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性別與工作

遇到懷孕歧視怎麼辦?想要請產假、育嬰假,有哪些規定或限制?遇到職場歧視跟差別待遇怎麼辦?不管你是勞工、雇主或是公教人員,想知道如何依法保障自己權益,請參考本會「性別與工作法律Q&A」,也歡迎來電進一步洽詢。

狀況一:雇主或上司因為你請假照顧家人而打低你的考績、或其他不利於你的處分。

《性別工作平等法》第二十條規定:受僱者在家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須要親自照顧的時候,可以請「家庭照顧假」,一年最多可請七天,且雇主不得拒絕,更不能因此而將你視為缺勤、打低考績或做其他不利於你的處分。

記住,如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非你請家庭照顧假,所以打低你的考績或做其他不利於你的處分,依照《性別工作平等法》的規定,雇主必須舉證證明你的工作表現真的不佳。

 

狀況二:雇主直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」。

《性別工作平等法》第十六條規定:受僱者任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,可以申請育嬰留職停薪(俗稱育嬰假),最長可達兩年,而且雇主不得拒絕。

 

狀況三:雇主並不直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」,但是卻記錄你缺勤而影響了你的全勤獎金,打低你的考績、減薪或其他不利於你的處分。

如果雇主對於兩位具有相同或類似工作能力、效率、表現的員工有差別待遇,且差別待遇是因為你申請育嬰留職停薪而對你採取不利的不平等待遇,如視你為缺席、打低考績、減薪,即是構成婚育歧視。

記住,如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非你請育嬰假,所以打低你的考績、減薪,依照《性別工作平等法》的規定,雇主必須舉證證明你的工作表現真的不佳。

 

狀況四:雇主並不直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」,但是在育嬰假期滿後,拒絕讓你回到公司上班,或拒絕讓你回復原有的職務,企圖讓你知難而退、自動離職。

根據《性別工作平等法》第十七條:受僱者在育嬰留職停薪期滿之後,申請復職時,雇主不得拒絕。雇主更不能因為妳結婚、懷孕、分娩或育兒就把妳解僱。如果上述兩者都發生了,表示雇主已經造成了婚育歧視。

法條來源:性別工作平等法 第11條第16條第17條第20條第21條第31條

參考資料:育嬰假的勞資爭議之救濟途徑

 

過去,由於台灣有著「男主外,女主內」的傳統思想,導致女性在職場上的參與率偏低,隨著時代的變遷,女性投入職場的趨勢漸漲,越來越多女性加入職業婦女的行列。然而,這些同樣帶著一己之長投身於職場、奉獻於社會的女性,卻往往因為性別角色所伴隨的任務或刻板印象,造成了在職場上因性別不同而產生的差別待遇。例如:女性被賦予傳宗接代的重大任務,懷孕、生兒育女在家庭、國家都被視為重要的大事,但是,一旦懷孕或已婚的女性進入職場,卻遭到排擠或禁用。這種矛盾暗示著女性僅能留在私領域(家庭),不得干涉公領域(職場)的傳統價值觀,這樣不僅抹煞了女性參與勞動市場的能力以及對社會的具體貢獻,甚至可能因剝奪其進入職場的機會,而違背了憲法所保障的工作權利。

一、推動職場性別平等文化 男女都能適性適才發展

憲法保障所有人無論性別、種族、宗教…等差異,一律平等。正因為過去社會價值觀對女性和男性的角色期待、認知有所不同,於是造成了在職場上因性別不同而產生的種種差別待遇,無論是同值(工)不同酬、懷孕歧視或婚育歧視…等現象。

性別歧視不僅僅發生在女性身上,同時也可能發生在男性謀職的過程中。由於傳統性別分工深深地影響了職場上的職務分工,例如,女性被認定為較適合文書工作、男性較適合粗重或使用科技產品的工作,這樣的觀念往往使得人們無法真正從事自己拿手或專長的職務,男人就不能當秘書、女人就不能當機器作業員。在這樣性別分工根深蒂固的社會裡,有些人只能被迫做著自己不喜歡的工作。

為了顛覆過去因性別角色而形成的固有職場文化、為了確保無論何種性別都能夠在職場上享有同等的權益,故特別制定了「性別工作平等法」,用法律來落實職場性別上的相互尊重與平等,排除因傳統觀念而形成的就業障礙,確保其工作權益,避免因其性別而遭受到不平等待遇。

二、多元性別 工作權就是人權

在越來越多元化的社會裡,性別的分野不再只是生理上的男性或女性,「多元性別」的概念已逐漸受到全球的重視,且具有不同於異性戀的性傾向也越趨公開透明化,例如:同性戀、雙性戀、跨性別…等。這也意味著,無論是先天確定或後天選擇的性別認同、性傾向,每個人都有其自由且應該被尊重,不能因此而有差別待遇。

過去由於民風保守,擁有不同性別認同或性傾向的人,往往遭受到許多不公平的待遇和處境,因此只能將自己的秘密藏在衣櫃中,以避免異樣的眼光和歧視的行為。而且,當歧視發生時,也沒有相關的法律能夠保護這些人,協助他們捍衛自己的性別認同或性傾向,只能眼睜睜的看著不公平的事情發生在自己或他人身上。台灣是個主張著人人平等、性別也應平等的人權國家,不應該因為一個人的性別認同或性傾向不同於現下的主流價值觀─異性戀,就剝奪其身為人應有的權利,包含工作權。因此,在《性別工作平等法》中,也同樣保障了不同性傾向的人,能夠確實擁有身為台灣公民所應享有的工作權利,它保障了相對於異性戀而言更為弱勢的同性戀者、跨性別及其他不同性傾向的人們,不會因為表現出與主流不同的性傾向而遭受到不平等的對待。

三、雇主有打造性別平等職場的法律責任

職場的性別意識與性別正義,從法律的制定、倡導與落實開始。因此,透過《性別工作平等法》的保障,經由法律來保障弱勢族群的權益,讓職場上的性別平等文化能夠被建構起來,打破女性能力必然低於男性的刻板印象,讓女性能夠擁有同等的機會進入職場,將女性從家庭的束縛中解放,不用為家庭放棄經濟自主的選擇,不必犧牲職場中的福利和晉升;讓職務的分工不再陷入傳統性別角色分工的窠臼中,人人都可以選擇喜歡的工作,並發揮其專長,無性別顧忌地自由追求其個人價值和目標;讓多元的性傾向不再是異性戀文化下的被犧牲者,而是共存共榮、相互尊重。透過職場性別平等法制的建立,所有人共同打造性別友善的職場文化,將帶領台灣社會朝著性別平等的目標邁進。

每個人的工作權應該是平等的。如果因為性別或性傾向的不同而遭受到工作上的不平等待遇,就是「職場性別歧視」。凡是工作上的每一種階段、狀況,從徵人啟事到面試問題,從分發工作到受訓、升遷,從薪水核算到員工福利、獎懲制度,以及要求離職的原因,法律規定雇主通通不可因為性別或性傾向而有差別待遇。

一、差別待遇 不利對待

所謂的差別待遇,是指雇主因為性別或性傾向而對受僱者或求職者做出直接或間接的不利對待。例如:求職廣告上「限男性」、「限女性」,直接以求職者的性別做為錄取與否的資格考量,就是直接歧視。至於間接歧視,在美國曾經發生過某監獄招考監獄警察,以身高、體重為門檻設限,雖然沒有直接限定性別,但實際上將大部分女性屏除在外,也造成錄取名額性別比例失衡的案例。這是透過看似中立的評定標準,間接歧視了特定性別,造成他們就業上的不利。

二、舉證是雇主的責任

如果受僱者、求職者和雇主之間,就差別待遇是否肇因於性別或性傾向而有爭議,則依據《性別工作平等法》第31條規定,是由雇主負起舉證責任,提出證據說明這樣的差別待遇,不是因為性別、性傾向的因素,而是其他因素(如:工作績效等),或是這項工作具有特定的性別因素,所以只能限制特定性別從事的原因(如:女生宿舍管理員)。

三、職場性別/性傾向歧視—都是違法的喔!

例如:雇主或主管不可說─女人要照顧家庭會分心,不適合做業務或工程師、也不適合做主管,就只適合做文書工作…,更不可要求女性員工懷孕就離職。又如:雇主或主管,也不可因為你的性別打扮或性別氣質與傳統的性別角色不一樣,或你公開了自己是同志或跨性別者,就要你走路。

法條來源:性別工作平等法 第7條第8條第9條第10條第11條第31條;性別工作平等法施行細則 第2條

一、可先在公司內部處理,爭取看看:

1.      先向公司內部申訴管道(人事或人力資源部門)進行申訴:一般來說,如果在公司發生性別歧視的事實,且你也收集了足夠的證據後,可以先向公司的人資或人事部門進行申訴,要求公司的主管、雇主出面處理。

2.      如果公司並未妥善處理,或你對其處理方式不甚滿意,你可以向勞工局提出申請勞資爭議處理、進行勞資協調,交由第三方公權力(勞工局)來判定。

法條來源:性別工作平等法 第32條

參考資料:勞資爭議處理法

 

二、我想懲罰雇主的差別待遇行徑:

如果在公司內部協調過程中,讓你覺得雇主的行徑非常惡劣,想要依循法律途徑來追究並懲罰雇主的差別待遇行為,那麼,你可以有以下兩種選擇,但是,不同的選擇將會有不一樣的效果:

 

1. 行政申訴:判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫,你不會拿到金錢的補償。

向當地縣市勞工局進行行政申訴。即希望政府行政處罰雇主,政府經過調查程序,認定確實有性別歧視,將會依歧視情節輕重,對雇主作出裁罰,而判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫,你不會拿到金錢的補償。

參考資料:1.行政申訴流程圖 2.台北市勞工局《性別工作平等法》申訴書範例 3.台北市勞工局就業歧視申訴書

 如果你已向地方政府的勞工局申訴,且勞工局處理完畢,但你對處理的結果不滿意,還可以在10日內向行政院勞工委員會的性別工作平等會申請審議(也可直接在30日內向行政院勞工委員會提起訴願,不一定要申請審議);若不服處分,則可在30日內向行政院勞工委員會提起訴願;若不服訴願決定,則必須在兩個月內向高等法院提起行政訴訟;再不服判決書,20日內可以向最高行政法院提起上訴。

法條來源:性別工作平等法 第38條 第38-1條

參考資料:1.行政救濟流程圖 2.申請審議流程圖

 

2. 民事損害賠償訴訟:若法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害,將判決雇主應賠償之金額給你。

選擇民事損害賠償,向法院提起訴訟──你可以向法院起訴主張因職場性別歧視導致的損害賠償(精神、財產或名譽上的損害),要求雇主負起民事賠償的責任。經過訴訟程序,如果法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害,將判決雇主應賠償金錢給你。

需要特別注意的是,當你知道你的權益受損,兩年內若沒有提起訴訟主張你的權益,損害賠償請求權便會罹於時效,也就是它只有兩年的有效期限。 

法條來源:性別工作平等法 第26條第29條第30條第32條;民法 第184條

 

3. 以上「行政申訴」與「民事損害賠償訴訟」是可以同時進行的,但要注意的是,結果不一定會一致。因此,你可以根據《性別工作平等法》第三十五條,請法官審酌行政申訴的結果,並且繼續大量的蒐集證據和資料佐證自己的主張。

法條來源:性別工作平等法 第35條

 

 

在《性別工作平等法》中,為了保障工作權,特別將提出證據的責任轉換到被告─也就是雇主身上,而不是在提出主張的受僱者身上。轉換舉證責任的原因是,通常資方會擁有許多勞工的工作相關資料,受僱者若要舉證,較為困難,例如:出缺勤紀錄、薪資證明、調職證明、歷年考績、業務績效表…等,因此特別立法規定舉證責任必須由雇主來承擔。

《性別工作平等法》第三十一條規定:受僱者/求職者在提出雇主有差別待遇的事實之後,雇主必須要就他們提出的事實,去證明他“不是”因為性別或性傾向的因素才對他們有差別待遇。

不過,雖然法律在這裡保障了受僱者/求職者的權益,將舉證責任歸在雇主身上,但是為了避免雇主隱藏或銷毀證據,也為了要證明自己所說的是事實,我們最好還是自行蒐證,以確保自己的權益不會受到損害。以下將說明我們要如何蒐集完整的證據來主張自己的權益,也請特別注意--有些事千萬不要做!以免自己權益受損。

 

一、將遭遇歧視時之人、事、時、地、物,按照發生的先後順序詳實記載下來

由於申訴和後續調查,相關單位都會需要了解性別歧視發生的狀況,我們必須清楚且鉅細靡遺的告知。但在提起申訴的時候,通常都已經離發生當時有一段時間,而且後續的調查也至少會長達2、3個月,為了避免自己忘記或錯記現場的情況,因此建議你在發生後的第一時間,將發生的時間、地點,當時在場的人有哪些,從頭到尾發生了什麼事,對方和自己說過哪些話,詳細的記錄下來。最好能夠把發生事情的製作成大事記,或將可能構成性別歧視的言語及行為特別紀錄下來,一方面預防自己忘記當時的真實狀況,另一方面也做為將來的申訴依據或證據。

 

二、錄音、錄影,或請在場目擊之同事、朋友來當證人

當你發現你的上司或雇主有性別歧視的言語、行為時,應盡快利用錄音、錄影來蒐證,將你和對方的談話同時錄下來作為未來的證據。若當場沒能來得及錄,可以請在場目擊的同事、朋友作為證人,證明雇主性別歧視的行徑。當然,即使有錄音、錄影,還是可以請同事、朋友協助作證,因為通常同事對你的出勤、工作表現也很清楚,加強佐證的效果。

為了瞭解、確認自己是否真的是因為懷孕而被差別對待,你甚至可以直接去質問雇主或上司為什麼作此處分、調職或解雇,並且最好同時能錄音、錄影存證,以利後續申訴的進行(錄音、錄影之人本身就是參與談話之人)。

 

三、將文字或信件、簡訊等記錄留存待查

所有你和雇主、上司之間來往的文字、信件紀錄,例如:e-mail、公文、派令、手機簡訊、各種形式的對話,或其他與性別歧視之發生有關的紀錄,一定要留存待查,最好能夠備份起來,確保它們不會被消除。

你甚至可以去調查過去雇主是否有職場性別歧視的紀錄,跟公司其他同事或前員工,打聽看看他們的說法,了解雇主是不是性別歧視的慣犯,並把相關的資料蒐集起來,也請記得一定要錄音存證。

 

四、要求雇主提供你的在職紀錄(出缺勤、考績、業務績效表…等相關資料)

萬一雇主不願意將相關資料提供給你,你可以在進行申訴或提出告訴後,要求勞工局或法院出面向雇主索取所有相關資料。

 

五、「雇主不得因受僱者提出申訴,而予以調職或其他不利處分」

在《性別工作平等法》第三十六條中規定:雇主不能因為受僱者對他提出申訴,就將受雇者調職或做不利於他的處分,例如減薪、降職、解雇…等。因此,若雇主在你對他申訴的期間做出不利於你的處分,你也可以依據上述法條向勞工局申訴雇主的違法之處。

 

六、被不當解雇或調職,千萬不要因此就不去公司上班!

若不服雇主的人事安排,或不幸被公司解雇,絕不可因此就不去上班,因為雇主可能會用「無故曠職」作為解雇你的理由,因此,即使有千百個不願意,還是要每天準時上下班打卡,待在自己原來的工作崗位上,而且千萬要記得蒐集或留下公司拒絕妳回去上班的證據。若公司執意不做任何調動改變,甚至不准你進入公司上班,那你最好能以書面(例如:存證信函)向公司聲明:1. 要求回去原來的職位工作2. 說明雇主的行為違反《性別工作平等法》,證明自己是「非自願」調職、離職,且仍有上班意願,避免雇主事後辯稱是因為你無故曠職三天以上,所以依法可解雇你。

 書面聲明或存證信函,建議請教具有法律背景之專業人士幫忙確認內容,或詢問勞工局,請他們提供法律諮詢或其他服務管道(如:法律扶助基金會)。

 

七、千萬不要辦理任何離職手續!

這段時間,千萬不要貿然簽署任何文件,避免誤辦了「離職手續」,被公司當作你自願離職的證明。

法條來源:性別工作平等法 第11條第31條第36條

 

在性別工作平等法尚未立法之前,雖然職場性別歧視的狀況層出不窮,但是當事人往往不知道自己正受到因性別歧視而產生的差別待遇,或是知道自己遭受到性別歧視卻無處申訴,而且常常為了保全工作,只能把不公平往肚裡吞,默默地接受著不平等的待遇。這樣的現象一方面使無論是男性、女性或跨性別者在職場上的發展受到極大的限制,一方面也因為沒有法律的保障,以及健全的救濟、申訴途徑,導致雇主能夠合理的忽視維護各種性別工作權的重要性。

現在,法律已明文規定禁止職場性別歧視的發生,我們都能夠據理力爭,捍衛自己的權利。法律的規定以及健全的救濟、申訴途徑,不但讓不同性別的人都有平等的發展機會,同時也教育雇主性別與人的能力無關,不得用性別來錯誤地衡量一個人,每個人的工作權都將受到保障。而且,有些過去的錯誤認知,如女人生小孩或懷孕生產效能就會降低、公司人事成本會提高的觀念,應該被改變─企業或雇主應該跟國家一起負擔孕育新生代的責任,降低個別家庭及女性獨自承擔養育責任的家庭重擔。

因此,若不幸地遭遇到職場性別歧視時,請勇敢的向性別歧視說“不”,並進一步積極地採取救濟或申訴途徑。一方面是捍衛自己的工作權,拒絕差別待遇;另一方面則是要向雇主表明,職場性別歧視是錯誤的、違法的,他會因此而遭受到懲罰,並藉此讓雇主警惕,阻止、停止職場性別歧視的行為,落實性別友善的工作環境,並讓性別平等成為台灣社會的普世價值。

「職場性別歧視」指的是在職場上,因為某些跟“性別”有關的原因而被歧視。

常見的類型有:

一、懷孕歧視:女性在懷孕前後可能遭受到的懷孕歧視。

二、婚育歧視:禁止或因員工結婚或育兒而產生的歧視。

三、性傾向歧視:因為性傾向而受到差別待遇的性傾向歧視。

四、其他與性別相關之就業歧視:因為年齡、容貌、身材、種族、語言等而產生的就業歧視。

請注意,除了懷孕歧視外,其他類型的歧視,都是男女受僱者可能會遇到的。只不過,女性遭遇懷孕歧視、婚育歧視的情況相當常見,這類的就業歧視申訴案件,從2002年施行《性別工作平等法》後的統計,一直是各縣市勞工局受理的最大宗。

以下將詳細描述這些歧視類型的定義,以及可能遭遇到的問題,幫助你釐清自己在職場面臨到的是哪種歧視類型。這將有助於後續申訴事實的界定,並且找到保障自己權益的救濟途徑。

由於遭遇到職場性別歧視的當事人,在一開始往往會感到無助以及沒有資源和支援來面對公司的龐大資源體系,所以大多數的受害者都獨自隱忍、承擔職場上的差別待遇行徑。事實上,當事人其實非常需要身邊的朋友和親人的支持,無論是資源的提供,或是情感上的相挺,讓他有力量能夠持續地與公司、雇主爭取其應有的權利和正義。因此,身為當事人的朋友或親人,我們可以提供當事人以下的協助:

 

一、充分了解事情原委,並清楚申訴管道,以提供當事人充足資訊

當你了解以上的資訊,便能夠適時地建議當事人如何正確地計畫或因應雇主的作為,讓當事人做出最適合自己的處理方式。

二、陪伴當事人參與申訴過程,協助蒐證

相對於受僱者而言,公司及雇主的資源以及權力都較為龐大,遭受到職場性別歧視的當事人如果要向公司申訴或與雇主對抗,都顯得勢力單薄且無助。因此,我們可以陪伴他參與申訴過程,一方面了解申訴的狀況適時提供意見,另一方面也在現場給予力量和支持,並且從旁協助相關資料與證據的蒐集。

三、給予情緒支持

當事人從蒐證、協調到申訴,是一段漫長的過程,長時間的爭取以及與龐大公司的對抗,往往會消耗當事人很多的氣力和決心。但是,能夠毫不畏縮的站出來跟雇主爭取自己應有的正義及權利,其實是非常勇敢且正確的行為,因此,身為身邊的朋友和親人,不應當打擊當事者的士氣,或勸退他跟公司妥協,而是應該給予正面的情緒支持,肯定他為自己爭取權益的行為,以及追求台灣社會勞資平等關係的付出。

 

針對雇主及國家必須一起來分擔這些責任的性別平等目標,《性別工作平等法》中明文規定了一些促進工作平等的措施。透過這些措施,讓目前照顧工作大多落在自己身上的女性(或單親爸爸),能夠減緩蠟燭兩頭燒的衝突與壓力。

另外,基於推動性別平等的精神,希望讓男性和雇主能夠共同來分攤長期落在女性肩上的照顧重擔。所以,要特別注意的是,有些措施是男女員工皆可使用(育嬰假、工作時間調整、家庭照顧假),有些措施則是只有女性員工能夠使用(產假、生理假),還有只限男性員工的措施喔(陪產假)! 

一、男女皆可使用的措施:

1、育嬰留職停薪,當受僱者依據「性別工作平等法」第16條,申請到「育嬰留職停薪」(俗稱育嬰 假)的期間,並且符合就業保險法第11條第1項第4款之規定,即就業保險年資合計滿一年,可以領 到六成薪資的津貼。當育嬰留職停薪期滿後,除非公司有不可抗力之因素,否則不得拒絕你/妳的復 職。此外,在育嬰假期間,受僱者還是可以選擇繼續參加原有的社會保險,如果勞工有意願繼續參加,記得,要交代你的雇主,千萬不要擅自幫你退保,以免造成日後權益的損失。若有育嬰留職停 薪津貼的相關問題,請至「性別與工作法律Q&A-育嬰津貼」查詢。 (法條來源:性別工作平等法 第16條 第17條、就業保險法 第11條第1項第4款

2、哺乳時間,在子女未滿一歲時,若有哺乳/集乳的需要,除了公司規定的休息時間之外,在一天當中你/妳還可以有兩次的哺乳/集乳時間,每次三十分鐘,且計算在工作時間當中。
(法條來源:性別工作平等法 第18條、性別工作平等法施行細則 第11條

3、工作時間之減少及調整,只要你/妳是在超過30人以上的公司上班,為了撫育未滿三歲的子女,可以向雇主請求每天減少工作一小時,或調整工作時間。但減少的一小時是沒有報酬的。
(法條來源:性別工作平等法 第19條

4、家庭照顧假之申請,只要你/妳的公司有超過五個人以上,當你/妳的家庭成員中有需要預防接種、 發生嚴重的疾病或重大事故需要你/妳親自照顧時,就可以申請家庭照顧假,但全年以七日為限。 (法條來源:性別工作平等法 第20條

根據《性別工作平等法》第十六條到二十一條,你/妳對公司提出育嬰留職停薪申請和復職、哺乳時間 的要求、工作時間之減少或調整的請求、家庭照顧假的申請,雇主都不能拒絕,而且也不能將上述 的請求視為缺勤而影響你/妳的全勤獎金、考績或作為其他不利的處分,因為這是勞工在職場上所享有的平等工作權利。

尤其在台灣的社會中,被分配這些家庭照顧工作的又通常是女性,因此,這樣的保障措施是為了確保女性在職場上也能獲得同等的照顧和工作機會,不會因為社會賦予的責任而造成職場上歧視女性的常態。且這樣的權利,同時也希望男性能夠善用,共同與女性一起分擔家庭照顧的重責大任。
(法條來源:性別工作平等法 第21條

二、只有女性可使用的措施:

1、生理假。(法條來源:性別工作平等法 第14條

2、產假。(法條來源:性別工作平等法 第15條

三、只有男性可使用的措施:陪產假。

請參考《性別工作平等法》第十五條。

目前在台灣法律上,陪產假只有已婚的生理男性能夠申請喔!(除非個別公司的內規特別准許其他情況)
(法條來源:性別工作平等法 第15條

職場性別歧視可能發生在以下三個階段:

一、進入職場前:招募、甄試、進用、分發、配置的歧視

二、在職場中:薪資、考績、升遷、福利、教育訓練機會、工作規則的歧視

三、離開職場後:退休、資遣、離職、解僱的歧視

在《性別工作平等法》第七條到第十一條,明文規定了雇主不得因性別或性傾向而有差別待遇的行為,並且所有規定或事先約定受僱者若有結婚、懷孕、分娩或育兒的情況,就應行離職或留職停薪的規定、約定一律無效,若以受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒為解僱理由者,勞動契約之終止也不具效力!

舉例說明,過去一些公司的內規或契約,要求女性員工同意一旦結婚、懷孕、或生小孩,就必須自動離職的所謂單身條款、禁婚或禁孕條款,在

2002年3月8日政府開始施行《性別工作平等法》之後,這些對女性極不公平的條款,就統統變成違法、失效!

其實,過去各行各業存在這些單身、禁婚或禁孕條款,就是婦女新知基金會從1987年開始召集專家研擬、推動《性別工作平等法》的主要緣由。所以各位別擔心,現在已經有法律依據要求雇主體諒員工的家庭照顧責任,並且不得歧視。這樣人人才可安心生養下一代,而不必擔心工作不保!

法條來源:性別工作平等法 第7條第8條第9條第10條第11條第31條;性別工作平等法施行細則 第2條第3條