性別與工作

目前民眾向各縣市勞工局申訴的就業歧視案件當中，最大宗的類型就是女性遭遇懷孕歧視，而且通常是最嚴重的解僱，完全喪失工作權。

一般職場常見的懷孕歧視之原因分為三種：

1. 雇主因成本考量而不歡迎孕婦，認為懷孕和生產期間一定會產生各種狀況，並對公司造成總體效率、產能的減低，以及人事成本上的支出。

2. 混合動機因素：指雇主因為上述第一個因素，而較為嚴格的看待懷孕員工在職場上的其他不良表現，例如：懷孕期間在工作上碰巧發生部份失誤；或因身體不適降低了平日的工作表現水準等狀況，而對孕婦有不利之對待。

3. 雇主純粹因個人觀念好惡，或對孕婦的刻板印象，認為僱用孕婦會造成對公司形象損失、使消費者流失的錯誤觀念。

在《性別工作平等法》中，為了保障工作權，特別將提出證據的責任轉換到被告─也就是雇主身上，而不是在提出主張的受僱者身上。轉換舉證責任的原因是，通常資方會擁有許多勞工的工作相關資料，受僱者若要舉證，較為困難，例如：出缺勤紀錄、薪資證明、調職證明、歷年考績、業務績效表…等，因此特別立法規定舉證責任必須由雇主來承擔。

《性別工作平等法》第三十一條規定：受僱者／求職者在提出雇主有差別待遇的事實之後，雇主必須要就他們提出的事實，去證明他“不是”因為性別或性傾向的因素才對他們有差別待遇。

不過，雖然法律在這裡保障了受僱者/求職者的權益，將舉證責任歸在雇主身上，但是為了避免雇主隱藏或銷毀證據，也為了要證明自己所說的是事實，我們最好還是自行蒐證，以確保自己的權益不會受到損害。以下將說明我們要如何蒐集完整的證據來主張自己的權益，也請特別注意--有些事千萬不要做！以免自己權益受損。

一、將遭遇歧視時之人、事、時、地、物，按照發生的先後順序詳實記載下來

由於申訴和後續調查，相關單位都會需要了解性別歧視發生的狀況，我們必須清楚且鉅細靡遺的告知。但在提起申訴的時候，通常都已經離發生當時有一段時間，而且後續的調查也至少會長達2、3個月，為了避免自己忘記或錯記現場的情況，因此建議你在發生後的第一時間，將發生的時間、地點，當時在場的人有哪些，從頭到尾發生了什麼事，對方和自己說過哪些話，詳細的記錄下來。最好能夠把發生事情的製作成大事記，或將可能構成性別歧視的言語及行為特別紀錄下來，一方面預防自己忘記當時的真實狀況，另一方面也做為將來的申訴依據或證據。

二、錄音、錄影，或請在場目擊之同事、朋友來當證人

當你發現你的上司或雇主有性別歧視的言語、行為時，應盡快利用錄音、錄影來蒐證，將你和對方的談話同時錄下來作為未來的證據。若當場沒能來得及錄，可以請在場目擊的同事、朋友作為證人，證明雇主性別歧視的行徑。當然，即使有錄音、錄影，還是可以請同事、朋友協助作證，因為通常同事對你的出勤、工作表現也很清楚，加強佐證的效果。

為了瞭解、確認自己是否真的是因為懷孕而被差別對待，你甚至可以直接去質問雇主或上司為什麼作此處分、調職或解雇，並且最好同時能錄音、錄影存證，以利後續申訴的進行（錄音、錄影之人本身就是參與談話之人）。

三、將文字或信件、簡訊等記錄留存待查

所有你和雇主、上司之間來往的文字、信件紀錄，例如：e-mail、公文、派令、手機簡訊、各種形式的對話，或其他與性別歧視之發生有關的紀錄，一定要留存待查，最好能夠備份起來，確保它們不會被消除。

你甚至可以去調查過去雇主是否有職場性別歧視的紀錄，跟公司其他同事或前員工，打聽看看他們的說法，了解雇主是不是性別歧視的慣犯，並把相關的資料蒐集起來，也請記得一定要錄音存證。

四、要求雇主提供你的在職紀錄（出缺勤、考績、業務績效表…等相關資料）

萬一雇主不願意將相關資料提供給你，你可以在進行申訴或提出告訴後，要求勞工局或法院出面向雇主索取所有相關資料。

五、「雇主不得因受僱者提出申訴，而予以調職或其他不利處分」

在《性別工作平等法》第三十六條中規定：雇主不能因為受僱者對他提出申訴，就將受雇者調職或做不利於他的處分，例如減薪、降職、解雇…等。因此，若雇主在你對他申訴的期間做出不利於你的處分，你也可以依據上述法條向勞工局申訴雇主的違法之處。

六、被不當解雇或調職，千萬不要因此就不去公司上班！

若不服雇主的人事安排，或不幸被公司解雇，絕不可因此就不去上班，因為雇主可能會用「無故曠職」作為解雇你的理由，因此，即使有千百個不願意，還是要每天準時上下班打卡，待在自己原來的工作崗位上，而且千萬要記得蒐集或留下公司拒絕妳回去上班的證據。若公司執意不做任何調動改變，甚至不准你進入公司上班，那你最好能以書面（例如：存證信函）向公司聲明：1. 要求回去原來的職位工作2. 說明雇主的行為違反《性別工作平等法》，證明自己是「非自願」調職、離職，且仍有上班意願，避免雇主事後辯稱是因為你無故曠職三天以上，所以依法可解雇你。

書面聲明或存證信函，建議請教具有法律背景之專業人士幫忙確認內容，或詢問勞工局，請他們提供法律諮詢或其他服務管道（如：法律扶助基金會）。

七、千萬不要辦理任何離職手續！

這段時間，千萬不要貿然簽署任何文件，避免誤辦了「離職手續」，被公司當作你自願離職的證明。

法條來源：性別工作平等法 第11條、第31條、第36條

俗稱的育嬰津貼，全名是「育嬰留職停薪津貼」，意思就是當受僱者依據「性別工作平等法」第16條，申請到「育嬰留職停薪」（俗稱育嬰假）的期間，可以領到六成薪資的津貼。而育嬰津貼有不同的財源，受雇勞工是向就業保險申請，而公教人員則是向公保申請。

育嬰假，在法律上稱為「育嬰留職停薪」，在2002年3月8日開始由「兩性工作平等法」開始施行。這是由民間的婦女新知基金會推動了12年、不斷遊說國會、街頭倡議才通過的法律，目的是為了消除性別歧視及促進性別平等，且為創造友善的工作環境和托育福利、協助人民安心生養下一代，以提升台灣的國家競爭力，於是在「兩性工作平等法」第16條第1項，原本規定僱用三十人以上事業單位之受僱者，於任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請「育嬰留職停薪」，期間至該子女滿三歲止，但不得超過二年。

不過，2007年12月立法院又修法更名為「性別工作平等法」，其中關於申請「育嬰留職停薪」，刪除了原先限定30人以上事業單位的員工才可以申請育嬰假的門檻，從2009年5月1日起施行，使育嬰假擴大適用到全體受雇勞工，一併適用於公教體系。

育嬰假，一人最長可申請兩年。在子女三足歲以前，如果夫妻雙方輪流申請育嬰假的話，可能對彼此的工作影響較小。如果要申請育嬰假（育嬰留職停薪）應如何提出呢？首先應事先以書面向雇主提出申請育嬰留職停薪，並建議記載列明下列事項：
　　1. 姓名、職稱
　　2. 留職停薪期間之起迄日
　　3. 子女之出生年、月、日
　　4. 留職停薪期間之住居所、聯絡方式
　　5. 是否要繼續參與社會保險

在員工育嬰假期間，雇主可依勞動基準法第9條其施行細則第6條之規定，與替代人力簽訂定期契約。且依據「性別工作平等法」第17條規定，除特殊情形外，雇主不可拒絕受僱者於育嬰留職停薪期滿後申請復職。

如果雇主不允許員工申請「育嬰留職停薪」，或期滿後不讓申請回復原職，建議受僱者可以積極蒐證，依據「性別工作平等法」第33條，向當地縣市政府的勞工局提出行政申訴、要求雇主准假或回復原職；或向法院提告，尋求司法救濟和金錢賠償。

民眾若要向各縣市勞工局進行申訴，請先詳閱勞委會「性別工作平等申訴審議處理辦法」的規定，以確保自身權益。若要錄音蒐證，則須注意最好是錄下對方與自己之對話內容，而非單單錄下對方的談話，以免日後被控犯下「妨害秘密」罪。

（舊法）兩性工作平等法 第16條（2002年3月8日～2009年4月30日）
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。

（新法）性別工作平等法 第16條 （2009年5月1日起～2014年12月10日）
受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。

(修法）性別工作平等法 第16條 （2014年12月11起～迄今）

受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。
同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；
原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間
得依第一項規定申請育嬰留職停薪。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。

性別工作平等法 第33條（申訴之處理）
受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時，得向地方主管機關申訴。
其向中央主管機關提出者，中央主管機關應於收受申訴案件，或發現有上開違反情事之日起七日內，移送地方主管機關。
地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查，並得依職權對雙方當事人進行協調。
前項申訴處理辦法，由地方主管機關定之。