直接說明空服員工作所需與身高的實質關聯性,而非直接在身高上做限制。最後,因華航並未撤下招募廣告中有關「身高限制」部分,因此就業歧視評議委員會在6月做出處以新台幣30萬元罰鍰的開罰決議。


 


 

 


政府相關資源:


1各縣市勞工業務單位


2勞動部


4法律扶助基金會




 



法律扶助資源:


性別工作平等法37規定,勞工如果因為雇主違反性別工作平等法而向法院提出訴訟時,可以向主管機關請求法律扶助,法律扶助項目包括:


(1)法令諮詢


(2)律師代撰民事書狀之費用


(3)民事訴訟程序、保全程序、督促程序及強制執行程序之律師費。



其中撰狀及民事程序部分有補助費用。撰狀每一審最高補助五千元,全案最高補助一萬五千元;民事訴訟律師費補助,每一審最高補助五萬元,全案最高補助金額為十二萬元;共同申請者,每一審最高補助十萬元,全案補助金額最高三十萬元。



法條來源:性別工作平等法 第37性別工作平等訴訟法律扶助辦法


 

 


政府相關資源:


1各縣市勞工業務單位


2勞動部


4法律扶助基金會




 



法律扶助資源:


性別工作平等法37規定,勞工如果因為雇主違反性別工作平等法而向法院提出訴訟時,可以向主管機關請求法律扶助,法律扶助項目包括:


(1)法令諮詢


(2)律師代撰民事書狀之費用


(3)民事訴訟程序、保全程序、督促程序及強制執行程序之律師費。



其中撰狀及民事程序部分有補助費用。撰狀每一審最高補助五千元,全案最高補助一萬五千元;民事訴訟律師費補助,每一審最高補助五萬元,全案最高補助金額為十二萬元;共同申請者,每一審最高補助十萬元,全案補助金額最高三十萬元。



法條來源:性別工作平等法 第37性別工作平等訴訟法律扶助辦法


 

 


 

 


Ø          新移民女性(包含大陸籍、東南亞籍配偶)


近年來從大陸或東南亞嫁到台灣的新移民姐妹已經超過40萬人,這些女性婚姻移民讓台灣成為多元文化社會。然而,台灣社會部份民眾,對她們有不友善的預設和迷思,包括職場上因其國籍、語言、文化差異而產生的種族歧視。遠嫁來台的新移民女性,通常得要負擔全家的家計或家務,但出外謀職時總是遭遇許多瓶頸,不是謀職不易,就是在工作場合飽受污辱和諷刺。


 


但是,我們若從同理心的角度來看待這些默默為台灣付出勞動的姐妹,她們和大家都一樣,都想要安穩的生活和幸福的家庭。因此,無論是在日常生活中或職場上,都應該肯定和支持她們,不應該憑著錯誤的刻板印象,而對她們有歧視或是不公平的待遇。


 


因此,在就業服務法中特別規定,不得因種族、語言…等因素予以歧視,保障新移民姐妹的工作權益。


 


 


Ø          移工(包含女性外籍看護等)


台灣在1992年開始引進外籍移工,以因應本籍勞工供不應求的狀況。其中,台灣眾多家庭所依賴的外籍看護,九成以上為女性,目前已經超過17萬人。我們在街頭常見到女性外籍看護推著輪椅、照顧我們的長輩,長久以來她們對台灣社會有重大貢獻。然而,由於台灣過去對東南亞國家的刻板印象,投射在遠渡重洋來台謀職的移工身上,無論是在價值觀、薪水或態度上,往往都會因為他是移工而有差別待遇。


 


因此,在就業服務法中特別規定了,不得因種族、語言、宗教…等因素予以歧視,保障移工們的工作權益。


 


實例:20105月,代理知名品牌運動服的張姓女子,前年九月以看護工名義申請三名印尼籍勞工來台,卻安排到泰山鄉的工廠,每天工作十七個小時卻僅發給一千元到四千元不等月薪,甚至強迫信奉伊斯蘭教的勞工吃豬肉。台灣雇主無視外籍勞工宗教信仰的行為除了因沒有休假而無法到清真寺參加宗教活動外,還強迫其違反自身宗教信仰吃豬肉的歧視行為,引起國際社會嘩然,勞工局認定雇主此一惡行違法。檢察官以強制罪起訴求刑8 個月後,台北縣勞工局就可依這名雇主以人頭、不實文書、剝削外勞等各種違法行為分別裁罰,最輕會被罰新台幣54萬元,最重270萬元。


 


 


Ø          原住民族


台灣非常重要的人口組成之一─原住民,一直以來在社會上、職場上都是較弱勢的族群,除了負面的刻板印象,如愛喝酒、整天無所事事、沒有平地人聰明…等錯誤認知外,在各方面的資源取得也較為不易,導致原住民朋友無論在能力培養、知識涉取的機會都比平地人困難。


 


在職場上,原住民女性往往會因為刻板印象而難以謀職,或是因為原住民身分待遇較低,這些都會造成就業歧視的事實。所以,就業服務法特別規定,所有勞工的工作權益不得因種族或語言而有差別待遇,如果遇到這樣的狀況都可以向勞工局申訴並據理力爭。


 


 


Ø          其他對膚色或口音有歧視者


我們的膚色和口音,往往與自己的種族和出生地有很大的關係。台灣一直以自己是個多元開放且相互尊重的國家自居,而且幾百年來台灣也一直是多元族群的移民社會,因此,無論如何都應該尊重來自不同文化背景、風俗習慣的族群或國家的人民。


 


在就業服務法中,保障了所有人能夠享有相同的就業權益,包括薪資、態度…等相關的工作權利,不能因為不同的種族、文化、膚色或口音就對其有差別待遇,因此若遭遇到因膚色或口音而被歧視的狀況,都能夠向勞工局申訴並據理力爭。


 


法條來源:就業服務法 第5  第65


 


由於遭遇到職場性別歧視的當事人,在一開始往往會感到無助以及沒有資源和支援來面對公司的龐大資源體系,所以大多數的受害者都獨自隱忍、承擔職場上的差別待遇行徑。事實上,當事人其實非常需要身邊的朋友和親人的支持,無論是資源的提供,或是情感上的相挺,讓他有力量能夠持續地與公司、雇主爭取其應有的權利和正義。因此,身為當事人的朋友或親人,我們可以提供當事人以下的協助:


 


一、  充分了解事情原委,並清楚申訴管道,以提供當事人充足資訊


當你了解以上的資訊,便能夠適時地建議當事人如何正確地計畫或因應雇主的作為,讓當事人做出最適合自己的處理方式。


 


二、   陪伴當事人參與申訴過程,協助蒐證


相對於受僱者而言,公司及雇主的資源以及權力都較為龐大,遭受到職場性別歧視的當事人如果要向公司申訴或與雇主對抗,都顯得勢力單薄且無助。因此,我們可以陪伴他參與申訴過程,一方面了解申訴的狀況適時提供意見,另一方面也在現場給予力量和支持,並且從旁協助相關資料與證據的蒐集。


 


三、   給予情緒支持


當事人從蒐證、協調到申訴,是一段漫長的過程,長時間的爭取以及與龐大公司的對抗,往往會消耗當事人很多的氣力和決心。但是,能夠毫不畏縮的站出來跟雇主爭取自己應有的正義及權利,其實是非常勇敢且正確的行為,因此,身為身邊的朋友和親人,不應當打擊當事者的士氣,或勸退他跟公司妥協,而是應該給予正面的情緒支持,肯定他為自己爭取權益的行為,以及追求台灣社會勞資平等關係的付出。