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性別與工作

遇到懷孕歧視怎麼辦?想要請產假、育嬰假,有哪些規定或限制?遇到職場歧視跟差別待遇怎麼辦?不管你是勞工、雇主或是公教人員,想知道如何依法保障自己權益,請參考本會「性別與工作法律Q&A」,也歡迎來電進一步洽詢。

職場性別歧視可能發生在以下三個階段:

一、進入職場前:招募、甄試、進用、分發、配置的歧視

二、在職場中:薪資、考績、升遷、福利、教育訓練機會、工作規則的歧視

三、離開職場後:退休、資遣、離職、解僱的歧視

在《性別工作平等法》第七條到第十一條,明文規定了雇主不得因性別或性傾向而有差別待遇的行為,並且所有規定或事先約定受僱者若有結婚、懷孕、分娩或育兒的情況,就應行離職或留職停薪的規定、約定一律無效,若以受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒為解僱理由者,勞動契約之終止也不具效力!

舉例說明,過去一些公司的內規或契約,要求女性員工同意一旦結婚、懷孕、或生小孩,就必須自動離職的所謂單身條款、禁婚或禁孕條款,在

2002年3月8日政府開始施行《性別工作平等法》之後,這些對女性極不公平的條款,就統統變成違法、失效!

其實,過去各行各業存在這些單身、禁婚或禁孕條款,就是婦女新知基金會從1987年開始召集專家研擬、推動《性別工作平等法》的主要緣由。所以各位別擔心,現在已經有法律依據要求雇主體諒員工的家庭照顧責任,並且不得歧視。這樣人人才可安心生養下一代,而不必擔心工作不保!

法條來源:性別工作平等法 第7條第8條第9條第10條第11條第31條;性別工作平等法施行細則 第2條第3條

目前民眾向各縣市勞工局申訴的就業歧視案件當中,最大宗的類型就是女性遭遇懷孕歧視,而且通常是最嚴重的解僱,完全喪失工作權。

一般職場常見的懷孕歧視之原因分為三種:

1. 雇主因成本考量而不歡迎孕婦,認為懷孕和生產期間一定會產生各種狀況,並對公司造成總體效率、產能的減低,以及人事成本上的支出。

2. 混合動機因素:指雇主因為上述第一個因素,而較為嚴格的看待懷孕員工在職場上的其他不良表現,例如:懷孕期間在工作上碰巧發生部份失誤;或因身體不適降低了平日的工作表現水準等狀況,而對孕婦有不利之對待。

3. 雇主純粹因個人觀念好惡,或對孕婦的刻板印象,認為僱用孕婦會造成對公司形象損失、使消費者流失的錯誤觀念。

 

台灣的女性長久以來背負著傳宗接代的壓力和責任,因此懷孕成為多數女人一生當中必經的過程。隨著時代的變遷,越來越多女性必須帶著生育的責任和壓力進入職場,一方面扛著生存的重擔,另一方面背負著生兒育女的包袱。雖然生育被世人視為女性神聖的使命,且為女性之所以受人尊崇之處,但吊詭的是,懷孕的女性在職場上卻往往被認為是缺乏生產、勞動能力的象徵,不但無法為公司帶來產出,甚至會耗損龐大的人力成本,因此有些老闆不肯僱用懷孕的婦女,甚至在面試時就要求簽署在進入公司後不能懷孕生小孩,否則予以解雇的規定。於是,女性僅能在職場及懷孕生子中擇一,且這個「選擇」成為女性個人的問題,其中帶來的困擾和矛盾只有女性單獨在面對。懷孕歧視所面臨的不只是女性工作權被剝奪的問題,懷孕及請產假期間,遭雇主解雇、不當調動及考績降等…等遭受到的所有不平等待遇,將衍生出來更多的不利後果,包括再就業的不易、年資的受損,以及工作經驗難以累積的問題。

然而,我們可以試想,憲法保障所有人民的工作權,但為什麼女性背負著繁衍後代的重責大任就要被剝奪工作權?更何況,這些生下來的孩子未來都是國家的棟樑、社會的支柱,國家或政府更應該要保障支撐著國家未來棟樑的女性,而不是不利的對待她們。懷孕只是十個月的事情,不能以懷孕期間沒有生產效能作為藉口,抹殺她們整體為公司、社會所付出的貢獻。

因此,為了使女人能夠在職場上享有同等的權利,特別制訂了「性別工作平等法」來保障不同性別工作的權益,並明文規定禁止懷孕歧視的行為,讓女性能夠脫離「工作」與「家庭」衝突的壓力外,更旨在打破過去落在個別勞工家庭及女性身上的「養兒育女」之責任,主張雇主及國家必須一起來分擔這些責任。畢竟,這些新生嬰兒將會成為台灣未來的勞動力,繼續為台灣的產業效命,以此長遠之計來看,無論是國家或是企業雇主,都應該負擔部份養育國家未來棟樑的責任。再說,如果養育國家未來的棟樑是如此嚴肅的重責大任,對於一肩扛起此責任的女性,國家的就業政策應該有更多的支持和保護。

 

《性別工作平等法》第7條規定:「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置,不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者,不在此限。」這裡所謂的「工作性質僅適合特定性別者」,指的是這項工作在性質上一定要限定男或女,否則難以完成。如果什麼算是「受僱者或求職者所從事工作的特定性別因素」有爭議的話,由雇主負舉證責任,也就是說「雇主必須提出一定要限定男或女的理由,然後由法官或勞工局判斷是否合理」。因此雇主不能以求職者的性別作為取捨的依據,除非雇主能舉證這項工作必須由特定性別從事的原因(如:女舍管理員,限女性,因為住宿空間原本就設定為同性環境)。

一、招募:

雇主、事業單位在辦理徵人啟事、代招或代考的廣告中,原則上不可以限制性別。應該將職務所需的各項技能、資格具體而明確的要求,由求職者在應徵時自行斟酌自己的能力可否勝任此工作。 

例如:某機構以「考量男女生理差異及工作辛苦」為由,於招考員工五百名中,明文於招考辦法中規定僅錄取女性四十一名,或是僅錄取男性--無論是限制女性名額、或完全不給女性名額,都有構成性別歧視之嫌。 

除非有合理的業務必須性、或工作性質只適合特定性別,否則徵才廣告若寫有「限男性」、「限女性」均屬違法。例如:拍電影徵男主角限男性、女主角限女性,這就不會構成性別歧視。

再如:徵才廣告若寫有「工作內容偏重勞力、夜間工作較危險,女性不宜」、「考量女性照顧家庭責任,女性不宜」、「工作項目屬靜態文書須細心久坐,男性不宜」…或者未敘明具體理由,僅籠統臆稱「工作內容較適合某性別」等,作為性別上差別待遇的說詞,這些都是限於傳統性別刻板印象,不能作為這項工作必須限定男或女的合理事由,違反了《性別工作平等法》第7條的規定。

二、甄試:

在招考或徵選過程中,例如筆試、口試時,不能有性別/性傾向歧視的言語或考題,也不得在筆試或口試時,詢問任何可能造成懷孕歧視、婚育歧視、性傾向歧視、或其他性別歧視的問題。

例如:筆試題目出現「如果將來需輪夜班,卻無法照顧小孩時,該如何取捨」(此題限女生回答)

再如:主考官口試時,問女性:「打算什麼時候結婚啊?將來會不會申請育嬰假?」、「工作與小孩必須做選擇時,你會怎麼做?」等暗示女性不適合這項工作的題目。

這些問題,等於是變相的單身、禁孕條款,預設女性在結婚生子後必然會蠟燭兩頭燒,假定婚姻、懷孕生子必會造成女性工作效能降低,忘了男性員工也可能因家庭因素而忽略工作,或女性員工的其他家人也會分擔照顧責任。這些性別偏見,皆不利於女性,且都已構成性別歧視。

三、進用:

雇主、事業單位在錄取求職者時,不得有性別歧視。此規定是為了避免僅憑刻板印象就認定女性不適合某些性質的工作,進而限制女性錄取名額,或排除進用女性,不利於女性爭取其工作機會。同時也不能因為女性已婚、懷孕、未來打算懷孕或有小孩做為不予錄取的理由。

例如:招募說明錄取人員必須從事外勤工作且輪值勤務,工作環境具有危險性等,因此必須以男性為主,限定女性錄取名額,且男女名額懸殊。這種因性別刻板印象所造成的進用的差別待遇,暗示女性無法勝任此職務的作法,就會構成性別歧視。

四、分發:

雇主、事業單位在錄取後的分發,不能因為性別或性傾向而有差別待遇。且分發時也不能擅自以女性已婚、懷孕、分娩、育兒做為分發或不分發的理由,應詢求其意見再來決定。

例如:主管因礙於性別刻板印象,認定女性吃不了苦,或認為女性有家庭照顧負擔(男性就沒有負擔嗎?),而不分發女性到國外或外縣市就職或實習,只分發男性,使女性失去挑戰自我的機會。

五、配置:

雇主、事業單位在職務上的配置不得以性別刻板印象作為分配的標準,不得因性別而有差別待遇。且配置時也不能單方面地以女性已婚、懷孕、分娩、育兒做為職務配置的理由,應詢求其意見再來決定。

例如:許多人認為最適合會計的性別就是女性,而男性適合跑業務;或預設,女性只適合行政工作,而外勤工作則是男性較能駕輕就熟。此種因性別刻板印象所形成的工作職務配置,即構成了所謂的性別歧視。

一方面這阻斷了不同性別對於不同種類職務的自由選擇和發展,另一方面,行政工作屬於較無升遷機會的停滯性工作,待遇也相對較低,而外勤工作則是挑戰性較大且升遷機會、待遇較高的職務,若因性別來區分工作性質,女性的升遷機會和待遇也會因此受到影響。

法條來源:性別工作平等法 第7條 

俗稱的育嬰津貼,全名是「育嬰留職停薪津貼」,意思就是當受僱者依據「性別工作平等法」第16條,申請到「育嬰留職停薪」(俗稱育嬰假)的期間,可以領到六成薪資的津貼。而育嬰津貼有不同的財源,受雇勞工是向就業保險申請,而公教人員則是向公保申請。

「育嬰留職停薪津貼申請書」相關規定及訊息民眾可至勞工保險局網站/最新訊息下載,或電詢及至各縣市辦事處索取。相關諮詢網址電話如下: 

勞動部勞工保險局 全球資訊網
網址 http://www.bli.gov.tw
語音答詢專線 412-1111或412-6666轉123 或0800-078-777
諮詢電話 (02)2396-1266轉2862
地址 10013台北市羅斯福路1段4號
台北市辦事處櫃檯服務時間 週一至週五 08:00~19:00
各縣市辦事處櫃檯服務時間 週一至週五 08:30~17:30

投保年資滿一年,意指子女三足歲前的累計,年資滿一年後的育嬰假期間,才可領育嬰津貼。如果子女超過3歲,其就業保險年資未滿1年者 ,當然也就不能申請育嬰假,更無育嬰津貼。另外,如果勞工欲申請育嬰假時,尚未加入就業保險的話,可立即加保,但須等年資滿一年後才領育嬰津貼。

如果父母都參加就業保險且同時撫育2人以上的子女時,只要育嬰留職津貼期間沒有重疊,同一名子女,父母可以分別請領6個月,合計12個月的津貼。換句話說,如果是雙胞胎,育嬰假2年內,父母共有24個月的育嬰津貼。以此類推,生產的夫妻共可請領36個月,受限於須在子女滿3歲前及夫妻個人僅能申請2年的育嬰假,是以3胞胎36個月津貼為限。

育嬰假,在法律上稱為「育嬰留職停薪」,在2002年3月8日開始由「兩性工作平等法」開始施行。這是由民間的婦女新知基金會推動了12年、不斷遊說國會、街頭倡議才通過的法律,目的是為了消除性別歧視及促進性別平等,且為創造友善的工作環境和托育福利、協助人民安心生養下一代,以提升台灣的國家競爭力,於是在「兩性工作平等法」第16條第1項,原本規定僱用三十人以上事業單位之受僱者,於任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請「育嬰留職停薪」,期間至該子女滿三歲止,但不得超過二年。

不過,2007年12月立法院又修法更名為「性別工作平等法」,其中關於申請「育嬰留職停薪」,刪除了原先限定30人以上事業單位的員工才可以申請育嬰假的門檻,從2009年5月1日起施行,使育嬰假擴大適用到全體受雇勞工,一併適用於公教體系。

育嬰假,一人最長可申請兩年。在子女三足歲以前,如果夫妻雙方輪流申請育嬰假的話,可能對彼此的工作影響較小。如果要申請育嬰假(育嬰留職停薪)應如何提出呢?首先應事先以書面向雇主提出申請育嬰留職停薪,並建議記載列明下列事項:
  1. 姓名、職稱
  2. 留職停薪期間之起迄日
  3. 子女之出生年、月、日
  4. 留職停薪期間之住居所、聯絡方式
  5. 是否要繼續參與社會保險

在員工育嬰假期間,雇主可依勞動基準法第9條其施行細則第6條之規定,與替代人力簽訂定期契約。且依據「性別工作平等法」第17條規定,除特殊情形外,雇主不可拒絕受僱者於育嬰留職停薪期滿後申請復職。

如果雇主不允許員工申請「育嬰留職停薪」,或期滿後不讓申請回復原職,建議受僱者可以積極蒐證,依據「性別工作平等法」第33條,向當地縣市政府的勞工局提出行政申訴、要求雇主准假或回復原職;或向法院提告,尋求司法救濟和金錢賠償。

民眾若要向各縣市勞工局進行申訴,請先詳閱勞委會「性別工作平等申訴審議處理辦法」的規定,以確保自身權益。若要錄音蒐證,則須注意最好是錄下對方與自己之對話內容,而非單單錄下對方的談話,以免日後被控犯下「妨害秘密」罪。

(舊法)兩性工作平等法 第16條(2002年3月8日~2009年4月30日)
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。

(新法)性別工作平等法 第16條 (2009年5月1日起~2014年12月10日)
受僱者任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。

(修法)性別工作平等法 第16條 (2014年12月11起~迄今)

受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。
同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;
原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。
依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者,其共同生活期間
得依第一項規定申請育嬰留職停薪。
育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。

性別工作平等法 第33條(申訴之處理)
受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時,得向地方主管機關申訴。
其向中央主管機關提出者,中央主管機關應於收受申訴案件,或發現有上開違反情事之日起七日內,移送地方主管機關。
地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查,並得依職權對雙方當事人進行協調。
前項申訴處理辦法,由地方主管機關定之。

公教人員,不論男、女,保險年資合計滿1年以上,子女滿3歲前依性別工作平等法之規定,辦理育嬰留職停薪者,都可申請育嬰留職停薪津貼。