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勞動權益-性別工作平等法施行二十年,台灣職場性別權益有待再進化

性別工作平等法施行二十年,台灣職場性別權益有待再進化

文/婦女新知基金會開拓部主任 林秀怡

《性別工作平等法》為國內第一部由婦女新知基金會等民間婦女團體、學者專家共同起草並推動立法,於2002年正式通過施行(當時為《兩性工作平等法》),是為婦女運動的指標性成就,亦大大保障我國婦女勞動權益。今年是性別工作平等法實施的第二十周年,這二十年來,性別工作平等法對於女性在職場上的權益保障帶來了正面的效益,例如在法律上強調,給予女性其應有的權利(產假、育嬰留職津貼、平等升遷機會、安全職場環境等)是所有雇主的「責任」,而非恩惠、施捨,讓整體勞動環境對女性來說能夠更為安全且平等。

多年來,性工法一直進行滾動式修正,以因應新興的各種多元且複雜的工作型態。二十年前的台灣社會主流認為,一份工作最好能從入職做到退休,從頭到尾可能就只有一個雇主,只要雇主能夠對員工的職場安全負責就夠了,但是近年來派遣、承攬、勞務外包人員等非典型勞動比例持續增加,其雇主的角色應該如何被認定就形成一個大問題。現在的勞動型態變化更多,例如有美食外送員等新興勞務承攬工作型態,現行性工法可能就無法適用於非典型雇用關係的工作者,雖然可以用一般的「性騷擾防治法」來進行補充,但非典型工作的勞動權益如何保障,更是近年來各國熱烈討論的重要議題。在這樣的脈絡下,新知主張希望能夠推動修法來因應社會變遷帶所來的新問題,同時也回顧舊有的漏洞來補強。

行為人為最高負責人之性騷擾,勞動部卸責怠惰罔顧人民權益

性別工作平等法規定雇主在知悉有性騷擾事件時就必須調查,並採取立即有效的補救措施。但針對職場性騷擾加害人為最高負責人時,性別工作平等法未敘明申訴調查機關為何;或者,對於被害人來說,根本不敢向公司提出申訴,也沒有期待公司會做出負責人性騷擾成立的認定,更擔心,向公司申訴董事長或負責人後,會工作不保,因而導致申訴人權益受損。此外,性別工作平等法對於主管機關之申訴,主要在檢視雇主是否依法採取相關措施,而非針對性騷擾是否發生重新調查與認定。在此情況下,儘管公司成立了調查小組,是否也會因為當事人一方是公司「老闆」並且擁有較大的權力而使案件最終無法成立?

過去我們就曾經針對福灣巧克力的職場性騷擾事件招開記者會,呼籲勞動部盡速修法補足現有之漏洞,明定當行為人是單位最高負責人時,能夠比照校園或是一般性騷擾防治的方法,由主管機關介入調查及開罰,使性騷擾的調查能夠脫離公司內部原有的上下權力關係,而可能得到更公平公正的結果。但勞動部一直推諉卸責,不願意面對問題。

2021年又發生微光影像有限公司負責人吳乙峰的職場性騷擾事件,紀錄片工會發表聲明要求重視影視產業的職場性騷擾問題,新知也加入連署。3月份母親節,在范雲立委與多位跨黨派委員的邀請下,新知出席記者會,重申最高負責人之職場性騷擾問題,希望委員監督要求勞動部盡快提出修法草案,完成修法補救現有之不足。4月份,范雲立委在立法院舉辦公聽會,邀請新知與關心性騷擾議題之民間團體、學者專家共同出席,會中重申現有職場性騷擾之不足,要求盡速修法。遺憾的是,截至目前為止,勞動部一直以仍在研議中尚不便公開為由,持續未提出具體修法主張,讓修法進度持續延宕,何時修法補正遙遙無期。

婦女新知基金會針對行為人為最高負責人之職場性騷擾之修法建議

我們從實務案例中發現,性別工作平等法在施行上,仍有保障不足、或是需要微調與修正的部分,因此,本會針對《性別工作平等法》提出「雇主防治職場性騷擾責任」、「職場性騷擾調查程序」、「雇主違反本法之裁罰時效、裁處罰鍰範圍」,提出相關修法建議,希冀能讓性別工作平等法之修正能更貼切實務需求與解決現有困境。

性別工作平等法建議修正內容:

  • 修正13條,新增加害人為最高負責人之調查機制。

建議爰增「雇主應防治性騷擾行為之發生,行為人為最高負責人者亦同。」及「行為人為最高負責人者,受雇者向地方主管機關請求調查。雇主應協力配合調查,並提供必要相關資料或資訊。雇主已進行調查者,應停止調查之程序,並將調查相關資料移請主管機關續行調查。」

  • 明定第13條之「立即有效之糾正及補救措施」。

爰增「前項立即有效之補救措施,係指防止性騷擾之再發生、協助受雇者提出申訴、醫療或心理諮商,以及採取其他輔助措施」。

  • 明定職場性騷擾之加害人為最高負責人之行政責任。

爰增「最高負責人或雇主違反13條第4項之規定,拒絕、規避或阻撓前項調查者,處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。」

  • 新增裁罰時效自主管機關認定其違法時起算。
  • 增列性騷擾行為人為最高負責人處新台幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。

新知針對職場性騷擾之性別工作平等法修法建議完整內容:https://www.awakening.org.tw/news/5579