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性別與工作

遇到懷孕歧視怎麼辦?想要請產假、育嬰假,有哪些規定或限制?遇到職場歧視跟差別待遇怎麼辦?不管你是勞工、雇主或是公教人員,想知道如何依法保障自己權益,請參考本會「性別與工作法律Q&A」,也歡迎來電進一步洽詢。

針對雇主及國家必須一起來分擔這些責任的性別平等目標,《性別工作平等法》中明文規定了一些促進工作平等的措施。透過這些措施,讓目前照顧工作大多落在自己身上的女性(或單親爸爸),能夠減緩蠟燭兩頭燒的衝突與壓力。

另外,基於推動性別平等的精神,希望讓男性和雇主能夠共同來分攤長期落在女性肩上的照顧重擔。所以,要特別注意的是,有些措施是男女員工皆可使用(育嬰假、工作時間調整、家庭照顧假),有些措施則是只有女性員工能夠使用(產假、生理假),還有只限男性員工的措施喔(陪產假)! 

一、男女皆可使用的措施:

1、育嬰留職停薪,當受僱者依據「性別工作平等法」第16條,申請到「育嬰留職停薪」(俗稱育嬰 假)的期間,並且符合就業保險法第11條第1項第4款之規定,即就業保險年資合計滿一年,可以領 到六成薪資的津貼。當育嬰留職停薪期滿後,除非公司有不可抗力之因素,否則不得拒絕你/妳的復 職。此外,在育嬰假期間,受僱者還是可以選擇繼續參加原有的社會保險,如果勞工有意願繼續參加,記得,要交代你的雇主,千萬不要擅自幫你退保,以免造成日後權益的損失。若有育嬰留職停 薪津貼的相關問題,請至「性別與工作法律Q&A-育嬰津貼」查詢。 (法條來源:性別工作平等法 第16條 第17條、就業保險法 第11條第1項第4款

2、哺乳時間,在子女未滿一歲時,若有哺乳/集乳的需要,除了公司規定的休息時間之外,在一天當中你/妳還可以有兩次的哺乳/集乳時間,每次三十分鐘,且計算在工作時間當中。
(法條來源:性別工作平等法 第18條、性別工作平等法施行細則 第11條

3、工作時間之減少及調整,只要你/妳是在超過30人以上的公司上班,為了撫育未滿三歲的子女,可以向雇主請求每天減少工作一小時,或調整工作時間。但減少的一小時是沒有報酬的。
(法條來源:性別工作平等法 第19條

4、家庭照顧假之申請,只要你/妳的公司有超過五個人以上,當你/妳的家庭成員中有需要預防接種、 發生嚴重的疾病或重大事故需要你/妳親自照顧時,就可以申請家庭照顧假,但全年以七日為限。 (法條來源:性別工作平等法 第20條

根據《性別工作平等法》第十六條到二十一條,你/妳對公司提出育嬰留職停薪申請和復職、哺乳時間 的要求、工作時間之減少或調整的請求、家庭照顧假的申請,雇主都不能拒絕,而且也不能將上述 的請求視為缺勤而影響你/妳的全勤獎金、考績或作為其他不利的處分,因為這是勞工在職場上所享有的平等工作權利。

尤其在台灣的社會中,被分配這些家庭照顧工作的又通常是女性,因此,這樣的保障措施是為了確保女性在職場上也能獲得同等的照顧和工作機會,不會因為社會賦予的責任而造成職場上歧視女性的常態。且這樣的權利,同時也希望男性能夠善用,共同與女性一起分擔家庭照顧的重責大任。
(法條來源:性別工作平等法 第21條

二、只有女性可使用的措施:

1、生理假。(法條來源:性別工作平等法 第14條

2、產假。(法條來源:性別工作平等法 第15條

三、只有男性可使用的措施:陪產假。

請參考《性別工作平等法》第十五條。

目前在台灣法律上,陪產假只有已婚的生理男性能夠申請喔!(除非個別公司的內規特別准許其他情況)
(法條來源:性別工作平等法 第15條

目前民眾向各縣市勞工局申訴的就業歧視案件當中,最大宗的類型就是女性遭遇懷孕歧視,而且通常是最嚴重的解僱,完全喪失工作權。

一般職場常見的懷孕歧視之原因分為三種:

1. 雇主因成本考量而不歡迎孕婦,認為懷孕和生產期間一定會產生各種狀況,並對公司造成總體效率、產能的減低,以及人事成本上的支出。

2. 混合動機因素:指雇主因為上述第一個因素,而較為嚴格的看待懷孕員工在職場上的其他不良表現,例如:懷孕期間在工作上碰巧發生部份失誤;或因身體不適降低了平日的工作表現水準等狀況,而對孕婦有不利之對待。

3. 雇主純粹因個人觀念好惡,或對孕婦的刻板印象,認為僱用孕婦會造成對公司形象損失、使消費者流失的錯誤觀念。

 

狀況一:懷孕前的懷孕歧視

雇主詢問是否有懷孕生子的打算,並且明示或暗示公司將不錄用孕婦,或是和妳事先約定萬一懷孕就要自動留職停薪或離職,甚至將這樣的約定明文規定為工作規則勞動契約或團體契約,要求妳嚴格遵守。

雇主不能在妳就職之前,跟妳事先約定如果妳有結婚、懷孕、分娩或育兒的狀況時,就要留職停薪或離職;也不可以在工作規則、勞動契約或團體契約中明文規定如果有結婚、懷孕、分娩或育兒的狀況時,就要留職停薪或離職。雇主更不能因為妳結婚、懷孕、分娩或育兒就把妳解僱。若雇主詢問並和妳約定工作期間不得懷孕,甚至因此而要求妳留職停薪或解僱,那就構成了懷孕歧視。(法條來源:性別工作平等法 第11條

 

狀況二:懷孕期間的懷孕歧視

雇主認為孕婦的工作效能會降低或拖累公司整體工作績效,因此運用打低考績、減薪…等間接且不利的方式,強迫妳留職停薪或離職,甚至是將你解僱。

如果雇主對於兩位具有相同或類似工作能力、效率、表現的員工有差別待遇,且差別待遇是因為妳懷孕而對妳採取不利的不平等待遇,如打低考績、減薪、強迫留職停薪、不利於懷孕者之職務調動或解僱,即是構成懷孕歧視。

記住,如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非你懷孕才要你離職,他必須要拿得出證明你的工作表現真的不佳。(法條來源:性別工作平等法 第31條

 

狀況三:懷孕期間的懷孕歧視

雇主為了讓妳知難而退,將妳調離原本的工作崗位,轉到不利於孕婦工作的場所甚至減薪,企圖讓妳自動離職。

女性在懷孕時,依法可以申請較為輕易的工作或改調到其他較有利於其懷孕狀態的工作,且雇主不能拒絕,也不能減少她的工資。

因此,若雇主拒絕讓懷孕的婦女轉調至較為輕易的工作或較為安全的工作環境,或是雇主因她轉調單位就減少她的工資,都算是有懷孕歧視之事實。(法條來源:勞動基準法 第51條

 

狀況四:懷孕期間的懷孕歧視

在妳分娩前後想要請產假時,雇主惡意刁難,不願意讓妳請產假,並表明若要請假就視同留職停薪或離職,或是因為請產假,被視為缺勤而影響全勤獎金或考績。

雇主應該讓懷孕的女性在分娩前後停止工作,並且給予產假八個星期。若妳已在該公司工作六個月以上,產假期間的工資將照常發給;若妳工作還不滿六個月,產假期間的工資則是減半發給。因此,若雇主在婦女分娩前後不同意給予產假,或強制留職停薪,都是構成懷孕歧視的事實。(法條來源:性別工作平等法 第15條 、勞動基準法 第50條

 

 

在《性別工作平等法》中,為了保障工作權,特別將提出證據的責任轉換到被告─也就是雇主身上,而不是在提出主張的受僱者身上。轉換舉證責任的原因是,通常資方會擁有許多勞工的工作相關資料,受僱者若要舉證,較為困難,例如:出缺勤紀錄、薪資證明、調職證明、歷年考績、業務績效表…等,因此特別立法規定舉證責任必須由雇主來承擔。

《性別工作平等法》第三十一條規定:受僱者/求職者在提出雇主有差別待遇的事實之後,雇主必須要就他們提出的事實,去證明他“不是”因為性別或性傾向的因素才對他們有差別待遇。

不過,雖然法律在這裡保障了受僱者/求職者的權益,將舉證責任歸在雇主身上,但是為了避免雇主隱藏或銷毀證據,也為了要證明自己所說的是事實,我們最好還是自行蒐證,以確保自己的權益不會受到損害。以下將說明我們要如何蒐集完整的證據來主張自己的權益,也請特別注意--有些事千萬不要做!以免自己權益受損。

 

一、將遭遇歧視時之人、事、時、地、物,按照發生的先後順序詳實記載下來

由於申訴和後續調查,相關單位都會需要了解性別歧視發生的狀況,我們必須清楚且鉅細靡遺的告知。但在提起申訴的時候,通常都已經離發生當時有一段時間,而且後續的調查也至少會長達2、3個月,為了避免自己忘記或錯記現場的情況,因此建議你在發生後的第一時間,將發生的時間、地點,當時在場的人有哪些,從頭到尾發生了什麼事,對方和自己說過哪些話,詳細的記錄下來。最好能夠把發生事情的製作成大事記,或將可能構成性別歧視的言語及行為特別紀錄下來,一方面預防自己忘記當時的真實狀況,另一方面也做為將來的申訴依據或證據。

 

二、錄音、錄影,或請在場目擊之同事、朋友來當證人

當你發現你的上司或雇主有性別歧視的言語、行為時,應盡快利用錄音、錄影來蒐證,將你和對方的談話同時錄下來作為未來的證據。若當場沒能來得及錄,可以請在場目擊的同事、朋友作為證人,證明雇主性別歧視的行徑。當然,即使有錄音、錄影,還是可以請同事、朋友協助作證,因為通常同事對你的出勤、工作表現也很清楚,加強佐證的效果。

為了瞭解、確認自己是否真的是因為懷孕而被差別對待,你甚至可以直接去質問雇主或上司為什麼作此處分、調職或解雇,並且最好同時能錄音、錄影存證,以利後續申訴的進行(錄音、錄影之人本身就是參與談話之人)。

 

三、將文字或信件、簡訊等記錄留存待查

所有你和雇主、上司之間來往的文字、信件紀錄,例如:e-mail、公文、派令、手機簡訊、各種形式的對話,或其他與性別歧視之發生有關的紀錄,一定要留存待查,最好能夠備份起來,確保它們不會被消除。

你甚至可以去調查過去雇主是否有職場性別歧視的紀錄,跟公司其他同事或前員工,打聽看看他們的說法,了解雇主是不是性別歧視的慣犯,並把相關的資料蒐集起來,也請記得一定要錄音存證。

 

四、要求雇主提供你的在職紀錄(出缺勤、考績、業務績效表…等相關資料)

萬一雇主不願意將相關資料提供給你,你可以在進行申訴或提出告訴後,要求勞工局或法院出面向雇主索取所有相關資料。

 

五、「雇主不得因受僱者提出申訴,而予以調職或其他不利處分」

《性別工作平等法》第三十六條中規定:雇主不能因為受僱者對他提出申訴,就將受雇者調職或做不利於他的處分,例如減薪、降職、解雇…等。因此,若雇主在你對他申訴的期間做出不利於你的處分,你也可以依據上述法條向勞工局申訴雇主的違法之處。

 

六、被不當解雇或調職,千萬不要因此就不去公司上班!

若不服雇主的人事安排,或不幸被公司解雇,絕不可因此就不去上班,因為雇主可能會用「無故曠職」作為解雇你的理由,因此,即使有千百個不願意,還是要每天準時上下班打卡,待在自己原來的工作崗位上,而且千萬要記得蒐集或留下公司拒絕妳回去上班的證據。若公司執意不做任何調動改變,甚至不准你進入公司上班,那你最好能以書面(例如:存證信函)向公司聲明:1. 要求回去原來的職位工作2. 說明雇主的行為違反《性別工作平等法》,證明自己是「非自願」調職、離職,且仍有上班意願,避免雇主事後辯稱是因為你無故曠職三天以上,所以依法可解雇你。

書面聲明或存證信函,建議請教具有法律背景之專業人士幫忙確認內容,或詢問勞工局,請他們提供法律諮詢或其他服務管道(如:法律扶助基金會)。

 

七、千萬不要辦理任何離職手續!

這段時間,千萬不要貿然簽署任何文件,避免誤辦了「離職手續」,被公司當作你自願離職的證明。

法條來源:性別工作平等法 第11條第31條第36條

 

 

投保年資滿一年,意指子女三足歲前的累計,年資滿一年後的育嬰假期間,才可領育嬰津貼。如果子女超過3歲而保險年資未滿1年者,當然也就不能申請育嬰假,更無育嬰津貼。

公保被保險人(公教人員)於「育嬰留職停薪津貼」施行前已辦理「育嬰留職停薪」並選擇退保者,得依公保法第10條第3項規定,重新選擇加保,並一律自2009年8月1日起生效;一經選定後,不得變更,並自符合公保法第17條之1規定時,請領育嬰留職停薪津貼。

俗稱的育嬰津貼,全名是「育嬰留職停薪津貼」,意思就是當受僱者依據「性別工作平等法」第16條,申請到「育嬰留職停薪」(俗稱育嬰假)的期間,可以領到六成薪資的津貼。而育嬰津貼有不同的財源,受雇勞工是向就業保險申請,而公教人員則是向公保申請。

大多數的人並不清楚,除了婚生子女,非婚生子女的父母同樣也可以請領育嬰留職停薪津貼,這對於未婚媽媽或爸爸有相當大的幫助。若未婚者想提出留職停薪並申請育嬰津貼者,除了依規定提出留職停薪證明外,另外只要有撫育自己子女的事實者,雖然沒有配偶工作證明,一樣可以辦理育嬰津貼的請領。

育嬰假,在法律上稱為「育嬰留職停薪」,在2002年3月8日開始由「兩性工作平等法」開始施行。這是由民間的婦女新知基金會推動了12年、不斷遊說國會、街頭倡議才通過的法律,目的是為了消除性別歧視及促進性別平等,且為創造友善的工作環境和托育福利、協助人民安心生養下一代,以提升台灣的國家競爭力,於是在「兩性工作平等法」第16條第1項,原本規定僱用三十人以上事業單位之受僱者,於任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請「育嬰留職停薪」,期間至該子女滿三歲止,但不得超過二年。

不過,2007年12月立法院又修法更名為「性別工作平等法」,其中關於申請「育嬰留職停薪」,刪除了原先限定30人以上事業單位的員工才可以申請育嬰假的門檻,從2009年5月1日起施行,使育嬰假擴大適用到全體受雇勞工,一併適用於公教體系。

育嬰假,一人最長可申請兩年。在子女三足歲以前,如果夫妻雙方輪流申請育嬰假的話,可能對彼此的工作影響較小。如果要申請育嬰假(育嬰留職停薪)應如何提出呢?首先應事先以書面向雇主提出申請育嬰留職停薪,並建議記載列明下列事項:
  1. 姓名、職稱
  2. 留職停薪期間之起迄日
  3. 子女之出生年、月、日
  4. 留職停薪期間之住居所、聯絡方式
  5. 是否要繼續參與社會保險

在員工育嬰假期間,雇主可依勞動基準法第9條其施行細則第6條之規定,與替代人力簽訂定期契約。且依據「性別工作平等法」第17條規定,除特殊情形外,雇主不可拒絕受僱者於育嬰留職停薪期滿後申請復職。

如果雇主不允許員工申請「育嬰留職停薪」,或期滿後不讓申請回復原職,建議受僱者可以積極蒐證,依據「性別工作平等法」第33條,向當地縣市政府的勞工局提出行政申訴、要求雇主准假或回復原職;或向法院提告,尋求司法救濟和金錢賠償。

民眾若要向各縣市勞工局進行申訴,請先詳閱勞委會「性別工作平等申訴審議處理辦法」的規定,以確保自身權益。若要錄音蒐證,則須注意最好是錄下對方與自己之對話內容,而非單單錄下對方的談話,以免日後被控犯下「妨害秘密」罪。

(舊法)兩性工作平等法 第16條(2002年3月8日~2009年4月30日)
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。

(新法)性別工作平等法 第16條 (2009年5月1日起~2014年12月10日)
受僱者任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。

(修法)性別工作平等法 第16條 (2014年12月11起~迄今)

受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。
同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;
原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。
依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者,其共同生活期間
得依第一項規定申請育嬰留職停薪。
育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。

性別工作平等法 第33條(申訴之處理)
受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時,得向地方主管機關申訴。
其向中央主管機關提出者,中央主管機關應於收受申訴案件,或發現有上開違反情事之日起七日內,移送地方主管機關。
地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查,並得依職權對雙方當事人進行協調。
前項申訴處理辦法,由地方主管機關定之。

如果父母都參加就業保險且同時撫育2人以上的子女時,只要育嬰留職津貼期間沒有重疊,同一名子女,父母可以分別請領6個月,合計12個月的津貼。換句話說,如果是雙胞胎,育嬰假2年內,父母共有24個月的育嬰津貼。以此類推,生產的夫妻共可請領36個月,受限於須在子女滿3歲前及夫妻個人僅能申請2年的育嬰假,是以3胞胎36個月津貼為限。

  法律上的正式名稱為「育嬰留職停薪津貼」。原先2007年底立法院修法刪除育嬰假30人的門檻,是為了配合落實全民發放育嬰津貼,但可惜的是,立法院卻因為藍綠兩黨對育嬰津貼的發放額度及期間有所爭議,僵持不下。因此,在婦女新知基金會持續推動下,立法院終於在2009年3月31日三讀通過「就業保險法修正案」當中的育嬰津貼條文,勞委會則宣佈自2009年5月1日勞動節起,與「性別工作平等法」第16條育嬰假刪除30人門檻的修正條文,同步施行育嬰假及育嬰津貼的雙重措施,受惠對象為所有550萬名參加就業保險的受僱勞工。(詳見「受雇勞工篇」)

再接再厲,立法院又在6月12日三讀通過「公教人員保險法修正案」的育嬰津貼條文,考試院銓敘部則宣佈自2009年8月1日起施行。(詳見「公教人員篇」)

至此,受惠者幾乎涵蓋台灣所有的受薪家庭,在育嬰假最長可申請兩年之外,又可同時享有平均投保薪資的六成、最長六個月的育嬰津貼,如果夫妻雙方輪流申請育嬰假的話,則總共最長可領到一年的育嬰津貼。

育嬰假加上育嬰津貼,等於是在各類幼托措施之外,提供薪水族家庭另一種親自育兒的選擇。這不僅是為了排除女性在職場遭受的就業障礙,尤其是開放男性申請的前瞻性制度設計,鼓勵男性享受寶貴的育兒經驗,也減少傳統性別文化當中,家庭照顧責任都丟給個別女性承擔的現象。

另外,為了預先打造一個性別平等的友善職場、減少懷孕歧視,民眾也可參考勞委會的自我檢視表:
1. 職場禁止懷孕歧視檢視表【勞工版】http://www.cla.gov.tw/AP_Data/Message/cond/cond03/.download/4a771a86.doc

2. 職場禁止懷孕歧視檢視表【雇主版】
http://www.cla.gov.tw/AP_Data/Message/cond/cond03/.download/4a716891.doc