職場性騷擾，和一般性騷擾不一樣的是，騷擾者和性騷擾當事人在工作關係中存在權力關係，例如：上司和下屬。許多當事人會因為「不好意思」、「不知所措」而不敢提出申訴，揭發騷擾者的錯誤行為。

等到當事人終於提起勇氣進入申訴流程，他可能會面對到性騷擾行為證據取得不易，以及在司法訴訟或是調查過程因證據不足而無法順利跑完申訴流程。

當事人進入申訴程序與調查過程中，講求證據，需要事證、物證與人證。然而，性騷擾事件發生後，蒐證不易，造成騷擾者「逍遙法外」的情況。這時，如果有性騷擾事件第三者願意作證，你可能就成為幫助當事人勝訴的重要關鍵。

發生偶發性的騷擾時，當事人與目擊者往往不知所措，這會使得當事人與目擊者喪失反抗的先機，所以立即的反應是必須的。目擊者可以主動向前詢問，讓當事人知道可以求救、有人可以幫忙。同時也讓騷擾者知道說，他的行為已經被別人注意到了，也是確定騷擾者是否清楚自己的行為已經引起當事人不舒服的感覺。通常偶發性的性騷擾騷擾者是很膽小的，只要有人注意，他就會逃走，如果可以的話，你也可以幫忙抓住騷擾者。如果是經常性的騷擾，目擊者可以提供立即的情緒支持，也可以和當事人以及其他同事聯合共同討論擬定對策，將來可以一起採取行動。此外，告知該場域的負責人，像是辦公室主管，立刻反映辦公室的情況。你的一句話，就能適時地遏止性騷擾行為。創造一個更互相尊重的友善環境。

的確，我們都不想給自己添麻煩。如果我們都覺得，我不出來，「總會」有人出來作證。這樣的話，真的沒有人會出來了。如果我們不挺身而出，等到自己被性騷擾時，誰來為你發聲呢？

工作場所空間的配置對於性騷擾事件的預防也會發揮一定的效用，除了空間配置外，公司也應進行自我檢測（參考「性別工作平等法」自我檢測表）。

以下是硬體設備、空間設計的準則：

一、視覺穿透性
一般工作場所的視覺穿透性，可以讓活動其中的人能被看到，也能看到他人。除了增加非正式的監視外，更可以增加使用時的安全感與危急時獲得援助的機會。在空間的配置上，一些主要的穿越動線、活動地點的週遭，都必須保持良好的視覺穿透性。例如：辦公室不採取密閉隔間而採取開放式設計，如果一定要密閉隔間，應用玻璃、或半透明材質使視覺可及。但是樓梯設計不建議採取具有視覺穿透性的建材。

二、限制危險地點的使用
堆貨倉庫等死角的地方可限制其使用，例如：在夜間或非使用時段上鎖。下班之後，關閉電梯在未使用樓層停留的設定，讓電梯不會在這些樓層開啟。在夜間減少電梯的開放數量，讓電眼有效的發揮其功能。

三、人員管制
應用電腦建立出缺勤管理，對於加班晚歸的同事所在地區加以巡邏，工廠也可以對進出人員的進行管制，例如：佩帶識別證區別公司員工與非公司員工，刷卡門設定為隨時自動關閉。

四、感應燈、警鈴的設置
感應燈的加裝，注意夜晚工廠內人員的動線範圍及鄰近地區、邊緣地帶的燈光，辦公大樓的停車場為女性或需加班的夜間工作者保留靠近管理員位置的車位。警鈴、緊急電話等安全系統的設置也讓使用者知道何處可以尋求協助。

五、廁所的位置與設計
廁所設置在可即性高的地方，並增加週遭環境的可通視性，避免不必要的死角與小徑。並保持廁所的隱密性，氣窗的開口不宜太大、過低，材質及顏色應可防止偷窺，並採取使用者從內易於打開但從外不能侵入的設計。並加裝警鈴、定期檢測。

俗稱的育嬰津貼，全名是「育嬰留職停薪津貼」，意思就是當受僱者依據「性別工作平等法」第16條，申請到「育嬰留職停薪」（俗稱育嬰假）的期間，可以領到六成薪資的津貼。而育嬰津貼有不同的財源，受雇勞工是向就業保險申請，而公教人員則是向公保申請。

育嬰假，在法律上稱為「育嬰留職停薪」，在2002年3月8日開始由「兩性工作平等法」開始施行。這是由民間的婦女新知基金會推動了12年、不斷遊說國會、街頭倡議才通過的法律，目的是為了消除性別歧視及促進性別平等，且為創造友善的工作環境和托育福利、協助人民安心生養下一代，以提升台灣的國家競爭力，於是在「兩性工作平等法」第16條第1項，原本規定僱用三十人以上事業單位之受僱者，於任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請「育嬰留職停薪」，期間至該子女滿三歲止，但不得超過二年。

不過，2007年12月立法院又修法更名為「性別工作平等法」，其中關於申請「育嬰留職停薪」，刪除了原先限定30人以上事業單位的員工才可以申請育嬰假的門檻，從2009年5月1日起施行，使育嬰假擴大適用到全體受雇勞工，一併適用於公教體系。

育嬰假，一人最長可申請兩年。在子女三足歲以前，如果夫妻雙方輪流申請育嬰假的話，可能對彼此的工作影響較小。如果要申請育嬰假（育嬰留職停薪）應如何提出呢？首先應事先以書面向雇主提出申請育嬰留職停薪，並建議記載列明下列事項：
　　1. 姓名、職稱
　　2. 留職停薪期間之起迄日
　　3. 子女之出生年、月、日
　　4. 留職停薪期間之住居所、聯絡方式
　　5. 是否要繼續參與社會保險

在員工育嬰假期間，雇主可依勞動基準法第9條其施行細則第6條之規定，與替代人力簽訂定期契約。且依據「性別工作平等法」第17條規定，除特殊情形外，雇主不可拒絕受僱者於育嬰留職停薪期滿後申請復職。

如果雇主不允許員工申請「育嬰留職停薪」，或期滿後不讓申請回復原職，建議受僱者可以積極蒐證，依據「性別工作平等法」第33條，向當地縣市政府的勞工局提出行政申訴、要求雇主准假或回復原職；或向法院提告，尋求司法救濟和金錢賠償。

民眾若要向各縣市勞工局進行申訴，請先詳閱勞委會「性別工作平等申訴審議處理辦法」的規定，以確保自身權益。若要錄音蒐證，則須注意最好是錄下對方與自己之對話內容，而非單單錄下對方的談話，以免日後被控犯下「妨害秘密」罪。

（舊法）兩性工作平等法 第16條（2002年3月8日～2009年4月30日）
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。

（新法）性別工作平等法 第16條 （2009年5月1日起～2014年12月10日）
受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。

(修法）性別工作平等法 第16條 （2014年12月11起～迄今）

受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。
同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；
原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間
得依第一項規定申請育嬰留職停薪。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。

性別工作平等法 第33條（申訴之處理）
受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時，得向地方主管機關申訴。
其向中央主管機關提出者，中央主管機關應於收受申訴案件，或發現有上開違反情事之日起七日內，移送地方主管機關。
地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查，並得依職權對雙方當事人進行協調。
前項申訴處理辦法，由地方主管機關定之。