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《婦女新知通訊》、《性騷擾完全拒絕手冊》及「性騷擾完全拒絕手冊」網站、「性騷擾一點通」網站、《看見新移民－多元文化小撇步》及網站、《做親密，愛自主－從無法抗拒到積極同意》及網站、《女權火‧不止息：台灣婦女運動剪影－公民影音教材》等出版物；與美麗少年工作室共同出品性騷擾紀錄片《玫瑰的戰爭》DVD。

勞動權益-性別工作平等法施行二十年，台灣職場性別權益有待再進化

2021/10/13

性別工作平等法施行二十年，台灣職場性別權益有待再進化

文/婦女新知基金會開拓部主任林秀怡

《性別工作平等法》為國內第一部由婦女新知基金會等民間婦女團體、學者專家共同起草並推動立法，於2002年正式通過施行（當時為《兩性工作平等法》），是為婦女運動的指標性成就，亦大大保障我國婦女勞動權益。今年是性別工作平等法實施的第二十周年，這二十年來，性別工作平等法對於女性在職場上的權益保障帶來了正面的效益，例如在法律上強調，給予女性其應有的權利（產假、育嬰留職津貼、平等升遷機會、安全職場環境等）是所有雇主的「責任」，而非恩惠、施捨，讓整體勞動環境對女性來說能夠更為安全且平等。

多年來，性工法一直進行滾動式修正，以因應新興的各種多元且複雜的工作型態。二十年前的台灣社會主流認為，一份工作最好能從入職做到退休，從頭到尾可能就只有一個雇主，只要雇主能夠對員工的職場安全負責就夠了，但是近年來派遣、承攬、勞務外包人員等非典型勞動比例持續增加，其雇主的角色應該如何被認定就形成一個大問題。現在的勞動型態變化更多，例如有美食外送員等新興勞務承攬工作型態，現行性工法可能就無法適用於非典型雇用關係的工作者，雖然可以用一般的「性騷擾防治法」來進行補充，但非典型工作的勞動權益如何保障，更是近年來各國熱烈討論的重要議題。在這樣的脈絡下，新知主張希望能夠推動修法來因應社會變遷帶所來的新問題，同時也回顧舊有的漏洞來補強。

行為人為最高負責人之性騷擾，勞動部卸責怠惰罔顧人民權益

性別工作平等法規定雇主在知悉有性騷擾事件時就必須調查，並採取立即有效的補救措施。但針對職場性騷擾加害人為最高負責人時，性別工作平等法未敘明申訴調查機關為何；或者，對於被害人來說，根本不敢向公司提出申訴，也沒有期待公司會做出負責人性騷擾成立的認定，更擔心，向公司申訴董事長或負責人後，會工作不保，因而導致申訴人權益受損。此外，性別工作平等法對於主管機關之申訴，主要在檢視雇主是否依法採取相關措施，而非針對性騷擾是否發生重新調查與認定。在此情況下，儘管公司成立了調查小組，是否也會因為當事人一方是公司「老闆」並且擁有較大的權力而使案件最終無法成立？

過去我們就曾經針對福灣巧克力的職場性騷擾事件招開記者會，呼籲勞動部盡速修法補足現有之漏洞，明定當行為人是單位最高負責人時，能夠比照校園或是一般性騷擾防治的方法，由主管機關介入調查及開罰，使性騷擾的調查能夠脫離公司內部原有的上下權力關係，而可能得到更公平公正的結果。但勞動部一直推諉卸責，不願意面對問題。

2021年又發生微光影像有限公司負責人吳乙峰的職場性騷擾事件，紀錄片工會發表聲明要求重視影視產業的職場性騷擾問題，新知也加入連署。3月份母親節，在范雲立委與多位跨黨派委員的邀請下，新知出席記者會，重申最高負責人之職場性騷擾問題，希望委員監督要求勞動部盡快提出修法草案，完成修法補救現有之不足。4月份，范雲立委在立法院舉辦公聽會，邀請新知與關心性騷擾議題之民間團體、學者專家共同出席，會中重申現有職場性騷擾之不足，要求盡速修法。遺憾的是，截至目前為止，勞動部一直以仍在研議中尚不便公開為由，持續未提出具體修法主張，讓修法進度持續延宕，何時修法補正遙遙無期。

婦女新知基金會針對行為人為最高負責人之職場性騷擾之修法建議

我們從實務案例中發現，性別工作平等法在施行上，仍有保障不足、或是需要微調與修正的部分，因此，本會針對《性別工作平等法》提出「雇主防治職場性騷擾責任」、「職場性騷擾調查程序」、「雇主違反本法之裁罰時效、裁處罰鍰範圍」，提出相關修法建議，希冀能讓性別工作平等法之修正能更貼切實務需求與解決現有困境。

性別工作平等法建議修正內容：