就業的年齡歧視產生，通常與雇主對年齡的刻板印象有直接的關係，中高齡者通常被認為比年輕勞動者「不具可僱用性」，也比較無法「改變與創新」，在工作上較不積極，效率也比較差。這種刻板印象影響了雇主雇用中高齡者的意願，造成許多中高齡者在就業上，因為年齡（非因為能力）而受到差別待遇。
中高齡者當中，女性可能更容易受到歧視，尤其是有性別偏見的雇主或主管，可能因錯誤的假設中高齡的女性沒有養家的負擔（忽略了單親媽媽、隔代教養阿嬤、單身女性奉養父母的經濟需求），因而在大量裁員時比較可能挑選中高齡的女性，或在面試時不選她們。所以，因性別迷思而構成就業的年齡歧視案例，有增多的趨勢。
實例：2007年5月通過就業服務法修正案，台中市政府在
由於現在的社會形塑了人們的主流審美價值觀，這些價值觀往往也會在職場上對特定的人造成歧視，例如主流觀點認定女性的標準身材就是高窕、纖瘦，較為矮小或肉感的女生，在職場上常常就會遇到「非能力因素」的阻礙，造成求職的困難。當然，不僅僅只有女性會遭遇到容貌的歧視，男性也可能因為不符合當代的審美觀而遭遇不平等待遇。
實例一： 2008年9月，某眼鏡行的上司當眾指責女性店員：「公司有規定，男不可太醜、女不可太胖。」、「妳長得那麼胖，又沒有賣眼鏡經驗，憑什麼來這工作，沒經驗至少要瘦、要漂亮才行！」，女性店員憤而向勞工局申訴，勞工局召開的「就業歧視評議委員會」認定雇主違反「就業服務法」。
實例二： 2010年5月，中華航空公司招募空中服務員時，求職者條件欄設下「女性
160公分以上、男性170公分以上」限制。根據就業服務法的規定，依照就服法第一項第五條，雇主不得以員工的性別、外型、容貌、身高等，與工作內容無相關的歧視。台北市勞工局針對中華航空公司招募空中服務員時，曾經設下的身高限制，認定此一規定與其工作性質並無必要關聯。華航可在招募廣告中直接說明空服員工作所需與身高的實質關聯性，而非直接在身高上做限制。最後，因華航並未撤下招募廣告中有關「身高限制」部分，因此就業歧視評議委員會在6月做出處以新台幣30萬元罰鍰的開罰決議。
一、新移民女性（包含大陸籍、東南亞籍配偶）
近年來從大陸或東南亞嫁到台灣的新移民姐妹已經超過40萬人，這些女性婚姻移民讓台灣成為多元文化社會。然而，台灣社會部份民眾，對她們有不友善的預設和迷思，包括職場上因其國籍、語言、文化差異而產生的種族歧視。遠嫁來台的新移民女性，通常得要負擔全家的家計或家務，但出外謀職時總是遭遇許多瓶頸，不是謀職不易，就是在工作場合飽受污辱和諷刺。
但是，我們若從同理心的角度來看待這些默默為台灣付出勞動的姐妹，她們和大家都一樣，都想要安穩的生活和幸福的家庭。因此，無論是在日常生活中或職場上，都應該肯定和支持她們，不應該憑著錯誤的刻板印象，而對她們有歧視或是不公平的待遇。
因此，在就業服務法中特別規定，不得因種族、語言…等因素予以歧視，保障新移民姐妹的工作權益。
二、移工（包含女性外籍看護等）
台灣在1992年開始引進外籍移工，以因應本籍勞工供不應求的狀況。其中，台灣眾多家庭所依賴的外籍看護，九成以上為女性，目前已經超過17萬人。我們在街頭常見到女性外籍看護推著輪椅、照顧我們的長輩，長久以來她們對台灣社會有重大貢獻。然而，由於台灣過去對東南亞國家的刻板印象，投射在遠渡重洋來台謀職的移工身上，無論是在價值觀、薪水或態度上，往往都會因為他是移工而有差別待遇。
因此，在就業服務法中特別規定了，不得因種族、語言、宗教…等因素予以歧視，保障移工們的工作權益。
實例：2010年5月，代理知名品牌運動服的張姓女子，前年九月以看護工名義申請三名印尼籍勞工來台，卻安排到泰山鄉的工廠，每天工作十七個小時卻僅發給一千元到四千元不等月薪，甚至強迫信奉伊斯蘭教的勞工吃豬肉。台灣雇主無視外籍勞工宗教信仰的行為除了因沒有休假而無法到清真寺參加宗教活動外，還強迫其違反自身宗教信仰吃豬肉的歧視行為，引起國際社會嘩然，勞工局認定雇主此一惡行違法。檢察官以強制罪起訴求刑8 個月後，台北縣勞工局就可依這名雇主以人頭、不實文書、剝削外勞等各種違法行為分別裁罰，最輕會被罰新台幣54萬元，最重270萬元。
三、原住民族
台灣非常重要的人口組成之一─原住民，一直以來在社會上、職場上都是較弱勢的族群，除了負面的刻板印象，如愛喝酒、整天無所事事、沒有平地人聰明…等錯誤認知外，在各方面的資源取得也較為不易，導致原住民朋友無論在能力培養、知識涉取的機會都比平地人困難。
在職場上，原住民女性往往會因為刻板印象而難以謀職，或是因為原住民身分待遇較低，這些都會造成就業歧視的事實。所以，就業服務法特別規定，所有勞工的工作權益不得因種族或語言而有差別待遇，如果遇到這樣的狀況都可以向勞工局申訴並據理力爭。
四、其他對膚色或口音有歧視者
我們的膚色和口音，往往與自己的種族和出生地有很大的關係。台灣一直以自己是個多元開放且相互尊重的國家自居，而且幾百年來台灣也一直是多元族群的移民社會，因此，無論如何都應該尊重來自不同文化背景、風俗習慣的族群或國家的人民。
在就業服務法中，保障了所有人能夠享有相同的就業權益，包括薪資、態度…等相關的工作權利，不能因為不同的種族、文化、膚色或口音就對其有差別待遇，因此若遭遇到因膚色或口音而被歧視的狀況，都能夠向勞工局申訴並據理力爭。
一、可先在公司內部處理，爭取看看：
1. 先向公司內部申訴管道（人事或人力資源部門）進行申訴：一般來說，如果在公司發生性別歧視的事實，且你也收集了足夠的證據後，可以先向公司的人資或人事部門進行申訴，要求公司的主管、雇主出面處理。
2. 如果公司並未妥善處理，或你對其處理方式不甚滿意，你可以向勞工局提出申請勞資爭議處理、進行勞資協調，交由第三方公權力（勞工局）來判定。
法條來源：性別工作平等法 第32條
二、我想懲罰雇主的差別待遇行徑：
如果在公司內部協調過程中，讓你覺得雇主的行徑非常惡劣，想要依循法律途徑來追究並懲罰雇主的差別待遇行為，那麼，你可以有以下兩種選擇，但是，不同的選擇將會有不一樣的效果：
1. 行政申訴：判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫，你不會拿到金錢的補償。
向當地縣市勞工局進行行政申訴。即希望政府行政處罰雇主，政府經過調查程序，認定確實有性別歧視，將會依歧視情節輕重，對雇主作出裁罰，而判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫，你不會拿到金錢的補償。
參考資料：1.行政申訴流程圖 2.台北市勞工局《性別工作平等法》申訴書範例 3.台北市勞工局就業歧視申訴書
如果你已向地方政府的勞工局申訴，且勞工局處理完畢，但你對處理的結果不滿意，還可以在10日內向行政院勞工委員會的性別工作平等會申請審議（也可直接在30日內向行政院勞工委員會提起訴願，不一定要申請審議）；若不服處分，則可在30日內向行政院勞工委員會提起訴願；若不服訴願決定，則必須在兩個月內向高等法院提起行政訴訟；再不服判決書，20日內可以向最高行政法院提起上訴。
2.民事損害賠償訴訟：若法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害，將判決雇主應賠償之金額給你。
選擇民事損害賠償，向法院提起訴訟──你可以向法院起訴主張因職場性別歧視導致的損害賠償（精神、財產或名譽上的損害），要求雇主負起民事賠償的責任。經過訴訟程序，如果法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害，將判決雇主應賠償金錢給你。
需要特別注意的是，當你知道你的權益受損，兩年內若沒有提起訴訟主張你的權益，損害賠償請求權便會罹於時效，也就是它只有兩年的有效期限。
法條來源：性別工作平等法 第26條、第29條、第30條、第32條；民法 第184條
3. 以上「行政申訴」與「民事損害賠償訴訟」是可以同時進行的，但要注意的是，結果不一定會一致。因此，你可以根據《性別工作平等法》第三十五條，請法官審酌行政申訴的結果，並且繼續大量的蒐集證據和資料佐證自己的主張。
法條來源：性別工作平等法 第35條
由於遭遇到職場性別歧視的當事人，在一開始往往會感到無助以及沒有資源和支援來面對公司的龐大資源體系，所以大多數的受害者都獨自隱忍、承擔職場上的差別待遇行徑。事實上，當事人其實非常需要身邊的朋友和親人的支持，無論是資源的提供，或是情感上的相挺，讓他有力量能夠持續地與公司、雇主爭取其應有的權利和正義。因此，身為當事人的朋友或親人，我們可以提供當事人以下的協助：
一、充分了解事情原委，並清楚申訴管道，以提供當事人充足資訊
當你了解以上的資訊，便能夠適時地建議當事人如何正確地計畫或因應雇主的作為，讓當事人做出最適合自己的處理方式。
二、 陪伴當事人參與申訴過程，協助蒐證
相對於受僱者而言，公司及雇主的資源以及權力都較為龐大，遭受到職場性別歧視的當事人如果要向公司申訴或與雇主對抗，都顯得勢力單薄且無助。因此，我們可以陪伴他參與申訴過程，一方面了解申訴的狀況適時提供意見，另一方面也在現場給予力量和支持，並且從旁協助相關資料與證據的蒐集。
三、 給予情緒支持
當事人從蒐證、協調到申訴，是一段漫長的過程，長時間的爭取以及與龐大公司的對抗，往往會消耗當事人很多的氣力和決心。但是，能夠毫不畏縮的站出來跟雇主爭取自己應有的正義及權利，其實是非常勇敢且正確的行為，因此，身為身邊的朋友和親人，不應當打擊當事者的士氣，或勸退他跟公司妥協，而是應該給予正面的情緒支持，肯定他為自己爭取權益的行為，以及追求台灣社會勞資平等關係的付出。
因為受到許多主流價值觀的影響，我們很容易自然地認為女性的勞動效益低於男性，或是某些職務僅適合特定性別的人來擔任，從而判定他/她是不適合此工作，於是便造成了職場上種種不公平的差別待遇。同樣的，我們對於不同性傾向的誤解，也往往造成歧視行為的發生。但是，這樣的歧視，錯誤地判定受僱者能力不足或不能勝任就把他們解僱，對於雇主或企業來說，其實是一種寶貴人才的流失，會對公司造成實質上及名譽上的損失。如果雇主能夠尊重不同性別，肯定他們自身的專才，以及在家庭和職場上的努力與付出，從「保留公司內部珍貴人才資產」的思考角度出發，公司的未來才有無限地發展可能性及前瞻性。
一、構成職場性別歧視的法律責任？
雇主在職場上若發生性別歧視的行為，且確認構成後，雇主不僅僅是有道德上的責任，還會違反性別平等工作法，以及民法第184條的損害賠償責任。也就是說，若雇主構成職場性別歧視證據確鑿，那麼，雇主是必須要負擔起法律責任的。
二、若有人向我申訴，公司需「啟動」內部申訴管道
公司必須準確並細緻調查案件經過，並給予適當懲罰和補償。並且，在舉證過程中，若發現是公司內部的問題，就要更改公司『不適當、錯誤』的作為和規定，及進行相關的補救措施，避免後續要承擔更重的行政裁罰。
三、雇主應負舉證之責任
由於雇主與受僱者資源、權力不平等的狀況，大部分受僱者的出勤狀況、薪資收入…等相關資料均掌握在雇主手中，因此，性別工作平等法第31條特別規定，雇主必須要負起的舉證責任是─「對於差別待遇的『非性別因素』或受僱者、求職者所從事工作之『特定性別因素』」。換句話說，雇主必須提出證明自己不是因為受僱者的性別、性傾向因素而產生差別待遇行徑，或是，拒絕該位求職者並非是因他的性別或性傾向因素，而是因為這個工作必須要由特定性別才能完成，否則，雇主就會構成職場性別歧視的事實，並要負擔伴隨而來的法律責任。
四、《性別工作平等法》第36條規定：「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分」。
也就是說，雇主不能因為受僱者對你的職場性別歧視行為提出申訴，就扣他薪水、把他調職、解僱或其他不利於受僱者的處分。如果有這樣的情形發生，雇主會違反性別工作平等法，必須要負擔起法律責任。
參考資料：勞動部 - 禁止懷孕歧視勞工版及雇主版檢視表
雖然女性進入職場的比例比以往增加許多，但是，女性還是被認為應該是家庭內的主要照顧者和持家者，也就是在女性進入婚姻後，往往開始要負擔起打理家務的重責大任。因此，許多雇主認為，這樣的家庭責任將會分散女性投入職場的專注力，導致她們在職場上能力的投注會降低，且生產效能不足，於是在公司內部明文規定女性不得結婚，或是一旦結婚就必須離職的單身條款規定。
同樣的狀況也發生在懷孕婦女或剛育有子女的婦女身上，她們因為必須照顧幼兒而無法全心投入職場，雇主對於無法全心投入職場的狀態一律定義為生產效能不足，因此往往對於這些女性有了差別待遇。
特別需要注意的是，因為法律上的規定，許多公司早已廢除工作規則中的單身條款、禁孕條款…等規定，但是，私底下還是會運用各種理由將結婚、懷孕、分娩或育有幼子的婦女減薪、調職甚至解僱，這些差別待遇還是持續地發生在許多婦女身上，因此我們更必須要了解法律來保護自己的權益。
政府相關資源：
（1）各縣市勞工業務單位
（2）勞動部
（4）法律扶助基金會
法律扶助資源：
《性別工作平等法》第37條規定，勞工如果因為雇主違反性別工作平等法而向法院提出訴訟時，可以向主管機關請求法律扶助，法律扶助項目包括：
（1）法令諮詢
（2）律師代撰民事書狀之費用
（3）民事訴訟程序、保全程序、督促程序及強制執行程序之律師費。
其中撰狀及民事程序部分有補助費用。撰狀每一審最高補助五千元，全案最高補助一萬五千元；民事訴訟律師費補助，每一審最高補助五萬元，全案最高補助金額為十二萬元；共同申請者，每一審最高補助十萬元，全案補助金額最高三十萬元。
法條來源：性別工作平等法 第37條、性別工作平等訴訟法律扶助辦法
一、薪資：
雇主在薪資的給付上，不得因性別或性傾向而有差別待遇；且工作、或工作的價值相同者，應該要給付同等的薪資（同工同酬、同值同酬原則）。
依據主計處2005年統計，台灣女性的平均薪資，僅為男性的78.2％。性別薪資差別，源自父權文化和資本主義的社會結構。傳統父權觀念認為只有男性需要養家，導致工作場所充斥「男性為主的家庭薪資意識型態」，所以男性的薪資常高於女性，成為「習以為常」的社會規範。然而，職業婦女、單親媽媽、單身女性，同樣也有照顧小孩或奉養父母的經濟需求。
這些性別偏見，往往導致了女性雖然與男性做同樣的工作，卻得到比男性要低的薪資報酬的「同工不同酬」現象，或是「同值不同酬」現象，即使被歸類為適合女性的職業（如看護、會計等），與較被視為屬於男性的職業（如技師、卡車司機等），兩相比較之下，雖然不同的行業都有其價值，但女性化職業的薪資，通常會比男性化職業的薪資還要低。
所以，為了打破女性在職場上的薪資平均低於男性，以及性別化的職業區隔所導致的職場薪資歧視現象，必須要求雇主履行「同工同酬」、「同值同酬」的薪資給付條件。
二、考績：
雇主、事業單位主管不能因性別或性傾向的因素，給予較低的考績。
例如：不能因為員工請產假、家庭照顧假、生理假、育嬰假，或是因為結婚、懷孕，或有不同的性傾向…等與性別相關的原因，就將考績打成乙等或更低，而無視於該員工的工作表現應屬於甲等的事實。
三、升遷：
雇主、事業單位主管不能因性別或性傾向的因素，而影響受雇者的升遷機會。
在升遷考慮的時候，主管往往會陷入傳統性別角色的認知中，認為男性較具統馭領導才能，而優先舉拔男性；或認為女性的角色扮演乃家庭第一，工作其次，而在主觀上先天認定女性的進取性不如男性。
這樣的刻板印象使得女性在現實的職場升遷上頻頻遭遇瓶頸，對於更高階的職位往往只能遠觀而不可及，學者將此稱為「玻璃天花板現象」，意指女性在職場上的升遷宛如隔著一道透明的天花板，看得到卻摸不著。
例如：主管在職場上強調要依循「女人不能比男人強」的性別關係、或建議女性員工扮演「賢妻良母」的顧家角色比較好，因此提拔男性員工；或認為同志員工不需要養家、不必佔據升遷機會…這些都是違法的歧視。
四、福利：
雇主、事業單位為受雇者所舉辦或提供的各種福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
例如：公司為員工及其眷屬所舉辦的員工旅遊，如果宣佈所有的員工眷屬都能參加，不能因為某一員工為同志，就禁止其伴侶參與。
五、教育訓練機會：
職場上，雇主提供給受雇者教育、訓練或其他類似活動的參與機會，不能因為性別或性傾向而有差別待遇。
例如：主管因認為女性有家庭照顧負擔，而不派女性到國外或外縣市去受訓，只派男性，使女性失去學習的機會及未來升遷的可能性。
六、工作規則：
職場的工作規則中，不得帶有性別或性傾向歧視的規定。
例如：有些公司規定女性員工必須穿著裙裝或包頭鞋，認為女性不穿裙子就不像是個女人的樣子，涉及對性別角色的刻板印象，使習於穿褲裝的女性不敢前往就職，而喪失了平等就業的機會。
實例：
2010年6月17日台北市勞工局召開的「就業歧視評議及性別工作平等委員會」作成決定，認定四季飯店構成性別歧視，依照《性別工作平等法》處以十萬元罰鍰。此案乃因一名女性向勞工局申訴，四季飯店訂定的內部工作規則，以美觀理由要求女性員工上班不得配戴鏡框眼鏡，但男性員工卻無此規定，使她因戴老花眼鏡而遭飯店解雇。
法條來源：性別工作平等法 第10條