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性別與工作

遇到懷孕歧視怎麼辦?想要請產假、育嬰假,有哪些規定或限制?遇到職場歧視跟差別待遇怎麼辦?不管你是勞工、雇主或是公教人員,想知道如何依法保障自己權益,請參考本會「性別與工作法律Q&A」,也歡迎來電進一步洽詢。

 因為受到許多主流價值觀的影響,我們很容易自然地認為女性的勞動效益低於男性,或是某些職務僅適合特定性別的人來擔任,從而判定他/她是不適合此工作,於是便造成了職場上種種不公平的差別待遇。同樣的,我們對於不同性傾向的誤解,也往往造成歧視行為的發生。但是,這樣的歧視,錯誤地判定受僱者能力不足或不能勝任就把他們解僱,對於雇主或企業來說,其實是一種寶貴人才的流失,會對公司造成實質上及名譽上的損失。如果雇主能夠尊重不同性別,肯定他們自身的專才,以及在家庭和職場上的努力與付出,從「保留公司內部珍貴人才資產」的思考角度出發,公司的未來才有無限地發展可能性及前瞻性。

 

一、構成職場性別歧視的法律責任?

雇主在職場上若發生性別歧視的行為,且確認構成後,雇主不僅僅是有道德上的責任,還會違反性別平等工作法,以及民法第184條的損害賠償責任。也就是說,若雇主構成職場性別歧視證據確鑿,那麼,雇主是必須要負擔起法律責任的。

 

二、若有人向我申訴,公司需「啟動」內部申訴管道

公司必須準確並細緻調查案件經過,並給予適當懲罰和補償。並且,在舉證過程中,若發現是公司內部的問題,就要更改公司『不適當、錯誤』的作為和規定,及進行相關的補救措施,避免後續要承擔更重的行政裁罰。

 

三、雇主應負舉證之責任

由於雇主與受僱者資源、權力不平等的狀況,大部分受僱者的出勤狀況、薪資收入…等相關資料均掌握在雇主手中,因此,性別工作平等法第31條特別規定,雇主必須要負起的舉證責任是─「對於差別待遇的『非性別因素』或受僱者、求職者所從事工作之『特定性別因素』」。換句話說,雇主必須提出證明自己不是因為受僱者的性別、性傾向因素而產生差別待遇行徑,或是,拒絕該位求職者並非是因他的性別或性傾向因素,而是因為這個工作必須要由特定性別才能完成,否則,雇主就會構成職場性別歧視的事實,並要負擔伴隨而來的法律責任。

 

四、《性別工作平等法》第36規定:「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴,而予以解僱、調職或其他不利之處分」。

也就是說,雇主不能因為受僱者對你的職場性別歧視行為提出申訴,就扣他薪水、把他調職、解僱或其他不利於受僱者的處分。如果有這樣的情形發生,雇主會違反性別工作平等法,必須要負擔起法律責任。

法條來源:性別工作平等法 第29條第31條第36條;民法 第184條

參考資料:勞動部 禁止懷孕歧視勞工版及雇主版檢視表

 

《性別工作平等法》第7條規定:「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置,不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者,不在此限。」這裡所謂的「工作性質僅適合特定性別者」,指的是這項工作在性質上一定要限定男或女,否則難以完成。如果什麼算是「受僱者或求職者所從事工作的特定性別因素」有爭議的話,由雇主負舉證責任,也就是說「雇主必須提出一定要限定男或女的理由,然後由法官或勞工局判斷是否合理」。因此雇主不能以求職者的性別作為取捨的依據,除非雇主能舉證這項工作必須由特定性別從事的原因(如:女舍管理員,限女性,因為住宿空間原本就設定為同性環境)。

一、招募:

雇主、事業單位在辦理徵人啟事、代招或代考的廣告中,原則上不可以限制性別。應該將職務所需的各項技能、資格具體而明確的要求,由求職者在應徵時自行斟酌自己的能力可否勝任此工作。 

例如:某機構以「考量男女生理差異及工作辛苦」為由,於招考員工五百名中,明文於招考辦法中規定僅錄取女性四十一名,或是僅錄取男性--無論是限制女性名額、或完全不給女性名額,都有構成性別歧視之嫌。 

除非有合理的業務必須性、或工作性質只適合特定性別,否則徵才廣告若寫有「限男性」、「限女性」均屬違法。例如:拍電影徵男主角限男性、女主角限女性,這就不會構成性別歧視。

再如:徵才廣告若寫有「工作內容偏重勞力、夜間工作較危險,女性不宜」、「考量女性照顧家庭責任,女性不宜」、「工作項目屬靜態文書須細心久坐,男性不宜」…或者未敘明具體理由,僅籠統臆稱「工作內容較適合某性別」等,作為性別上差別待遇的說詞,這些都是限於傳統性別刻板印象,不能作為這項工作必須限定男或女的合理事由,違反了《性別工作平等法》第7條的規定。

二、甄試:

在招考或徵選過程中,例如筆試、口試時,不能有性別/性傾向歧視的言語或考題,也不得在筆試或口試時,詢問任何可能造成懷孕歧視、婚育歧視、性傾向歧視、或其他性別歧視的問題。

例如:筆試題目出現「如果將來需輪夜班,卻無法照顧小孩時,該如何取捨」(此題限女生回答)

再如:主考官口試時,問女性:「打算什麼時候結婚啊?將來會不會申請育嬰假?」、「工作與小孩必須做選擇時,你會怎麼做?」等暗示女性不適合這項工作的題目。

這些問題,等於是變相的單身、禁孕條款,預設女性在結婚生子後必然會蠟燭兩頭燒,假定婚姻、懷孕生子必會造成女性工作效能降低,忘了男性員工也可能因家庭因素而忽略工作,或女性員工的其他家人也會分擔照顧責任。這些性別偏見,皆不利於女性,且都已構成性別歧視。

三、進用:

雇主、事業單位在錄取求職者時,不得有性別歧視。此規定是為了避免僅憑刻板印象就認定女性不適合某些性質的工作,進而限制女性錄取名額,或排除進用女性,不利於女性爭取其工作機會。同時也不能因為女性已婚、懷孕、未來打算懷孕或有小孩做為不予錄取的理由。

例如:招募說明錄取人員必須從事外勤工作且輪值勤務,工作環境具有危險性等,因此必須以男性為主,限定女性錄取名額,且男女名額懸殊。這種因性別刻板印象所造成的進用的差別待遇,暗示女性無法勝任此職務的作法,就會構成性別歧視。

四、分發:

雇主、事業單位在錄取後的分發,不能因為性別或性傾向而有差別待遇。且分發時也不能擅自以女性已婚、懷孕、分娩、育兒做為分發或不分發的理由,應詢求其意見再來決定。

例如:主管因礙於性別刻板印象,認定女性吃不了苦,或認為女性有家庭照顧負擔(男性就沒有負擔嗎?),而不分發女性到國外或外縣市就職或實習,只分發男性,使女性失去挑戰自我的機會。

五、配置:

雇主、事業單位在職務上的配置不得以性別刻板印象作為分配的標準,不得因性別而有差別待遇。且配置時也不能單方面地以女性已婚、懷孕、分娩、育兒做為職務配置的理由,應詢求其意見再來決定。

例如:許多人認為最適合會計的性別就是女性,而男性適合跑業務;或預設,女性只適合行政工作,而外勤工作則是男性較能駕輕就熟。此種因性別刻板印象所形成的工作職務配置,即構成了所謂的性別歧視。

一方面這阻斷了不同性別對於不同種類職務的自由選擇和發展,另一方面,行政工作屬於較無升遷機會的停滯性工作,待遇也相對較低,而外勤工作則是挑戰性較大且升遷機會、待遇較高的職務,若因性別來區分工作性質,女性的升遷機會和待遇也會因此受到影響。

法條來源:性別工作平等法 第7條 

目前民眾向各縣市勞工局申訴的就業歧視案件當中,最大宗的類型就是女性遭遇懷孕歧視,而且通常是最嚴重的解僱,完全喪失工作權。

一般職場常見的懷孕歧視之原因分為三種:

1. 雇主因成本考量而不歡迎孕婦,認為懷孕和生產期間一定會產生各種狀況,並對公司造成總體效率、產能的減低,以及人事成本上的支出。

2. 混合動機因素:指雇主因為上述第一個因素,而較為嚴格的看待懷孕員工在職場上的其他不良表現,例如:懷孕期間在工作上碰巧發生部份失誤;或因身體不適降低了平日的工作表現水準等狀況,而對孕婦有不利之對待。

3. 雇主純粹因個人觀念好惡,或對孕婦的刻板印象,認為僱用孕婦會造成對公司形象損失、使消費者流失的錯誤觀念。

 

台灣的女性長久以來背負著傳宗接代的壓力和責任,因此懷孕成為多數女人一生當中必經的過程。隨著時代的變遷,越來越多女性必須帶著生育的責任和壓力進入職場,一方面扛著生存的重擔,另一方面背負著生兒育女的包袱。雖然生育被世人視為女性神聖的使命,且為女性之所以受人尊崇之處,但吊詭的是,懷孕的女性在職場上卻往往被認為是缺乏生產、勞動能力的象徵,不但無法為公司帶來產出,甚至會耗損龐大的人力成本,因此有些老闆不肯僱用懷孕的婦女,甚至在面試時就要求簽署在進入公司後不能懷孕生小孩,否則予以解雇的規定。於是,女性僅能在職場及懷孕生子中擇一,且這個「選擇」成為女性個人的問題,其中帶來的困擾和矛盾只有女性單獨在面對。懷孕歧視所面臨的不只是女性工作權被剝奪的問題,懷孕及請產假期間,遭雇主解雇、不當調動及考績降等…等遭受到的所有不平等待遇,將衍生出來更多的不利後果,包括再就業的不易、年資的受損,以及工作經驗難以累積的問題。

然而,我們可以試想,憲法保障所有人民的工作權,但為什麼女性背負著繁衍後代的重責大任就要被剝奪工作權?更何況,這些生下來的孩子未來都是國家的棟樑、社會的支柱,國家或政府更應該要保障支撐著國家未來棟樑的女性,而不是不利的對待她們。懷孕只是十個月的事情,不能以懷孕期間沒有生產效能作為藉口,抹殺她們整體為公司、社會所付出的貢獻。

因此,為了使女人能夠在職場上享有同等的權利,特別制訂了「性別工作平等法」來保障不同性別工作的權益,並明文規定禁止懷孕歧視的行為,讓女性能夠脫離「工作」與「家庭」衝突的壓力外,更旨在打破過去落在個別勞工家庭及女性身上的「養兒育女」之責任,主張雇主及國家必須一起來分擔這些責任。畢竟,這些新生嬰兒將會成為台灣未來的勞動力,繼續為台灣的產業效命,以此長遠之計來看,無論是國家或是企業雇主,都應該負擔部份養育國家未來棟樑的責任。再說,如果養育國家未來的棟樑是如此嚴肅的重責大任,對於一肩扛起此責任的女性,國家的就業政策應該有更多的支持和保護。

 

「育嬰留職停薪津貼申請書」相關規定及訊息民眾可至勞工保險局網站/最新訊息下載,或電詢及至各縣市辦事處索取。相關諮詢網址電話如下: 

勞動部勞工保險局 全球資訊網
網址 http://www.bli.gov.tw
語音答詢專線 412-1111或412-6666轉123 或0800-078-777
諮詢電話 (02)2396-1266轉2862
地址 10013台北市羅斯福路1段4號
台北市辦事處櫃檯服務時間 週一至週五 08:00~19:00
各縣市辦事處櫃檯服務時間 週一至週五 08:30~17:30

如果父母都參加就業保險且同時撫育2人以上的子女時,只要育嬰留職津貼期間沒有重疊,同一名子女,父母可以分別請領6個月,合計12個月的津貼。換句話說,如果是雙胞胎,育嬰假2年內,父母共有24個月的育嬰津貼。以此類推,生產的夫妻共可請領36個月,受限於須在子女滿3歲前及夫妻個人僅能申請2年的育嬰假,是以3胞胎36個月津貼為限。

俗稱的育嬰津貼,全名是「育嬰留職停薪津貼」,意思就是當受僱者依據「性別工作平等法」第16條,申請到「育嬰留職停薪」(俗稱育嬰假)的期間,可以領到六成薪資的津貼。而育嬰津貼有不同的財源,受雇勞工是向就業保險申請,而公教人員則是向公保申請。

投保年資滿一年,意指子女三足歲前的累計,年資滿一年後的育嬰假期間,才可領育嬰津貼。如果子女超過3歲,其就業保險年資未滿1年者 ,當然也就不能申請育嬰假,更無育嬰津貼。另外,如果勞工欲申請育嬰假時,尚未加入就業保險的話,可立即加保,但須等年資滿一年後才領育嬰津貼。

公教人員,不論男、女,保險年資合計滿1年以上,子女滿3歲前依性別工作平等法之規定,辦理育嬰留職停薪者,都可申請育嬰留職停薪津貼。

 








公務人員權益服務交流平台
網址http://survey.cyhg.gov.tw/message

















台灣銀行網站之「公保服務」
網址http://www.bot.com.tw
諮詢電話( 02 ) 2701- 3411 ( 25 線 )
地址10634台北市信義路3段140號 5 - 6 樓
服務時間週一至週五:上午9時至下午5時