兩個本國人在國外結婚，但在台灣未辦登記，依照「涉外民事法律適用法」第46條，婚姻成立是依當事人的本國法，但當事人在國外依當地的法律，也就是依舉行地法是有效時，也合法成立婚姻關係，因此，國內也承認依舉行地而成立的婚姻是有效的。
當事人縱然在國內尚未去戶政機關辦理結婚登記，但婚姻的效力在結婚後即發生，因而例如：夫妻同居義務、家務代理權、家庭生活費用分擔或財產分配請求權等，在沒有辦結婚登記的情況下，身分上的權利義務仍然受到相關法律的保障及限制所及。
如前題所述，雖在國外結婚，但國內沒辦結婚登記，當事人的婚姻仍然有效。但當事人要離婚時，請參照涉外民事法律適用法第50條：「離婚及其效力，依協議時或起訴時夫妻共同之本國法；無共同之本國法時，依共同之住所地法；無共同之住所地法時，依與夫妻婚姻關係最切地之法律。」
因此，當事人在國外結婚雖尚未為戶籍登記，法律上仍為已婚身分，若想在台灣離婚，依我國民法第 1050 條：兩願離婚，應以書面為之，有二人以上證人之簽名並應向戶政機關為離婚之登記。故本法以戶政登記為要件，當事人必須先為結婚登記，再依民法前述規定之要件，才能為有效的離婚。
至於若想在其他國家離婚，則涉及其他國家或地區各有不同規定，應於當地諮詢及確認為妥。
結婚後，配偶間可能於生活中為對方或家裡處理一些事務，例如修理水電用具、代收掛號或包裹等等。所以我國民法規定「夫妻於日常家務，互為代理人。」
日常家務代理權，是指一方因家庭日常事務，與第三人為法律行為時，享有代理他方配偶的權利。因此所產生的費用，只要是日常家務所需，必須夫妻一起分擔，對外負連帶清償責任。
但代理的範圍權限依法，必須以日常生活所必需或經常發生的事務為限，如果超過這個範圍則沒有代理權。實際上替配偶他方決定不動產買賣或簽訂租賃契約出租其名下的房子不屬日常家務代理的行為，故法律也規定若配偶一方有濫用日常家務代理權情況時，法律賦予他方可做出限制。
故在處理事務時，都應注意是否屬日常生活家務範圍，其中一方是否有被限制代理權，以避免產生糾紛。
婚約俗稱為「訂婚」，婚約的內容是：雙方當事人以結婚為目的所產生。訂了婚，並不會發生身分關係的改變，也不得強迫履行。法律並未要求婚約必須訂定書面約定。婚約之要件有：雙方當事人合意，其須滿法定年齡（男滿17歲，女滿15歲），而未成年人（未滿20歲）訂立婚約應得法律代理人同意。
民法在當初立法規定婚約，並沒有訂立得相當完整，因此許多其他要件比照民法對結婚的規定，並且訂立婚約並不會發生任何結婚的效果，故即使訂婚後也無法享有與結婚一樣的權利及義務。
一旦訂了婚約，如果有一方不想結，對方有法定事由時可以主張解除婚約，但必須符合民法第976條第一項的規定，「婚約當事人之一方，有左列情形之一者，他方得解除婚約：
一、婚約訂定後，再與他人訂定婚約或結婚者。
二、故違結婚期約者。
三、生死不明已滿一年者。
四、有重大不治之病者。
五、有花柳病或其他惡疾者。
六、婚約訂定後成為殘廢者。
七、婚約訂定後與人通姦者。
八、婚約訂定後受徒刑之宣告者。
九、有其他重大事由者。」
而依民法第977條，依前面所說的情形解除婚約時，「無過失之一方」，得向「有過失之他方」，請求賠償其因此所受之損害。並且，也還可以請求賠償非財產上之損害。但婚約之一方，無第976條之理由而違反婚約者，對於他方因此所受之損害，要應負賠償之責。且在受害人並無過失時，得請求賠償相當金額之非財產損害。無論基於解除婚約或違約，由此所生的非財產損害的賠償請求權，都不可以讓與或繼承，除非已依契約承諾，或已起訴者，才不在此限。
另外依民法第979-1，因訂定婚約而為贈與者，在婚約無效、解除或撤銷時，當事人之一方，得請求他返還贈與物。
所以一旦訂了婚可以不想結婚，因為婚約不能提告強迫履行。但不想結婚會有前述相關損害賠償及禮物返還等問題，相對於勉強結婚，不論作了哪個決定，都請多衡量後果。
在《性別工作平等法》中，為了保障工作權，特別將提出證據的責任轉換到被告─也就是雇主身上，而不是在提出主張的受僱者身上。轉換舉證責任的原因是，通常資方會擁有許多勞工的工作相關資料，受僱者若要舉證，較為困難，例如：出缺勤紀錄、薪資證明、調職證明、歷年考績、業務績效表…等，因此特別立法規定舉證責任必須由雇主來承擔。
《性別工作平等法》第三十一條規定：受僱者/求職者在提出雇主有差別待遇的事實之後，雇主必須要就他們提出的事實，去證明他“不是”因為性別或性傾向的因素才對他們有差別待遇。
不過，雖然法律在這裡保障了受僱者/求職者的權益，將舉證責任歸在雇主身上，但是為了避免雇主隱藏或銷毀證據，也為了要證明自己所說的是事實，我們最好還是自行蒐證，以確保自己的權益不會受到損害。以下將說明我們要如何蒐集完整的證據來主張自己的權益，也請特別注意--有些事千萬不要做！以免自己權益受損。
一、將遭遇歧視時之人、事、時、地、物，按照發生的先後順序詳實記載下來
由於申訴和後續調查，相關單位都會需要了解性別歧視發生的狀況，我們必須清楚且鉅細靡遺的告知。但在提起申訴的時候，通常都已經離發生當時有一段時間，而且後續的調查也至少會長達2、3個月，為了避免自己忘記或錯記現場的情況，因此建議你在發生後的第一時間，將發生的時間、地點，當時在場的人有哪些，從頭到尾發生了什麼事，對方和自己說過哪些話，詳細的記錄下來。最好能夠把發生事情的製作成大事記，或將可能構成性別歧視的言語及行為特別紀錄下來，一方面預防自己忘記當時的真實狀況，另一方面也做為將來的申訴依據或證據。
二、錄音、錄影，或請在場目擊之同事、朋友來當證人
當你發現你的上司或雇主有性別歧視的言語、行為時，應盡快利用錄音、錄影來蒐證，將你和對方的談話同時錄下來作為未來的證據。若當場沒能來得及錄，可以請在場目擊的同事、朋友作為證人，證明雇主性別歧視的行徑。當然，即使有錄音、錄影，還是可以請同事、朋友協助作證，因為通常同事對你的出勤、工作表現也很清楚，加強佐證的效果。
為了瞭解、確認自己是否真的是因為懷孕而被差別對待，你甚至可以直接去質問雇主或上司為什麼作此處分、調職或解雇，並且最好同時能錄音、錄影存證，以利後續申訴的進行（錄音、錄影之人本身就是參與談話之人）。
三、將文字或信件、簡訊等記錄留存待查
所有你和雇主、上司之間來往的文字、信件紀錄，例如：e-mail、公文、派令、手機簡訊、各種形式的對話，或其他與性別歧視之發生有關的紀錄，一定要留存待查，最好能夠備份起來，確保它們不會被消除。
你甚至可以去調查過去雇主是否有職場性別歧視的紀錄，跟公司其他同事或前員工，打聽看看他們的說法，了解雇主是不是性別歧視的慣犯，並把相關的資料蒐集起來，也請記得一定要錄音存證。
四、要求雇主提供你的在職紀錄（出缺勤、考績、業務績效表…等相關資料）
萬一雇主不願意將相關資料提供給你，你可以在進行申訴或提出告訴後，要求勞工局或法院出面向雇主索取所有相關資料。
五、「雇主不得因受僱者提出申訴，而予以調職或其他不利處分」
在《性別工作平等法》第三十六條中規定：雇主不能因為受僱者對他提出申訴，就將受雇者調職或做不利於他的處分，例如減薪、降職、解雇…等。因此，若雇主在你對他申訴的期間做出不利於你的處分，你也可以依據上述法條向勞工局申訴雇主的違法之處。
六、被不當解雇或調職，千萬不要因此就不去公司上班！
若不服雇主的人事安排，或不幸被公司解雇，絕不可因此就不去上班，因為雇主可能會用「無故曠職」作為解雇你的理由，因此，即使有千百個不願意，還是要每天準時上下班打卡，待在自己原來的工作崗位上，而且千萬要記得蒐集或留下公司拒絕妳回去上班的證據。若公司執意不做任何調動改變，甚至不准你進入公司上班，那你最好能以書面（例如：存證信函）向公司聲明：1. 要求回去原來的職位工作2. 說明雇主的行為違反《性別工作平等法》，證明自己是「非自願」調職、離職，且仍有上班意願，避免雇主事後辯稱是因為你無故曠職三天以上，所以依法可解雇你。
書面聲明或存證信函，建議請教具有法律背景之專業人士幫忙確認內容，或詢問勞工局，請他們提供法律諮詢或其他服務管道（如：法律扶助基金會）。
七、千萬不要辦理任何離職手續！
這段時間，千萬不要貿然簽署任何文件，避免誤辦了「離職手續」，被公司當作你自願離職的證明。
一、可先在公司內部處理，爭取看看：
1.先向公司內部申訴管道（人事或人力資源部門）進行申訴：一般來說，如果在公司發生性別歧視的事實，且你也收集了足夠的證據後，可以先向公司的人資或人事部門進行申訴，要求公司的主管、雇主出面處理。
2.如果公司並未妥善處理，或你對其處理方式不甚滿意，你可以向地方政府勞工局提出申請勞資爭議處理、進行勞資協調，交由第三方公權力（勞工局）來判定。
法條來源：性別工作平等法 第32條
參考資料：勞資爭議處理法
二、我想懲罰雇主的差別待遇行徑：
如果在公司內部協調過程中，讓你覺得雇主的行徑非常惡劣，想要依循法律途徑來追究並懲罰雇主的差別待遇行為，那麼，你可以有以下兩種選擇，但是，不同的選擇將會有不一樣的效果：
1. 行政申訴：判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫，你不會拿到金錢的補償。
向當地縣市勞工局進行行政申訴。即希望政府行政處罰雇主，政府經過調查程序，認定確實有性別歧視，將會依歧視情節輕重，對雇主作出裁罰，而判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫，你不會拿到金錢的補償。
參考資料：1.行政申訴流程圖 2.台北市政府勞動局《性別工作平等法》申訴書範例 3.台北市政府勞動局就業歧視申訴書
如果你已向地方政府的勞工局申訴，且勞工局處理完畢，但你對處理的結果不滿意，還可以在10日內向行政院勞工委員會的性別工作平等會申請審議（也可直接在30日內向行政院勞工委員會提起訴願，不一定要申請審議）；若不服處分，則可在30日內向行政院勞工委員會提起訴願；若不服訴願決定，則必須在兩個月內向高等法院提起行政訴訟；再不服判決書，20日內可以向最高行政法院提起上訴。
2. 民事損害賠償訴訟：若法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害，將判決雇主應賠償之金額給你。
選擇民事損害賠償，向法院提起訴訟──你可以向法院起訴主張因職場性別歧視導致的損害賠償（精神、財產或名譽上的損害），要求雇主負起民事賠償的責任。經過訴訟程序，如果法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害，將判決雇主應賠償金錢給你。
需要特別注意的是，當你知道你的權益受損，兩年內若沒有提起訴訟主張你的權益，損害賠償請求權便會罹於時效，也就是它只有兩年的有效期限。
法條來源：性別工作平等法 第26條、第29條、第30條、第32條；民法 第184條
3. 以上「行政申訴」與「民事損害賠償訴訟」是可以同時進行的，但要注意的是，結果不一定會一致。因此，你可以根據《性別工作平等法》第三十五條，請法官審酌行政申訴的結果，並且繼續大量的蒐集證據和資料佐證自己的主張。
法條來源：性別工作平等法 第35條
由於遭遇到職場性別歧視的當事人，在一開始往往會感到無助以及沒有資源和支援來面對公司的龐大資源體系，所以大多數的受害者都獨自隱忍、承擔職場上的差別待遇行徑。事實上，當事人其實非常需要身邊的朋友和親人的支持，無論是資源的提供，或是情感上的相挺，讓他有力量能夠持續地與公司、雇主爭取其應有的權利和正義。因此，身為當事人的朋友或親人，我們可以提供當事人以下的協助：
一、 充分了解事情原委，並清楚申訴管道，以提供當事人充足資訊
當你了解以上的資訊，便能夠適時地建議當事人如何正確地計畫或因應雇主的作為，讓當事人做出最適合自己的處理方式。
二、 陪伴當事人參與申訴過程，協助蒐證
相對於受僱者而言，公司及雇主的資源以及權力都較為龐大，遭受到職場性別歧視的當事人如果要向公司申訴或與雇主對抗，都顯得勢力單薄且無助。因此，我們可以陪伴他參與申訴過程，一方面了解申訴的狀況適時提供意見，另一方面也在現場給予力量和支持，並且從旁協助相關資料與證據的蒐集。
三、 給予情緒支持
當事人從蒐證、協調到申訴，是一段漫長的過程，長時間的爭取以及與龐大公司的對抗，往往會消耗當事人很多的氣力和決心。但是，能夠毫不畏縮的站出來跟雇主爭取自己應有的正義及權利，其實是非常勇敢且正確的行為，因此，身為身邊的朋友和親人，不應當打擊當事者的士氣，或勸退他跟公司妥協，而是應該給予正面的情緒支持，肯定他為自己爭取權益的行為，以及追求台灣社會勞資平等關係的付出。
因為受到許多主流價值觀的影響，我們很容易自然地認為女性的勞動效益低於男性，或是某些職務僅適合特定性別的人來擔任，從而判定他/她是不適合此工作，於是便造成了職場上種種不公平的差別待遇。同樣的，我們對於不同性傾向的誤解，也往往造成歧視行為的發生。但是，這樣的歧視，錯誤地判定受僱者能力不足或不能勝任就把他們解僱，對於雇主或企業來說，其實是一種寶貴人才的流失，會對公司造成實質上及名譽上的損失。如果雇主能夠尊重不同性別，肯定他們自身的專才，以及在家庭和職場上的努力與付出，從「保留公司內部珍貴人才資產」的思考角度出發，公司的未來才有無限地發展可能性及前瞻性。
一、構成職場性別歧視的法律責任？
雇主在職場上若發生性別歧視的行為，且確認構成後，雇主不僅僅是有道德上的責任，還會違反性別平等工作法，以及民法第184條的損害賠償責任。也就是說，若雇主構成職場性別歧視證據確鑿，那麼，雇主是必須要負擔起法律責任的。
二、若有人向我申訴，公司需「啟動」內部申訴管道
公司必須準確並細緻調查案件經過，並給予適當懲罰和補償。並且，在舉證過程中，若發現是公司內部的問題，就要更改公司『不適當、錯誤』的作為和規定，及進行相關的補救措施，避免後續要承擔更重的行政裁罰。
三、雇主應負舉證之責任
由於雇主與受僱者資源、權力不平等的狀況，大部分受僱者的出勤狀況、薪資收入…等相關資料均掌握在雇主手中，因此，性別工作平等法第31條特別規定，雇主必須要負起的舉證責任是─「對於差別待遇的『非性別因素』或受僱者、求職者所從事工作之『特定性別因素』」。換句話說，雇主必須提出證明自己不是因為受僱者的性別、性傾向因素而產生差別待遇行徑，或是，拒絕該位求職者並非是因他的性別或性傾向因素，而是因為這個工作必須要由特定性別才能完成，否則，雇主就會構成職場性別歧視的事實，並要負擔伴隨而來的法律責任。
四、《性別工作平等法》第36條規定：「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分」
也就是說，雇主不能因為受僱者對你的職場性別歧視行為提出申訴，就扣他薪水、把他調職、解僱或其他不利於受僱者的處分。如果有這樣的情形發生，雇主會違反性別工作平等法，必須要負擔起法律責任。
法條來源：性別工作平等法第29條、第31條、第36條及民法 第184條
參考資料：勞動部 - 禁止懷孕歧視勞工版及雇主版檢視表
在社會越趨開放且透明化的情況下，我們可以知道，性別不再只是用來區分生理上男性或女性的專有名詞，性別還牽涉到自我的心理認同，以及對外言行打扮的社會角色。而心理上、社會上的性別認同，不一定與生理一致。在所謂男性和女性之間，還有其他無限多的選項參夾在其中，且是無法用所謂的生理性別男生或女生，來硬生生地界定、劃分的。例如：生理性別為男，但心理性別為女生。反之亦然。或是自我認同，既非男也非女。或打荷爾蒙、進行變性手術等，總之有很多元的跨性別者。而自己生理性別與喜歡的對象，都屬於同一性別的話，就是泛稱的同志…社會上太多不同的性別認同與性傾向，是無法單單用男性或女性兩個生理性別來一言以蔽之。
就業的年齡歧視產生，通常與雇主對年齡的刻板印象有直接的關係，中高齡者通常被認為比年輕勞動者「不具可僱用性」，也比較無法「改變與創新」，在工作上較不積極，效率也比較差。這種刻板印象影響了雇主雇用中高齡者的意願，造成許多中高齡者在就業上，因為年齡（非因為能力）而受到差別待遇。
中高齡者當中，女性可能更容易受到歧視，尤其是有性別偏見的雇主或主管，可能因錯誤的假設中高齡的女性沒有養家的負擔（忽略了單親媽媽、隔代教養阿嬤、單身女性奉養父母的經濟需求），因而在大量裁員時比較可能挑選中高齡的女性，或在面試時不選她們。所以，因性別迷思而構成就業的年齡歧視案例，有增多的趨勢。
實例：2007年5月通過就業服務法修正案，台中市政府在