每個人的工作權應該是平等的。如果因為性別或性傾向的不同而遭受到工作上的不平等待遇，就是「職場性別歧視」。凡是工作上的每一種階段、狀況，從徵人啟事到面試問題，從分發工作到受訓、升遷，從薪水核算到員工福利、獎懲制度，以及要求離職的原因，法律規定雇主通通不可因為性別或性傾向而有差別待遇。
一、差別待遇 不利對待
所謂的差別待遇，是指雇主因為性別或性傾向而對受僱者或求職者做出直接或間接的不利對待。例如：求職廣告上「限男性」、「限女性」，直接以求職者的性別做為錄取與否的資格考量，就是直接歧視。至於間接歧視，在美國曾經發生過某監獄招考監獄警察，以身高、體重為門檻設限，雖然沒有直接限定性別，但實際上將大部分女性屏除在外，也造成錄取名額性別比例失衡的案例。這是透過看似中立的評定標準，間接歧視了特定性別，造成他們就業上的不利。
二、舉證是雇主的責任
如果受僱者、求職者和雇主之間，就差別待遇是否肇因於性別或性傾向而有爭議，則依據《性別工作平等法》第31條規定，是由雇主負起舉證責任，提出證據說明這樣的差別待遇，不是因為性別、性傾向的因素，而是其他因素（如：工作績效等），或是這項工作具有特定的性別因素，所以只能限制特定性別從事的原因（如：女生宿舍管理員）。
三、職場性別／性傾向歧視—都是違法的喔！
例如：雇主或主管不可說─女人要照顧家庭會分心，不適合做業務或工程師、也不適合做主管，就只適合做文書工作…，更不可要求女性員工懷孕就離職。又如：雇主或主管，也不可因為你的性別打扮或性別氣質與傳統的性別角色不一樣，或你公開了自己是同志或跨性別者，就要你走路。
簡單來說，所有因為結婚或育兒而產生的職場差別待遇、不利對待，均稱作婚育歧視。當然男女員工都有可能遇到，但實務上幾乎都是女性被歧視的案例，你有見過男性因打算結婚或有育兒負擔而被主管認為會影響工作表現嗎？可見，並非結婚育兒本身是否會影響工作的問題，而是對女性的偏見和性別刻板印象的問題。
根據《性別工作平等法》第十一條規定，雇主不能因為你結了婚、懷孕了、快生了或有年幼的小孩要照顧等理由要求你留職停薪或把你解僱，而且也不能把這些理由明文規定在工作規則、勞動契約或團體契約中要求你遵守。（顯性歧視的單身條款）
如果公司的工作規則並無上述的明文規定，但只要是雇主或上司在言語上或行為上，暗示或明示要求你遵循這些「默契」，都算是有婚育歧視的事實。（隱性歧視的單身條款）無論顯性、隱性的歧視，都對女性不公平，也讓職業婦女不敢多生孩子。
因此，為了使女人能夠在職場上享有同等的權利，特別制訂了「性別工作平等法」來保障不同性別工作的權益，並明文規定禁止懷孕歧視的行為，讓女性能夠脫離「工作」與「家庭」衝突的壓力外，更旨在打破過去落在個別勞工家庭及女性身上的「養兒育女」之責任，主張雇主及國家必須一起來分擔這些責任。畢竟，這些新生嬰兒將會成為台灣未來的勞動力，繼續為台灣的產業效命，以此長遠之計來看，無論是國家或是企業雇主，都應該負擔部份養育國家未來棟樑的責任。再說，如果養育國家未來的棟樑是如此嚴肅的重責大任，對於一肩扛起此責任的女性，國家的就業政策應該有更多的支持和保護。
「職場性別歧視」指的是在職場上，因為某些跟“性別”有關的原因而被歧視。
常見的類型有：
一、懷孕歧視：女性在懷孕前後可能遭受到的懷孕歧視。
二、婚育歧視：禁止或因員工結婚或育兒而產生的歧視。
三、性傾向歧視：因為性傾向而受到差別待遇的性傾向歧視。
四、其他與性別相關之就業歧視：因為年齡、容貌、身材、種族、語言等而產生的就業歧視。
請注意，除了懷孕歧視外，其他類型的歧視，都是男女受僱者可能會遇到的。只不過，女性遭遇懷孕歧視、婚育歧視的情況相當常見，這類的就業歧視申訴案件，從2002年施行《性別工作平等法》後的統計，一直是各縣市勞工局受理的最大宗。
以下將詳細描述這些歧視類型的定義，以及可能遭遇到的問題，幫助你釐清自己在職場面臨到的是哪種歧視類型。這將有助於後續申訴事實的界定，並且找到保障自己權益的救濟途徑。
狀況一：雇主或上司因為你請假照顧家人而打低你的考績、或其他不利於你的處分。
《性別工作平等法》第二十條規定：受僱者在家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須要親自照顧的時候，可以請「家庭照顧假」，一年最多可請七天，且雇主不得拒絕，更不能因此而將你視為缺勤、打低考績或做其他不利於你的處分。
記住，如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非你請家庭照顧假，所以打低你的考績或做其他不利於你的處分，依照《性別工作平等法》的規定，雇主必須舉證證明你的工作表現真的不佳。
狀況二：雇主直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」。
《性別工作平等法》第十六條規定：受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，可以申請育嬰留職停薪（俗稱育嬰假），最長可達兩年，而且雇主不得拒絕。
狀況三：雇主並不直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」，但是卻記錄你缺勤而影響了你的全勤獎金，打低你的考績、減薪或其他不利於你的處分。
如果雇主對於兩位具有相同或類似工作能力、效率、表現的員工有差別待遇，且差別待遇是因為你申請育嬰留職停薪而對你採取不利的不平等待遇，如視你為缺席、打低考績、減薪，即是構成婚育歧視。
記住，如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非你請育嬰假，所以打低你的考績、減薪，依照《性別工作平等法》的規定，雇主必須舉證證明你的工作表現真的不佳。
狀況四：雇主並不直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」，但是在育嬰假期滿後，拒絕讓你回到公司上班，或拒絕讓你回復原有的職務，企圖讓你知難而退、自動離職。
根據《性別工作平等法》第十七條：受僱者在育嬰留職停薪期滿之後，申請復職時，雇主不得拒絕。雇主更不能因為妳結婚、懷孕、分娩或育兒就把妳解僱。如果上述兩者都發生了，表示雇主已經造成了婚育歧視。
法條來源：性別工作平等法 第11條、第16條、第17條、第20條、第21條、第31條
參考資料：育嬰假的勞資爭議之救濟途徑
職場性別歧視可能發生在以下三個階段：
一、進入職場前：招募、甄試、進用、分發、配置的歧視
二、在職場中：薪資、考績、升遷、福利、教育訓練機會、工作規則的歧視
三、離開職場後：退休、資遣、離職、解僱的歧視
在《性別工作平等法》第七條到第十一條，明文規定了雇主不得因性別或性傾向而有差別待遇的行為，並且所有規定或事先約定受僱者若有結婚、懷孕、分娩或育兒的情況，就應行離職或留職停薪的規定、約定一律無效，若以受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒為解僱理由者，勞動契約之終止也不具效力！
舉例說明，過去一些公司的內規或契約，要求女性員工同意一旦結婚、懷孕、或生小孩，就必須自動離職的所謂單身條款、禁婚或禁孕條款，在
2002年3月8日政府開始施行《性別工作平等法》之後，這些對女性極不公平的條款，就統統變成違法、失效！
其實，過去各行各業存在這些單身、禁婚或禁孕條款，就是婦女新知基金會從1987年開始召集專家研擬、推動《性別工作平等法》的主要緣由。所以各位別擔心，現在已經有法律依據要求雇主體諒員工的家庭照顧責任，並且不得歧視。這樣人人才可安心生養下一代，而不必擔心工作不保！
在《性別工作平等法》中，為了保障工作權，特別將提出證據的責任轉換到被告─也就是雇主身上，而不是在提出主張的受僱者身上。轉換舉證責任的原因是，通常資方會擁有許多勞工的工作相關資料，受僱者若要舉證，較為困難，例如：出缺勤紀錄、薪資證明、調職證明、歷年考績、業務績效表…等，因此特別立法規定舉證責任必須由雇主來承擔。
《性別工作平等法》第三十一條規定：受僱者/求職者在提出雇主有差別待遇的事實之後，雇主必須要就他們提出的事實，去證明他“不是”因為性別或性傾向的因素才對他們有差別待遇。
不過，雖然法律在這裡保障了受僱者/求職者的權益，將舉證責任歸在雇主身上，但是為了避免雇主隱藏或銷毀證據，也為了要證明自己所說的是事實，我們最好還是自行蒐證，以確保自己的權益不會受到損害。以下將說明我們要如何蒐集完整的證據來主張自己的權益，也請特別注意--有些事千萬不要做！以免自己權益受損。
一、將遭遇歧視時之人、事、時、地、物，按照發生的先後順序詳實記載下來
由於申訴和後續調查，相關單位都會需要了解性別歧視發生的狀況，我們必須清楚且鉅細靡遺的告知。但在提起申訴的時候，通常都已經離發生當時有一段時間，而且後續的調查也至少會長達2、3個月，為了避免自己忘記或錯記現場的情況，因此建議你在發生後的第一時間，將發生的時間、地點，當時在場的人有哪些，從頭到尾發生了什麼事，對方和自己說過哪些話，詳細的記錄下來。最好能夠把發生事情的製作成大事記，或將可能構成性別歧視的言語及行為特別紀錄下來，一方面預防自己忘記當時的真實狀況，另一方面也做為將來的申訴依據或證據。
二、錄音、錄影，或請在場目擊之同事、朋友來當證人
當你發現你的上司或雇主有性別歧視的言語、行為時，應盡快利用錄音、錄影來蒐證，將你和對方的談話同時錄下來作為未來的證據。若當場沒能來得及錄，可以請在場目擊的同事、朋友作為證人，證明雇主性別歧視的行徑。當然，即使有錄音、錄影，還是可以請同事、朋友協助作證，因為通常同事對你的出勤、工作表現也很清楚，加強佐證的效果。
為了瞭解、確認自己是否真的是因為懷孕而被差別對待，你甚至可以直接去質問雇主或上司為什麼作此處分、調職或解雇，並且最好同時能錄音、錄影存證，以利後續申訴的進行（錄音、錄影之人本身就是參與談話之人）。
三、將文字或信件、簡訊等記錄留存待查
所有你和雇主、上司之間來往的文字、信件紀錄，例如：e-mail、公文、派令、手機簡訊、各種形式的對話，或其他與性別歧視之發生有關的紀錄，一定要留存待查，最好能夠備份起來，確保它們不會被消除。
你甚至可以去調查過去雇主是否有職場性別歧視的紀錄，跟公司其他同事或前員工，打聽看看他們的說法，了解雇主是不是性別歧視的慣犯，並把相關的資料蒐集起來，也請記得一定要錄音存證。
四、要求雇主提供你的在職紀錄（出缺勤、考績、業務績效表…等相關資料）
萬一雇主不願意將相關資料提供給你，你可以在進行申訴或提出告訴後，要求勞工局或法院出面向雇主索取所有相關資料。
五、「雇主不得因受僱者提出申訴，而予以調職或其他不利處分」
在《性別工作平等法》第三十六條中規定：雇主不能因為受僱者對他提出申訴，就將受雇者調職或做不利於他的處分，例如減薪、降職、解雇…等。因此，若雇主在你對他申訴的期間做出不利於你的處分，你也可以依據上述法條向勞工局申訴雇主的違法之處。
六、被不當解雇或調職，千萬不要因此就不去公司上班！
若不服雇主的人事安排，或不幸被公司解雇，絕不可因此就不去上班，因為雇主可能會用「無故曠職」作為解雇你的理由，因此，即使有千百個不願意，還是要每天準時上下班打卡，待在自己原來的工作崗位上，而且千萬要記得蒐集或留下公司拒絕妳回去上班的證據。若公司執意不做任何調動改變，甚至不准你進入公司上班，那你最好能以書面（例如：存證信函）向公司聲明：1. 要求回去原來的職位工作2. 說明雇主的行為違反《性別工作平等法》，證明自己是「非自願」調職、離職，且仍有上班意願，避免雇主事後辯稱是因為你無故曠職三天以上，所以依法可解雇你。
書面聲明或存證信函，建議請教具有法律背景之專業人士幫忙確認內容，或詢問勞工局，請他們提供法律諮詢或其他服務管道（如：法律扶助基金會）。
七、千萬不要辦理任何離職手續！
這段時間，千萬不要貿然簽署任何文件，避免誤辦了「離職手續」，被公司當作你自願離職的證明。
《性別工作平等法》第7條規定:「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」這裡所謂的「工作性質僅適合特定性別者」，指的是這項工作在性質上一定要限定男或女，否則難以完成。如果什麼算是「受僱者或求職者所從事工作的特定性別因素」有爭議的話，由雇主負舉證責任，也就是說「雇主必須提出一定要限定男或女的理由，然後由法官或勞工局判斷是否合理」。因此雇主不能以求職者的性別作為取捨的依據，除非雇主能舉證這項工作必須由特定性別從事的原因（如：女舍管理員，限女性，因為住宿空間原本就設定為同性環境）。
一、招募：
雇主、事業單位在辦理徵人啟事、代招或代考的廣告中，原則上不可以限制性別。應該將職務所需的各項技能、資格具體而明確的要求，由求職者在應徵時自行斟酌自己的能力可否勝任此工作。
例如：某機構以「考量男女生理差異及工作辛苦」為由，於招考員工五百名中，明文於招考辦法中規定僅錄取女性四十一名，或是僅錄取男性--無論是限制女性名額、或完全不給女性名額，都有構成性別歧視之嫌。
除非有合理的業務必須性、或工作性質只適合特定性別，否則徵才廣告若寫有「限男性」、「限女性」均屬違法。例如：拍電影徵男主角限男性、女主角限女性，這就不會構成性別歧視。
再如：徵才廣告若寫有「工作內容偏重勞力、夜間工作較危險，女性不宜」、「考量女性照顧家庭責任，女性不宜」、「工作項目屬靜態文書須細心久坐，男性不宜」…或者未敘明具體理由，僅籠統臆稱「工作內容較適合某性別」等，作為性別上差別待遇的說詞，這些都是限於傳統性別刻板印象，不能作為這項工作必須限定男或女的合理事由，違反了《性別工作平等法》第7條的規定。
二、甄試：
在招考或徵選過程中，例如筆試、口試時，不能有性別/性傾向歧視的言語或考題，也不得在筆試或口試時，詢問任何可能造成懷孕歧視、婚育歧視、性傾向歧視、或其他性別歧視的問題。
例如：筆試題目出現「如果將來需輪夜班，卻無法照顧小孩時，該如何取捨」（此題限女生回答）
再如：主考官口試時，問女性：「打算什麼時候結婚啊？將來會不會申請育嬰假？」、「工作與小孩必須做選擇時，你會怎麼做？」等暗示女性不適合這項工作的題目。
這些問題，等於是變相的單身、禁孕條款，預設女性在結婚生子後必然會蠟燭兩頭燒，假定婚姻、懷孕生子必會造成女性工作效能降低，忘了男性員工也可能因家庭因素而忽略工作，或女性員工的其他家人也會分擔照顧責任。這些性別偏見，皆不利於女性，且都已構成性別歧視。
三、進用：
雇主、事業單位在錄取求職者時，不得有性別歧視。此規定是為了避免僅憑刻板印象就認定女性不適合某些性質的工作，進而限制女性錄取名額，或排除進用女性，不利於女性爭取其工作機會。同時也不能因為女性已婚、懷孕、未來打算懷孕或有小孩做為不予錄取的理由。
例如：招募說明錄取人員必須從事外勤工作且輪值勤務，工作環境具有危險性等，因此必須以男性為主，限定女性錄取名額，且男女名額懸殊。這種因性別刻板印象所造成的進用的差別待遇，暗示女性無法勝任此職務的作法，就會構成性別歧視。
四、分發：
雇主、事業單位在錄取後的分發，不能因為性別或性傾向而有差別待遇。且分發時也不能擅自以女性已婚、懷孕、分娩、育兒做為分發或不分發的理由，應詢求其意見再來決定。
例如：主管因礙於性別刻板印象，認定女性吃不了苦，或認為女性有家庭照顧負擔（男性就沒有負擔嗎？），而不分發女性到國外或外縣市就職或實習，只分發男性，使女性失去挑戰自我的機會。
五、配置：
雇主、事業單位在職務上的配置不得以性別刻板印象作為分配的標準，不得因性別而有差別待遇。且配置時也不能單方面地以女性已婚、懷孕、分娩、育兒做為職務配置的理由，應詢求其意見再來決定。
例如：許多人認為最適合會計的性別就是女性，而男性適合跑業務；或預設，女性只適合行政工作，而外勤工作則是男性較能駕輕就熟。此種因性別刻板印象所形成的工作職務配置，即構成了所謂的性別歧視。
一方面這阻斷了不同性別對於不同種類職務的自由選擇和發展，另一方面，行政工作屬於較無升遷機會的停滯性工作，待遇也相對較低，而外勤工作則是挑戰性較大且升遷機會、待遇較高的職務，若因性別來區分工作性質，女性的升遷機會和待遇也會因此受到影響。
法條來源：性別工作平等法 第7條
一、薪資：
雇主在薪資的給付上，不得因性別或性傾向而有差別待遇；且工作、或工作的價值相同者，應該要給付同等的薪資（同工同酬、同值同酬原則）。
依據主計處2005年統計，台灣女性的平均薪資，僅為男性的78.2％。性別薪資差別，源自父權文化和資本主義的社會結構。傳統父權觀念認為只有男性需要養家，導致工作場所充斥「男性為主的家庭薪資意識型態」，所以男性的薪資常高於女性，成為「習以為常」的社會規範。然而，職業婦女、單親媽媽、單身女性，同樣也有照顧小孩或奉養父母的經濟需求。
這些性別偏見，往往導致了女性雖然與男性做同樣的工作，卻得到比男性要低的薪資報酬的「同工不同酬」現象，或是「同值不同酬」現象，即使被歸類為適合女性的職業（如看護、會計等），與較被視為屬於男性的職業（如技師、卡車司機等），兩相比較之下，雖然不同的行業都有其價值，但女性化職業的薪資，通常會比男性化職業的薪資還要低。
所以，為了打破女性在職場上的薪資平均低於男性，以及性別化的職業區隔所導致的職場薪資歧視現象，必須要求雇主履行「同工同酬」、「同值同酬」的薪資給付條件。
二、考績：
雇主、事業單位主管不能因性別或性傾向的因素，給予較低的考績。
例如：不能因為員工請產假、家庭照顧假、生理假、育嬰假，或是因為結婚、懷孕，或有不同的性傾向…等與性別相關的原因，就將考績打成乙等或更低，而無視於該員工的工作表現應屬於甲等的事實。
三、升遷：
雇主、事業單位主管不能因性別或性傾向的因素，而影響受雇者的升遷機會。
在升遷考慮的時候，主管往往會陷入傳統性別角色的認知中，認為男性較具統馭領導才能，而優先舉拔男性；或認為女性的角色扮演乃家庭第一，工作其次，而在主觀上先天認定女性的進取性不如男性。
這樣的刻板印象使得女性在現實的職場升遷上頻頻遭遇瓶頸，對於更高階的職位往往只能遠觀而不可及，學者將此稱為「玻璃天花板現象」，意指女性在職場上的升遷宛如隔著一道透明的天花板，看得到卻摸不著。
例如：主管在職場上強調要依循「女人不能比男人強」的性別關係、或建議女性員工扮演「賢妻良母」的顧家角色比較好，因此提拔男性員工；或認為同志員工不需要養家、不必佔據升遷機會…這些都是違法的歧視。
四、福利：
雇主、事業單位為受雇者所舉辦或提供的各種福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
例如：公司為員工及其眷屬所舉辦的員工旅遊，如果宣佈所有的員工眷屬都能參加，不能因為某一員工為同志，就禁止其伴侶參與。
五、教育訓練機會：
職場上，雇主提供給受雇者教育、訓練或其他類似活動的參與機會，不能因為性別或性傾向而有差別待遇。
例如：主管因認為女性有家庭照顧負擔，而不派女性到國外或外縣市去受訓，只派男性，使女性失去學習的機會及未來升遷的可能性。
六、工作規則：
職場的工作規則中，不得帶有性別或性傾向歧視的規定。
例如：有些公司規定女性員工必須穿著裙裝或包頭鞋，認為女性不穿裙子就不像是個女人的樣子，涉及對性別角色的刻板印象，使習於穿褲裝的女性不敢前往就職，而喪失了平等就業的機會。
實例：
2010年6月17日台北市勞工局召開的「就業歧視評議及性別工作平等委員會」作成決定，認定四季飯店構成性別歧視，依照《性別工作平等法》處以十萬元罰鍰。此案乃因一名女性向勞工局申訴，四季飯店訂定的內部工作規則，以美觀理由要求女性員工上班不得配戴鏡框眼鏡，但男性員工卻無此規定，使她因戴老花眼鏡而遭飯店解雇。
法條來源：性別工作平等法 第10條
的確，上了法院難免會有一番你死我活的攻防戰，許多離異的伴侶也希望分開後不要因為監護權、探視權…等問題再上法院，如此一來，可能連當朋友的機會也沒有了。社會上其實有許多資源可以利用：
1. 法院的家事調解
如果不想直接進到法院內去做六親不認的攻防戰，但又希望調解後的結果具有法律效力，那麼你可以主動到法院申請「家事調解」。詳細情形可以電洽各地方法院的「訴訟輔導科」。
2. 各縣市兒童福利機構家事商談服務
台北地區：兒童福利聯盟文教基金會 02-2550-5959
台中地區：台中市向晴家庭福利服務中心 04-2202-2210
台南地區：台南巿女性權益促進會06-214-9632
花蓮地區：花蓮縣兒童暨家庭關懷協會 03-833-9921
宜蘭地區：宜蘭縣私立蘭馨婦幼中心03-951-0518
高雄地區：高雄市基督教家庭服務協會 07-281-0303
（其他地區請洽各縣市政府社會局查詢）
我與前夫已協議離婚，也在離婚協議書上同意前夫擁有小孩的監護權，而自己擁有一週一次的探視權。但是，探視過一個月之後，前夫開始找藉口不讓我探視小孩，當我想探視小孩時，前夫就說小孩跟爺爺奶奶出去遊玩不在家，不然，就說小孩要參加安親班的補習，不希望因為探視而擾亂小孩學習的時間。我因為前夫的這些理由，已經快一年沒見到小孩了，想知道該怎麼樣才能探視到小孩？
A：無法探視小孩的確是一件令人身心俱疲的過程，但可別因此茶不思飯不想啊。相反的，妳應該要吃得更好、睡得更飽、活得更快樂，才有體力進行以下的建議步驟。
一、兩人當初離婚時沒有協議的狀況：
如果當初兩人沒有具體協議如何探視小孩的話，不妨先嘗試跟對方協議，別忘了協議一定要盡量具體，例如：我希望每週六早上9：00（時間）能在捷運忠孝復興站（地點）帶小孩（如何執行）出去走走或從事其他娛樂活動，並在當天晚上9：00（時間），親自開車（如何接送）將小孩送回家。當然，也別忘了寒暑假可能會需要更彈性的探視方式，例如：能不能過夜？能不能出國？過年該去誰家過？
萬一對方不願意協議，可先到各地方法院請求家事調解，請調解委員協助找出雙方都能達成共識的方式。若對調解條件不滿意，可以選擇不同意。千萬不要因一時衝動在調解筆錄上簽名，因為一旦簽名，調解筆錄即等同法院判決。假使調解不成，還可以請求法院針對探視權行使的具體方式、時間、地點等內容進行裁判。
倘若在調解過程中遭受「性別歧視」而讓妳感到不舒服、受委屈，可打婦女新知基金會的申訴專線：02-2502-8934。我們將詳實紀錄妳的申訴內容，並對「家事調解制度」進行監督。請放心，我們將保密所有來電內容，確保個人資料不外洩。
二、兩人當初離婚時有協議的狀況：
假如當初離婚協議書上，有清楚載明探視內容。那麼妳可以向法院起訴，請求對方履行協議的內容，在取得勝訴的判決後，對方依舊持續刁難，妳可以聲請法院強制執行，依強制執行法第129條之規定，命他方容忍無監護權之一方行使探視或禁止他方為阻礙探視之行為，若其仍不履行，執行法院得拘提管收之，或處新台幣三萬元以上三十萬元以下之怠金。