過去，由於台灣有著「男主外，女主內」的傳統思想，導致女性在職場上的參與率偏低，隨著時代的變遷，女性投入職場的趨勢漸漲，越來越多女性加入職業婦女的行列。然而，這些同樣帶著一己之長投身於職場、奉獻於社會的女性，卻往往因為性別角色所伴隨的任務或刻板印象，造成了在職場上因性別不同而產生的差別待遇。例如：女性被賦予傳宗接代的重大任務，懷孕、生兒育女在家庭、國家都被視為重要的大事，但是，一旦懷孕或已婚的女性進入職場，卻遭到排擠或禁用。這種矛盾暗示著女性僅能留在私領域（家庭），不得干涉公領域（職場）的傳統價值觀，這樣不僅抹煞了女性參與勞動市場的能力以及對社會的具體貢獻，甚至可能因剝奪其進入職場的機會，而違背了憲法所保障的工作權利。
一、推動職場性別平等文化 男女都能適性適才發展
憲法保障所有人無論性別、種族、宗教…等差異，一律平等。正因為過去社會價值觀對女性和男性的角色期待、認知有所不同，於是造成了在職場上因性別不同而產生的種種差別待遇，無論是同值（工）不同酬、懷孕歧視或婚育歧視…等現象。
性別歧視不僅僅發生在女性身上，同時也可能發生在男性謀職的過程中。由於傳統性別分工深深地影響了職場上的職務分工，例如，女性被認定為較適合文書工作、男性較適合粗重或使用科技產品的工作，這樣的觀念往往使得人們無法真正從事自己拿手或專長的職務，男人就不能當秘書、女人就不能當機器作業員。在這樣性別分工根深蒂固的社會裡，有些人只能被迫做著自己不喜歡的工作。
為了顛覆過去因性別角色而形成的固有職場文化、為了確保無論何種性別都能夠在職場上享有同等的權益，故特別制定了「性別工作平等法」，用法律來落實職場性別上的相互尊重與平等，排除因傳統觀念而形成的就業障礙，確保其工作權益，避免因其性別而遭受到不平等待遇。
二、多元性別 工作權就是人權
在越來越多元化的社會裡，性別的分野不再只是生理上的男性或女性，「多元性別」的概念已逐漸受到全球的重視，且具有不同於異性戀的性傾向也越趨公開透明化，例如：同性戀、雙性戀、跨性別…等。這也意味著，無論是先天確定或後天選擇的性別認同、性傾向，每個人都有其自由且應該被尊重，不能因此而有差別待遇。
過去由於民風保守，擁有不同性別認同或性傾向的人，往往遭受到許多不公平的待遇和處境，因此只能將自己的秘密藏在衣櫃中，以避免異樣的眼光和歧視的行為。而且，當歧視發生時，也沒有相關的法律能夠保護這些人，協助他們捍衛自己的性別認同或性傾向，只能眼睜睜的看著不公平的事情發生在自己或他人身上。台灣是個主張著人人平等、性別也應平等的人權國家，不應該因為一個人的性別認同或性傾向不同於現下的主流價值觀─異性戀，就剝奪其身為人應有的權利，包含工作權。因此，在《性別工作平等法》中，也同樣保障了不同性傾向的人，能夠確實擁有身為台灣公民所應享有的工作權利，它保障了相對於異性戀而言更為弱勢的同性戀者、跨性別及其他不同性傾向的人們，不會因為表現出與主流不同的性傾向而遭受到不平等的對待。
三、雇主有打造性別平等職場的法律責任
職場的性別意識與性別正義，從法律的制定、倡導與落實開始。因此，透過《性別工作平等法》的保障，經由法律來保障弱勢族群的權益，讓職場上的性別平等文化能夠被建構起來，打破女性能力必然低於男性的刻板印象，讓女性能夠擁有同等的機會進入職場，將女性從家庭的束縛中解放，不用為家庭放棄經濟自主的選擇，不必犧牲職場中的福利和晉升；讓職務的分工不再陷入傳統性別角色分工的窠臼中，人人都可以選擇喜歡的工作，並發揮其專長，無性別顧忌地自由追求其個人價值和目標；讓多元的性傾向不再是異性戀文化下的被犧牲者，而是共存共榮、相互尊重。透過職場性別平等法制的建立，所有人共同打造性別友善的職場文化，將帶領台灣社會朝著性別平等的目標邁進。
在性別工作平等法尚未立法之前，雖然職場性別歧視的狀況層出不窮，但是當事人往往不知道自己正受到因性別歧視而產生的差別待遇，或是知道自己遭受到性別歧視卻無處申訴，而且常常為了保全工作，只能把不公平往肚裡吞，默默地接受著不平等的待遇。這樣的現象一方面使無論是男性、女性或跨性別者在職場上的發展受到極大的限制，一方面也因為沒有法律的保障，以及健全的救濟、申訴途徑，導致雇主能夠合理的忽視維護各種性別工作權的重要性。
現在，法律已明文規定禁止職場性別歧視的發生，我們都能夠據理力爭，捍衛自己的權利。法律的規定以及健全的救濟、申訴途徑，不但讓不同性別的人都有平等的發展機會，同時也教育雇主性別與人的能力無關，不得用性別來錯誤地衡量一個人，每個人的工作權都將受到保障。而且，有些過去的錯誤認知，如女人生小孩或懷孕生產效能就會降低、公司人事成本會提高的觀念，應該被改變─企業或雇主應該跟國家一起負擔孕育新生代的責任，降低個別家庭及女性獨自承擔養育責任的家庭重擔。
因此，若不幸地遭遇到職場性別歧視時，請勇敢的向性別歧視說“不”，並進一步積極地採取救濟或申訴途徑。一方面是捍衛自己的工作權，拒絕差別待遇；另一方面則是要向雇主表明，職場性別歧視是錯誤的、違法的，他會因此而遭受到懲罰，並藉此讓雇主警惕，阻止、停止職場性別歧視的行為，落實性別友善的工作環境，並讓性別平等成為台灣社會的普世價值。
針對雇主及國家必須一起來分擔這些責任的性別平等目標，《性別工作平等法》中明文規定了一些促進工作平等的措施。透過這些措施，讓目前照顧工作大多落在自己身上的女性（或單親爸爸），能夠減緩蠟燭兩頭燒的衝突與壓力。
另外，基於推動性別平等的精神，希望讓男性和雇主能夠共同來分攤長期落在女性肩上的照顧重擔。所以，要特別注意的是，有些措施是男女員工皆可使用（育嬰假、工作時間調整、家庭照顧假），有些措施則是只有女性員工能夠使用（產假、生理假），還有只限男性員工的措施喔（陪產假）！
一、男女皆可使用的措施：
1、育嬰留職停薪，當受僱者依據「性別工作平等法」第16條，申請到「育嬰留職停薪」（俗稱育嬰 假）的期間，並且符合就業保險法第11條第1項第4款之規定，即就業保險年資合計滿一年，可以領 到六成薪資的津貼。當育嬰留職停薪期滿後，除非公司有不可抗力之因素，否則不得拒絕你/妳的復 職。此外，在育嬰假期間，受僱者還是可以選擇繼續參加原有的社會保險，如果勞工有意願繼續參加，記得，要交代你的雇主，千萬不要擅自幫你退保，以免造成日後權益的損失。若有育嬰留職停 薪津貼的相關問題，請至「性別與工作法律Q&A-育嬰津貼」查詢。 （法條來源：性別工作平等法 第16條 第17條、就業保險法 第11條第1項第4款）
2、哺乳時間，在子女未滿一歲時，若有哺乳/集乳的需要，除了公司規定的休息時間之外，在一天當中你/妳還可以有兩次的哺乳/集乳時間，每次三十分鐘，且計算在工作時間當中。
（法條來源：性別工作平等法 第18條、性別工作平等法施行細則 第11條）
3、工作時間之減少及調整，只要你/妳是在超過30人以上的公司上班，為了撫育未滿三歲的子女，可以向雇主請求每天減少工作一小時，或調整工作時間。但減少的一小時是沒有報酬的。
（法條來源：性別工作平等法 第19條）
4、家庭照顧假之申請，只要你/妳的公司有超過五個人以上，當你/妳的家庭成員中有需要預防接種、 發生嚴重的疾病或重大事故需要你/妳親自照顧時，就可以申請家庭照顧假，但全年以七日為限。 （法條來源：性別工作平等法 第20條）
根據《性別工作平等法》第十六條到二十一條，你/妳對公司提出育嬰留職停薪申請和復職、哺乳時間 的要求、工作時間之減少或調整的請求、家庭照顧假的申請，雇主都不能拒絕，而且也不能將上述 的請求視為缺勤而影響你/妳的全勤獎金、考績或作為其他不利的處分，因為這是勞工在職場上所享有的平等工作權利。
尤其在台灣的社會中，被分配這些家庭照顧工作的又通常是女性，因此，這樣的保障措施是為了確保女性在職場上也能獲得同等的照顧和工作機會，不會因為社會賦予的責任而造成職場上歧視女性的常態。且這樣的權利，同時也希望男性能夠善用，共同與女性一起分擔家庭照顧的重責大任。
（法條來源：性別工作平等法 第21條）
二、只有女性可使用的措施：
1、生理假。（法條來源：性別工作平等法 第14條）
2、產假。（法條來源：性別工作平等法 第15條）
三、只有男性可使用的措施：陪產假。
請參考《性別工作平等法》第十五條。
目前在台灣法律上，陪產假只有已婚的生理男性能夠申請喔！（除非個別公司的內規特別准許其他情況）
（法條來源：性別工作平等法 第15條）
目前民眾向各縣市勞工局申訴的就業歧視案件當中，最大宗的類型就是女性遭遇懷孕歧視，而且通常是最嚴重的解僱，完全喪失工作權。
一般職場常見的懷孕歧視之原因分為三種：
1. 雇主因成本考量而不歡迎孕婦，認為懷孕和生產期間一定會產生各種狀況，並對公司造成總體效率、產能的減低，以及人事成本上的支出。
2. 混合動機因素：指雇主因為上述第一個因素，而較為嚴格的看待懷孕員工在職場上的其他不良表現，例如：懷孕期間在工作上碰巧發生部份失誤；或因身體不適降低了平日的工作表現水準等狀況，而對孕婦有不利之對待。
3. 雇主純粹因個人觀念好惡，或對孕婦的刻板印象，認為僱用孕婦會造成對公司形象損失、使消費者流失的錯誤觀念。
狀況一：懷孕前的懷孕歧視
雇主詢問是否有懷孕生子的打算，並且明示或暗示公司將不錄用孕婦，或是和妳事先約定萬一懷孕就要自動留職停薪或離職，甚至將這樣的約定明文規定為工作規則勞動契約或團體契約，要求妳嚴格遵守。
雇主不能在妳就職之前，跟妳事先約定如果妳有結婚、懷孕、分娩或育兒的狀況時，就要留職停薪或離職；也不可以在工作規則、勞動契約或團體契約中明文規定如果有結婚、懷孕、分娩或育兒的狀況時，就要留職停薪或離職。雇主更不能因為妳結婚、懷孕、分娩或育兒就把妳解僱。若雇主詢問並和妳約定工作期間不得懷孕，甚至因此而要求妳留職停薪或解僱，那就構成了懷孕歧視。（法條來源：性別工作平等法 第11條）
狀況二：懷孕期間的懷孕歧視
雇主認為孕婦的工作效能會降低或拖累公司整體工作績效，因此運用打低考績、減薪…等間接且不利的方式，強迫妳留職停薪或離職，甚至是將你解僱。
如果雇主對於兩位具有相同或類似工作能力、效率、表現的員工有差別待遇，且差別待遇是因為妳懷孕而對妳採取不利的不平等待遇，如打低考績、減薪、強迫留職停薪、不利於懷孕者之職務調動或解僱，即是構成懷孕歧視。
記住，如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非你懷孕才要你離職，他必須要拿得出證明你的工作表現真的不佳。（法條來源：性別工作平等法 第31條）
狀況三：懷孕期間的懷孕歧視
雇主為了讓妳知難而退，將妳調離原本的工作崗位，轉到不利於孕婦工作的場所甚至減薪，企圖讓妳自動離職。
女性在懷孕時，依法可以申請較為輕易的工作或改調到其他較有利於其懷孕狀態的工作，且雇主不能拒絕，也不能減少她的工資。
因此，若雇主拒絕讓懷孕的婦女轉調至較為輕易的工作或較為安全的工作環境，或是雇主因她轉調單位就減少她的工資，都算是有懷孕歧視之事實。（法條來源：勞動基準法 第51條）
狀況四：懷孕期間的懷孕歧視
在妳分娩前後想要請產假時，雇主惡意刁難，不願意讓妳請產假，並表明若要請假就視同留職停薪或離職，或是因為請產假，被視為缺勤而影響全勤獎金或考績。
雇主應該讓懷孕的女性在分娩前後停止工作，並且給予產假八個星期。若妳已在該公司工作六個月以上，產假期間的工資將照常發給；若妳工作還不滿六個月，產假期間的工資則是減半發給。因此，若雇主在婦女分娩前後不同意給予產假，或強制留職停薪，都是構成懷孕歧視的事實。（法條來源：性別工作平等法 第15條 、勞動基準法 第50條）
在《性別工作平等法》中，為了保障工作權，特別將提出證據的責任轉換到被告─也就是雇主身上，而不是在提出主張的受僱者身上。轉換舉證責任的原因是，通常資方會擁有許多勞工的工作相關資料，受僱者若要舉證，較為困難，例如：出缺勤紀錄、薪資證明、調職證明、歷年考績、業務績效表…等，因此特別立法規定舉證責任必須由雇主來承擔。
《性別工作平等法》第三十一條規定：受僱者／求職者在提出雇主有差別待遇的事實之後，雇主必須要就他們提出的事實，去證明他“不是”因為性別或性傾向的因素才對他們有差別待遇。
不過，雖然法律在這裡保障了受僱者/求職者的權益，將舉證責任歸在雇主身上，但是為了避免雇主隱藏或銷毀證據，也為了要證明自己所說的是事實，我們最好還是自行蒐證，以確保自己的權益不會受到損害。以下將說明我們要如何蒐集完整的證據來主張自己的權益，也請特別注意--有些事千萬不要做！以免自己權益受損。
一、將遭遇歧視時之人、事、時、地、物，按照發生的先後順序詳實記載下來
由於申訴和後續調查，相關單位都會需要了解性別歧視發生的狀況，我們必須清楚且鉅細靡遺的告知。但在提起申訴的時候，通常都已經離發生當時有一段時間，而且後續的調查也至少會長達2、3個月，為了避免自己忘記或錯記現場的情況，因此建議你在發生後的第一時間，將發生的時間、地點，當時在場的人有哪些，從頭到尾發生了什麼事，對方和自己說過哪些話，詳細的記錄下來。最好能夠把發生事情的製作成大事記，或將可能構成性別歧視的言語及行為特別紀錄下來，一方面預防自己忘記當時的真實狀況，另一方面也做為將來的申訴依據或證據。
二、錄音、錄影，或請在場目擊之同事、朋友來當證人
當你發現你的上司或雇主有性別歧視的言語、行為時，應盡快利用錄音、錄影來蒐證，將你和對方的談話同時錄下來作為未來的證據。若當場沒能來得及錄，可以請在場目擊的同事、朋友作為證人，證明雇主性別歧視的行徑。當然，即使有錄音、錄影，還是可以請同事、朋友協助作證，因為通常同事對你的出勤、工作表現也很清楚，加強佐證的效果。
為了瞭解、確認自己是否真的是因為懷孕而被差別對待，你甚至可以直接去質問雇主或上司為什麼作此處分、調職或解雇，並且最好同時能錄音、錄影存證，以利後續申訴的進行（錄音、錄影之人本身就是參與談話之人）。
三、將文字或信件、簡訊等記錄留存待查
所有你和雇主、上司之間來往的文字、信件紀錄，例如：e-mail、公文、派令、手機簡訊、各種形式的對話，或其他與性別歧視之發生有關的紀錄，一定要留存待查，最好能夠備份起來，確保它們不會被消除。
你甚至可以去調查過去雇主是否有職場性別歧視的紀錄，跟公司其他同事或前員工，打聽看看他們的說法，了解雇主是不是性別歧視的慣犯，並把相關的資料蒐集起來，也請記得一定要錄音存證。
四、要求雇主提供你的在職紀錄（出缺勤、考績、業務績效表…等相關資料）
萬一雇主不願意將相關資料提供給你，你可以在進行申訴或提出告訴後，要求勞工局或法院出面向雇主索取所有相關資料。
五、「雇主不得因受僱者提出申訴，而予以調職或其他不利處分」
在《性別工作平等法》第三十六條中規定：雇主不能因為受僱者對他提出申訴，就將受雇者調職或做不利於他的處分，例如減薪、降職、解雇…等。因此，若雇主在你對他申訴的期間做出不利於你的處分，你也可以依據上述法條向勞工局申訴雇主的違法之處。
六、被不當解雇或調職，千萬不要因此就不去公司上班！
若不服雇主的人事安排，或不幸被公司解雇，絕不可因此就不去上班，因為雇主可能會用「無故曠職」作為解雇你的理由，因此，即使有千百個不願意，還是要每天準時上下班打卡，待在自己原來的工作崗位上，而且千萬要記得蒐集或留下公司拒絕妳回去上班的證據。若公司執意不做任何調動改變，甚至不准你進入公司上班，那你最好能以書面（例如：存證信函）向公司聲明：1. 要求回去原來的職位工作2. 說明雇主的行為違反《性別工作平等法》，證明自己是「非自願」調職、離職，且仍有上班意願，避免雇主事後辯稱是因為你無故曠職三天以上，所以依法可解雇你。
書面聲明或存證信函，建議請教具有法律背景之專業人士幫忙確認內容，或詢問勞工局，請他們提供法律諮詢或其他服務管道（如：法律扶助基金會）。
七、千萬不要辦理任何離職手續！
這段時間，千萬不要貿然簽署任何文件，避免誤辦了「離職手續」，被公司當作你自願離職的證明。
一、可先在公司內部處理，爭取看看：
1. 先向公司內部申訴管道（人事或人力資源部門）進行申訴：一般來說，如果在公司發生性別歧視的事實，且你也收集了足夠的證據後，可以先向公司的人資或人事部門進行申訴，要求公司的主管、雇主出面處理。
2. 如果公司並未妥善處理，或你對其處理方式不甚滿意，你可以向勞工局提出申請勞資爭議處理、進行勞資協調，交由第三方公權力（勞工局）來判定。
法條來源：性別工作平等法 第32條
參考資料：勞資爭議處理法
二、我想懲罰雇主的差別待遇行徑：
如果在公司內部協調過程中，讓你覺得雇主的行徑非常惡劣，想要依循法律途徑來追究並懲罰雇主的差別待遇行為，那麼，你可以有以下兩種選擇，但是，不同的選擇將會有不一樣的效果：
1. 行政申訴：判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫，你不會拿到金錢的補償。
向當地縣市勞工局進行行政申訴。即希望政府行政處罰雇主，政府經過調查程序，認定確實有性別歧視，將會依歧視情節輕重，對雇主作出裁罰，而判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫，你不會拿到金錢的補償。
參考資料：1.行政申訴流程圖 2.台北市勞工局《性別工作平等法》申訴書範例 3.台北市勞工局就業歧視申訴書
如果你已向地方政府的勞工局申訴，且勞工局處理完畢，但你對處理的結果不滿意，還可以在10日內向行政院勞工委員會的性別工作平等會申請審議（也可直接在30日內向行政院勞工委員會提起訴願，不一定要申請審議）；若不服處分，則可在30日內向行政院勞工委員會提起訴願；若不服訴願決定，則必須在兩個月內向高等法院提起行政訴訟；再不服判決書，20日內可以向最高行政法院提起上訴。
2. 民事損害賠償訴訟：若法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害，將判決雇主應賠償之金額給你。
選擇民事損害賠償，向法院提起訴訟──你可以向法院起訴主張因職場性別歧視導致的損害賠償（精神、財產或名譽上的損害），要求雇主負起民事賠償的責任。經過訴訟程序，如果法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害，將判決雇主應賠償金錢給你。
需要特別注意的是，當你知道你的權益受損，兩年內若沒有提起訴訟主張你的權益，損害賠償請求權便會罹於時效，也就是它只有兩年的有效期限。
法條來源：性別工作平等法 第26條、第29條、第30條、第32條；民法 第184條
3. 以上「行政申訴」與「民事損害賠償訴訟」是可以同時進行的，但要注意的是，結果不一定會一致。因此，你可以根據《性別工作平等法》第三十五條，請法官審酌行政申訴的結果，並且繼續大量的蒐集證據和資料佐證自己的主張。
法條來源：性別工作平等法 第35條
由於遭遇到職場性別歧視的當事人，在一開始往往會感到無助以及沒有資源和支援來面對公司的龐大資源體系，所以大多數的受害者都獨自隱忍、承擔職場上的差別待遇行徑。事實上，當事人其實非常需要身邊的朋友和親人的支持，無論是資源的提供，或是情感上的相挺，讓他有力量能夠持續地與公司、雇主爭取其應有的權利和正義。因此，身為當事人的朋友或親人，我們可以提供當事人以下的協助：
一、充分了解事情原委，並清楚申訴管道，以提供當事人充足資訊
當你了解以上的資訊，便能夠適時地建議當事人如何正確地計畫或因應雇主的作為，讓當事人做出最適合自己的處理方式。
二、陪伴當事人參與申訴過程，協助蒐證
相對於受僱者而言，公司及雇主的資源以及權力都較為龐大，遭受到職場性別歧視的當事人如果要向公司申訴或與雇主對抗，都顯得勢力單薄且無助。因此，我們可以陪伴他參與申訴過程，一方面了解申訴的狀況適時提供意見，另一方面也在現場給予力量和支持，並且從旁協助相關資料與證據的蒐集。
三、給予情緒支持
當事人從蒐證、協調到申訴，是一段漫長的過程，長時間的爭取以及與龐大公司的對抗，往往會消耗當事人很多的氣力和決心。但是，能夠毫不畏縮的站出來跟雇主爭取自己應有的正義及權利，其實是非常勇敢且正確的行為，因此，身為身邊的朋友和親人，不應當打擊當事者的士氣，或勸退他跟公司妥協，而是應該給予正面的情緒支持，肯定他為自己爭取權益的行為，以及追求台灣社會勞資平等關係的付出。
因為受到許多主流價值觀的影響，我們很容易自然地認為女性的勞動效益低於男性，或是某些職務僅適合特定性別的人來擔任，從而判定他/她是不適合此工作，於是便造成了職場上種種不公平的差別待遇。同樣的，我們對於不同性傾向的誤解，也往往造成歧視行為的發生。但是，這樣的歧視，錯誤地判定受僱者能力不足或不能勝任就把他們解僱，對於雇主或企業來說，其實是一種寶貴人才的流失，會對公司造成實質上及名譽上的損失。如果雇主能夠尊重不同性別，肯定他們自身的專才，以及在家庭和職場上的努力與付出，從「保留公司內部珍貴人才資產」的思考角度出發，公司的未來才有無限地發展可能性及前瞻性。
一、構成職場性別歧視的法律責任？
雇主在職場上若發生性別歧視的行為，且確認構成後，雇主不僅僅是有道德上的責任，還會違反性別平等工作法，以及民法第184條的損害賠償責任。也就是說，若雇主構成職場性別歧視證據確鑿，那麼，雇主是必須要負擔起法律責任的。
二、若有人向我申訴，公司需「啟動」內部申訴管道
公司必須準確並細緻調查案件經過，並給予適當懲罰和補償。並且，在舉證過程中，若發現是公司內部的問題，就要更改公司『不適當、錯誤』的作為和規定，及進行相關的補救措施，避免後續要承擔更重的行政裁罰。
三、雇主應負舉證之責任
由於雇主與受僱者資源、權力不平等的狀況，大部分受僱者的出勤狀況、薪資收入…等相關資料均掌握在雇主手中，因此，性別工作平等法第31條特別規定，雇主必須要負起的舉證責任是─「對於差別待遇的『非性別因素』或受僱者、求職者所從事工作之『特定性別因素』」。換句話說，雇主必須提出證明自己不是因為受僱者的性別、性傾向因素而產生差別待遇行徑，或是，拒絕該位求職者並非是因他的性別或性傾向因素，而是因為這個工作必須要由特定性別才能完成，否則，雇主就會構成職場性別歧視的事實，並要負擔伴隨而來的法律責任。
四、《性別工作平等法》第36條規定：「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分」。
也就是說，雇主不能因為受僱者對你的職場性別歧視行為提出申訴，就扣他薪水、把他調職、解僱或其他不利於受僱者的處分。如果有這樣的情形發生，雇主會違反性別工作平等法，必須要負擔起法律責任。
法條來源：性別工作平等法 第29條、第31條、第36條；民法 第184條
參考資料：勞動部 禁止懷孕歧視勞工版及雇主版檢視表
台灣的女性長久以來背負著傳宗接代的壓力和責任，因此懷孕成為多數女人一生當中必經的過程。隨著時代的變遷，越來越多女性必須帶著生育的責任和壓力進入職場，一方面扛著生存的重擔，另一方面背負著生兒育女的包袱。雖然生育被世人視為女性神聖的使命，且為女性之所以受人尊崇之處，但吊詭的是，懷孕的女性在職場上卻往往被認為是缺乏生產、勞動能力的象徵，不但無法為公司帶來產出，甚至會耗損龐大的人力成本，因此有些老闆不肯僱用懷孕的婦女，甚至在面試時就要求簽署在進入公司後不能懷孕生小孩，否則予以解雇的規定。於是，女性僅能在職場及懷孕生子中擇一，且這個「選擇」成為女性個人的問題，其中帶來的困擾和矛盾只有女性單獨在面對。懷孕歧視所面臨的不只是女性工作權被剝奪的問題，懷孕及請產假期間，遭雇主解雇、不當調動及考績降等…等遭受到的所有不平等待遇，將衍生出來更多的不利後果，包括再就業的不易、年資的受損，以及工作經驗難以累積的問題。
然而，我們可以試想，憲法保障所有人民的工作權，但為什麼女性背負著繁衍後代的重責大任就要被剝奪工作權？更何況，這些生下來的孩子未來都是國家的棟樑、社會的支柱，國家或政府更應該要保障支撐著國家未來棟樑的女性，而不是不利的對待她們。懷孕只是十個月的事情，不能以懷孕期間沒有生產效能作為藉口，抹殺她們整體為公司、社會所付出的貢獻。
因此，為了使女人能夠在職場上享有同等的權利，特別制訂了「性別工作平等法」來保障不同性別工作的權益，並明文規定禁止懷孕歧視的行為，讓女性能夠脫離「工作」與「家庭」衝突的壓力外，更旨在打破過去落在個別勞工家庭及女性身上的「養兒育女」之責任，主張雇主及國家必須一起來分擔這些責任。畢竟，這些新生嬰兒將會成為台灣未來的勞動力，繼續為台灣的產業效命，以此長遠之計來看，無論是國家或是企業雇主，都應該負擔部份養育國家未來棟樑的責任。再說，如果養育國家未來的棟樑是如此嚴肅的重責大任，對於一肩扛起此責任的女性，國家的就業政策應該有更多的支持和保護。