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性別與工作

遇到懷孕歧視怎麼辦?想要請產假、育嬰假,有哪些規定或限制?遇到職場歧視跟差別待遇怎麼辦?不管你是勞工、雇主或是公教人員,想知道如何依法保障自己權益,請參考本會「性別與工作法律Q&A」,也歡迎來電進一步洽詢。

狀況一:雇主說你的打扮不男不女,不適任該工作而不錄用你或解僱你。

根據《性別工作平等法》規定,雇主不得因性傾向而對受僱者有差別待遇。尤其是性傾向與工作能力的優劣無關,若雇主因為你的性傾向而拒絕錄用你或將你解雇,即是造成了性傾向歧視。

實例:在一家補習班擔任美語老師的男性員工,雇主以其穿著打扮不男不女,不適任文教工作而解僱,申訴人即向台北市兩性工作平等委員會提出就業歧視申訴。委員會認為雇主容許女性員工打扮,卻對男生打扮有所排斥,明顯對員工穿著打扮的要求有性別差別待遇。另外,委員會認為雇主以其主觀刻板印象認為申訴人穿著打扮不男不女,懷疑其性傾向並因此將申訴人解僱,即是性傾向歧視,並強調性傾向歧視就是性別歧視,在性別多元的時代,不管任何性別傾向的人,都應該在職場上得到同等的就業機會,雇主不應予以歧視。

法條來源:性別工作平等法 第7條第11條

 

狀況二:雇主知道你的同志身分後,對你有不友善、敵意的言行舉止,甚至在實質上對你有不利的處分,例如減薪、調職、打低考績…等。

如果雇主對於兩位具有相同或類似工作能力、效率、表現的員工有差別待遇,且差別待遇是因為你的性傾向而有不平等待遇,即是構成性傾向歧視。

記住,如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非是因為你的性傾向,所以打低你的考績、減薪,他要拿得出證明你的工作表現真的不佳。

法條來源:性別工作平等法 第7條第10條第31條 

雖然女性進入職場的比例比以往增加許多,但是,女性還是被認為應該是家庭內的主要照顧者和持家者,也就是在女性進入婚姻後,往往開始要負擔起打理家務的重責大任。因此,許多雇主認為,這樣的家庭責任將會分散女性投入職場的專注力,導致她們在職場上能力的投注會降低,且生產效能不足,於是在公司內部明文規定女性不得結婚,或是一旦結婚就必須離職的單身條款規定。

同樣的狀況也發生在懷孕婦女或剛育有子女的婦女身上,她們因為必須照顧幼兒而無法全心投入職場,雇主對於無法全心投入職場的狀態一律定義為生產效能不足,因此往往對於這些女性有了差別待遇。

特別需要注意的是,因為法律上的規定,許多公司早已廢除工作規則中的單身條款、禁孕條款…等規定,但是,私底下還是會運用各種理由將結婚、懷孕、分娩或育有幼子的婦女減薪、調職甚至解僱,這些差別待遇還是持續地發生在許多婦女身上,因此我們更必須要了解法律來保護自己的權益。

 

由於現在的社會形塑了人們的主流審美價值觀,這些價值觀往往也會在職場上對特定的人造成歧視,例如主流觀點認定女性的標準身材就是高窕、纖瘦,較為矮小或肉感的女生,在職場上常常就會遇到「非能力因素」的阻礙,造成求職的困難。當然,不僅僅只有女性會遭遇到容貌的歧視,男性也可能因為不符合當代的審美觀而遭遇不平等待遇。

實例一: 2008年9月,某眼鏡行的上司當眾指責女性店員:「公司有規定,男不可太醜、女不可太胖。」、「妳長得那麼胖,又沒有賣眼鏡經驗,憑什麼來這工作,沒經驗至少要瘦、要漂亮才行!」,女性店員憤而向勞工局申訴,勞工局召開的「就業歧視評議委員會」認定雇主違反「就業服務法」。

實例二: 2010年5月,中華航空公司招募空中服務員時,求職者條件欄設下「女性

160公分以上、男性170公分以上」限制。根據就業服務法的規定,依照就服法第一項第五條,雇主不得以員工的性別、外型、容貌、身高等,與工作內容無相關的歧視。台北市勞工局針對中華航空公司招募空中服務員時,曾經設下的身高限制,認定此一規定與其工作性質並無必要關聯。華航可在招募廣告中直接說明空服員工作所需與身高的實質關聯性,而非直接在身高上做限制。最後,因華航並未撤下招募廣告中有關「身高限制」部分,因此就業歧視評議委員會在6月做出處以新台幣30萬元罰鍰的開罰決議。

在《性別工作平等法》中,為了保障工作權,特別將提出證據的責任轉換到被告─也就是雇主身上,而不是在提出主張的受僱者身上。轉換舉證責任的原因是,通常資方會擁有許多勞工的工作相關資料,受僱者若要舉證,較為困難,例如:出缺勤紀錄、薪資證明、調職證明、歷年考績、業務績效表…等,因此特別立法規定舉證責任必須由雇主來承擔。

《性別工作平等法》第三十一條規定:受僱者/求職者在提出雇主有差別待遇的事實之後,雇主必須要就他們提出的事實,去證明他“不是”因為性別或性傾向的因素才對他們有差別待遇。

不過,雖然法律在這裡保障了受僱者/求職者的權益,將舉證責任歸在雇主身上,但是為了避免雇主隱藏或銷毀證據,也為了要證明自己所說的是事實,我們最好還是自行蒐證,以確保自己的權益不會受到損害。以下將說明我們要如何蒐集完整的證據來主張自己的權益,也請特別注意--有些事千萬不要做!以免自己權益受損。

 

一、將遭遇歧視時之人、事、時、地、物,按照發生的先後順序詳實記載下來

由於申訴和後續調查,相關單位都會需要了解性別歧視發生的狀況,我們必須清楚且鉅細靡遺的告知。但在提起申訴的時候,通常都已經離發生當時有一段時間,而且後續的調查也至少會長達2、3個月,為了避免自己忘記或錯記現場的情況,因此建議你在發生後的第一時間,將發生的時間、地點,當時在場的人有哪些,從頭到尾發生了什麼事,對方和自己說過哪些話,詳細的記錄下來。最好能夠把發生事情的製作成大事記,或將可能構成性別歧視的言語及行為特別紀錄下來,一方面預防自己忘記當時的真實狀況,另一方面也做為將來的申訴依據或證據。

 

二、錄音、錄影,或請在場目擊之同事、朋友來當證人

當你發現你的上司或雇主有性別歧視的言語、行為時,應盡快利用錄音、錄影來蒐證,將你和對方的談話同時錄下來作為未來的證據。若當場沒能來得及錄,可以請在場目擊的同事、朋友作為證人,證明雇主性別歧視的行徑。當然,即使有錄音、錄影,還是可以請同事、朋友協助作證,因為通常同事對你的出勤、工作表現也很清楚,加強佐證的效果。

為了瞭解、確認自己是否真的是因為懷孕而被差別對待,你甚至可以直接去質問雇主或上司為什麼作此處分、調職或解雇,並且最好同時能錄音、錄影存證,以利後續申訴的進行(錄音、錄影之人本身就是參與談話之人)。

 

三、將文字或信件、簡訊等記錄留存待查

所有你和雇主、上司之間來往的文字、信件紀錄,例如:e-mail、公文、派令、手機簡訊、各種形式的對話,或其他與性別歧視之發生有關的紀錄,一定要留存待查,最好能夠備份起來,確保它們不會被消除。

你甚至可以去調查過去雇主是否有職場性別歧視的紀錄,跟公司其他同事或前員工,打聽看看他們的說法,了解雇主是不是性別歧視的慣犯,並把相關的資料蒐集起來,也請記得一定要錄音存證。

 

四、要求雇主提供你的在職紀錄(出缺勤、考績、業務績效表…等相關資料)

萬一雇主不願意將相關資料提供給你,你可以在進行申訴或提出告訴後,要求勞工局或法院出面向雇主索取所有相關資料。

 

五、「雇主不得因受僱者提出申訴,而予以調職或其他不利處分」

在《性別工作平等法》第三十六條中規定:雇主不能因為受僱者對他提出申訴,就將受雇者調職或做不利於他的處分,例如減薪、降職、解雇…等。因此,若雇主在你對他申訴的期間做出不利於你的處分,你也可以依據上述法條向勞工局申訴雇主的違法之處。

 

六、被不當解雇或調職,千萬不要因此就不去公司上班!

若不服雇主的人事安排,或不幸被公司解雇,絕不可因此就不去上班,因為雇主可能會用「無故曠職」作為解雇你的理由,因此,即使有千百個不願意,還是要每天準時上下班打卡,待在自己原來的工作崗位上,而且千萬要記得蒐集或留下公司拒絕妳回去上班的證據。若公司執意不做任何調動改變,甚至不准你進入公司上班,那你最好能以書面(例如:存證信函)向公司聲明:1. 要求回去原來的職位工作2. 說明雇主的行為違反《性別工作平等法》,證明自己是「非自願」調職、離職,且仍有上班意願,避免雇主事後辯稱是因為你無故曠職三天以上,所以依法可解雇你。

書面聲明或存證信函,建議請教具有法律背景之專業人士幫忙確認內容,或詢問勞工局,請他們提供法律諮詢或其他服務管道(如:法律扶助基金會)。

 

七、千萬不要辦理任何離職手續!

這段時間,千萬不要貿然簽署任何文件,避免誤辦了「離職手續」,被公司當作你自願離職的證明。

法條來源:性別工作平等法 第11條第31條第36條

 

 

 政府相關資源:

(1)各縣市勞工業務單位

(2)勞動部

(4)法律扶助基金會

法律扶助資源:

《性別工作平等法》第37規定,勞工如果因為雇主違反性別工作平等法而向法院提出訴訟時,可以向主管機關請求法律扶助,法律扶助項目包括:

(1)法令諮詢

(2)律師代撰民事書狀之費用

(3)民事訴訟程序、保全程序、督促程序及強制執行程序之律師費。

其中撰狀及民事程序部分有補助費用。撰狀每一審最高補助五千元,全案最高補助一萬五千元;民事訴訟律師費補助,每一審最高補助五萬元,全案最高補助金額為十二萬元;共同申請者,每一審最高補助十萬元,全案補助金額最高三十萬元。

法條來源:性別工作平等法 第37條性別工作平等訴訟法律扶助辦法

簡單來說,所有因為結婚或育兒而產生的職場差別待遇、不利對待,均稱作婚育歧視。當然男女員工都有可能遇到,但實務上幾乎都是女性被歧視的案例,你有見過男性因打算結婚或有育兒負擔而被主管認為會影響工作表現嗎?可見,並非結婚育兒本身是否會影響工作的問題,而是對女性的偏見和性別刻板印象的問題。

根據《性別工作平等法》第十一條規定,雇主不能因為你結了婚、懷孕了、快生了或有年幼的小孩要照顧等理由要求你留職停薪或把你解僱,而且也不能把這些理由明文規定在工作規則、勞動契約或團體契約中要求你遵守。(顯性歧視的單身條款)

如果公司的工作規則並無上述的明文規定,但只要是雇主或上司在言語上或行為上,暗示或明示要求你遵循這些「默契」,都算是有婚育歧視的事實。(隱性歧視的單身條款)無論顯性、隱性的歧視,都對女性不公平,也讓職業婦女不敢多生孩子。 

因此,為了使女人能夠在職場上享有同等的權利,特別制訂了「性別工作平等法」來保障不同性別工作的權益,並明文規定禁止懷孕歧視的行為,讓女性能夠脫離「工作」與「家庭」衝突的壓力外,更旨在打破過去落在個別勞工家庭及女性身上的「養兒育女」之責任,主張雇主及國家必須一起來分擔這些責任。畢竟,這些新生嬰兒將會成為台灣未來的勞動力,繼續為台灣的產業效命,以此長遠之計來看,無論是國家或是企業雇主,都應該負擔部份養育國家未來棟樑的責任。再說,如果養育國家未來的棟樑是如此嚴肅的重責大任,對於一肩扛起此責任的女性,國家的就業政策應該有更多的支持和保護。

法條來源:性別工作平等法 第11條第31條第36條

 

狀況一:懷孕前的懷孕歧視

雇主詢問是否有懷孕生子的打算,並且明示或暗示公司將不錄用孕婦,或是和妳事先約定萬一懷孕就要自動留職停薪或離職,甚至將這樣的約定明文規定為工作規則勞動契約或團體契約,要求妳嚴格遵守。

雇主不能在妳就職之前,跟妳事先約定如果妳有結婚、懷孕、分娩或育兒的狀況時,就要留職停薪或離職;也不可以在工作規則、勞動契約或團體契約中明文規定如果有結婚、懷孕、分娩或育兒的狀況時,就要留職停薪或離職。雇主更不能因為妳結婚、懷孕、分娩或育兒就把妳解僱。若雇主詢問並和妳約定工作期間不得懷孕,甚至因此而要求妳留職停薪或解僱,那就構成了懷孕歧視。(法條來源:性別工作平等法 第11條

 

狀況二:懷孕期間的懷孕歧視

雇主認為孕婦的工作效能會降低或拖累公司整體工作績效,因此運用打低考績、減薪…等間接且不利的方式,強迫妳留職停薪或離職,甚至是將你解僱。

如果雇主對於兩位具有相同或類似工作能力、效率、表現的員工有差別待遇,且差別待遇是因為妳懷孕而對妳採取不利的不平等待遇,如打低考績、減薪、強迫留職停薪、不利於懷孕者之職務調動或解僱,即是構成懷孕歧視。

記住,如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非你懷孕才要你離職,他必須要拿得出證明你的工作表現真的不佳。(法條來源:性別工作平等法 第31條

 

狀況三:懷孕期間的懷孕歧視

雇主為了讓妳知難而退,將妳調離原本的工作崗位,轉到不利於孕婦工作的場所甚至減薪,企圖讓妳自動離職。

女性在懷孕時,依法可以申請較為輕易的工作或改調到其他較有利於其懷孕狀態的工作,且雇主不能拒絕,也不能減少她的工資。

因此,若雇主拒絕讓懷孕的婦女轉調至較為輕易的工作或較為安全的工作環境,或是雇主因她轉調單位就減少她的工資,都算是有懷孕歧視之事實。(法條來源:勞動基準法 第51條

 

狀況四:懷孕期間的懷孕歧視

在妳分娩前後想要請產假時,雇主惡意刁難,不願意讓妳請產假,並表明若要請假就視同留職停薪或離職,或是因為請產假,被視為缺勤而影響全勤獎金或考績。

雇主應該讓懷孕的女性在分娩前後停止工作,並且給予產假八個星期。若妳已在該公司工作六個月以上,產假期間的工資將照常發給;若妳工作還不滿六個月,產假期間的工資則是減半發給。因此,若雇主在婦女分娩前後不同意給予產假,或強制留職停薪,都是構成懷孕歧視的事實。(法條來源:性別工作平等法 第15條 、勞動基準法 第50條

 

 

一、薪資:

雇主在薪資的給付上,不得因性別或性傾向而有差別待遇;且工作、或工作的價值相同者,應該要給付同等的薪資(同工同酬、同值同酬原則)。

依據主計處2005年統計,台灣女性的平均薪資,僅為男性的78.2%。性別薪資差別,源自父權文化和資本主義的社會結構。傳統父權觀念認為只有男性需要養家,導致工作場所充斥「男性為主的家庭薪資意識型態」,所以男性的薪資常高於女性,成為「習以為常」的社會規範。然而,職業婦女、單親媽媽、單身女性,同樣也有照顧小孩或奉養父母的經濟需求。

這些性別偏見,往往導致了女性雖然與男性做同樣的工作,卻得到比男性要低的薪資報酬的「同工不同酬」現象,或是「同值不同酬」現象,即使被歸類為適合女性的職業(如看護、會計等),與較被視為屬於男性的職業(如技師、卡車司機等),兩相比較之下,雖然不同的行業都有其價值,但女性化職業的薪資,通常會比男性化職業的薪資還要低。

所以,為了打破女性在職場上的薪資平均低於男性,以及性別化的職業區隔所導致的職場薪資歧視現象,必須要求雇主履行「同工同酬」、「同值同酬」的薪資給付條件。

二、考績:

雇主、事業單位主管不能因性別或性傾向的因素,給予較低的考績。

例如:不能因為員工請產假、家庭照顧假、生理假、育嬰假,或是因為結婚、懷孕,或有不同的性傾向…等與性別相關的原因,就將考績打成乙等或更低,而無視於該員工的工作表現應屬於甲等的事實。

三、升遷:

雇主、事業單位主管不能因性別或性傾向的因素,而影響受雇者的升遷機會。

在升遷考慮的時候,主管往往會陷入傳統性別角色的認知中,認為男性較具統馭領導才能,而優先舉拔男性;或認為女性的角色扮演乃家庭第一,工作其次,而在主觀上先天認定女性的進取性不如男性。

這樣的刻板印象使得女性在現實的職場升遷上頻頻遭遇瓶頸,對於更高階的職位往往只能遠觀而不可及,學者將此稱為「玻璃天花板現象」,意指女性在職場上的升遷宛如隔著一道透明的天花板,看得到卻摸不著。

例如:主管在職場上強調要依循「女人不能比男人強」的性別關係、或建議女性員工扮演「賢妻良母」的顧家角色比較好,因此提拔男性員工;或認為同志員工不需要養家、不必佔據升遷機會…這些都是違法的歧視。

四、福利:

雇主、事業單位為受雇者所舉辦或提供的各種福利措施,不得因性別或性傾向而有差別待遇。

例如:公司為員工及其眷屬所舉辦的員工旅遊,如果宣佈所有的員工眷屬都能參加,不能因為某一員工為同志,就禁止其伴侶參與。

五、教育訓練機會:

職場上,雇主提供給受雇者教育、訓練或其他類似活動的參與機會,不能因為性別或性傾向而有差別待遇。

例如:主管因認為女性有家庭照顧負擔,而不派女性到國外或外縣市去受訓,只派男性,使女性失去學習的機會及未來升遷的可能性。

六、工作規則:

職場的工作規則中,不得帶有性別或性傾向歧視的規定。

例如:有些公司規定女性員工必須穿著裙裝或包頭鞋,認為女性不穿裙子就不像是個女人的樣子,涉及對性別角色的刻板印象,使習於穿褲裝的女性不敢前往就職,而喪失了平等就業的機會。

實例:

2010年6月17日台北市勞工局召開的「就業歧視評議及性別工作平等委員會」作成決定,認定四季飯店構成性別歧視,依照《性別工作平等法》處以十萬元罰鍰。此案乃因一名女性向勞工局申訴,四季飯店訂定的內部工作規則,以美觀理由要求女性員工上班不得配戴鏡框眼鏡,但男性員工卻無此規定,使她因戴老花眼鏡而遭飯店解雇。

法條來源:性別工作平等法 第10條

狀況一:雇主或上司因為你請假照顧家人而打低你的考績、或其他不利於你的處分。

《性別工作平等法》第二十條規定:受僱者在家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須要親自照顧的時候,可以請「家庭照顧假」,一年最多可請七天,且雇主不得拒絕,更不能因此而將你視為缺勤、打低考績或做其他不利於你的處分。

記住,如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非你請家庭照顧假,所以打低你的考績或做其他不利於你的處分,依照《性別工作平等法》的規定,雇主必須舉證證明你的工作表現真的不佳。

 

狀況二:雇主直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」。

《性別工作平等法》第十六條規定:受僱者任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,可以申請育嬰留職停薪(俗稱育嬰假),最長可達兩年,而且雇主不得拒絕。

 

狀況三:雇主並不直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」,但是卻記錄你缺勤而影響了你的全勤獎金,打低你的考績、減薪或其他不利於你的處分。

如果雇主對於兩位具有相同或類似工作能力、效率、表現的員工有差別待遇,且差別待遇是因為你申請育嬰留職停薪而對你採取不利的不平等待遇,如視你為缺席、打低考績、減薪,即是構成婚育歧視。

記住,如果雇主說是因為你工作表現不佳、而非你請育嬰假,所以打低你的考績、減薪,依照《性別工作平等法》的規定,雇主必須舉證證明你的工作表現真的不佳。

 

狀況四:雇主並不直接拒絕你申請「育嬰留職停薪」,但是在育嬰假期滿後,拒絕讓你回到公司上班,或拒絕讓你回復原有的職務,企圖讓你知難而退、自動離職。

根據《性別工作平等法》第十七條:受僱者在育嬰留職停薪期滿之後,申請復職時,雇主不得拒絕。雇主更不能因為妳結婚、懷孕、分娩或育兒就把妳解僱。如果上述兩者都發生了,表示雇主已經造成了婚育歧視。

法條來源:性別工作平等法 第11條第16條第17條第20條第21條第31條

參考資料:育嬰假的勞資爭議之救濟途徑

 

在《性別工作平等法》中,為了保障工作權,特別將提出證據的責任轉換到被告─也就是雇主身上,而不是在提出主張的受僱者身上。轉換舉證責任的原因是,通常資方會擁有許多勞工的工作相關資料,受僱者若要舉證,較為困難,例如:出缺勤紀錄、薪資證明、調職證明、歷年考績、業務績效表…等,因此特別立法規定舉證責任必須由雇主來承擔。

《性別工作平等法》第三十一條規定:受僱者/求職者在提出雇主有差別待遇的事實之後,雇主必須要就他們提出的事實,去證明他“不是”因為性別或性傾向的因素才對他們有差別待遇。

不過,雖然法律在這裡保障了受僱者/求職者的權益,將舉證責任歸在雇主身上,但是為了避免雇主隱藏或銷毀證據,也為了要證明自己所說的是事實,我們最好還是自行蒐證,以確保自己的權益不會受到損害。以下將說明我們要如何蒐集完整的證據來主張自己的權益,也請特別注意--有些事千萬不要做!以免自己權益受損。

 

一、將遭遇歧視時之人、事、時、地、物,按照發生的先後順序詳實記載下來

由於申訴和後續調查,相關單位都會需要了解性別歧視發生的狀況,我們必須清楚且鉅細靡遺的告知。但在提起申訴的時候,通常都已經離發生當時有一段時間,而且後續的調查也至少會長達2、3個月,為了避免自己忘記或錯記現場的情況,因此建議你在發生後的第一時間,將發生的時間、地點,當時在場的人有哪些,從頭到尾發生了什麼事,對方和自己說過哪些話,詳細的記錄下來。最好能夠把發生事情的製作成大事記,或將可能構成性別歧視的言語及行為特別紀錄下來,一方面預防自己忘記當時的真實狀況,另一方面也做為將來的申訴依據或證據。

 

二、錄音、錄影,或請在場目擊之同事、朋友來當證人

當你發現你的上司或雇主有性別歧視的言語、行為時,應盡快利用錄音、錄影來蒐證,將你和對方的談話同時錄下來作為未來的證據。若當場沒能來得及錄,可以請在場目擊的同事、朋友作為證人,證明雇主性別歧視的行徑。當然,即使有錄音、錄影,還是可以請同事、朋友協助作證,因為通常同事對你的出勤、工作表現也很清楚,加強佐證的效果。

為了瞭解、確認自己是否真的是因為懷孕而被差別對待,你甚至可以直接去質問雇主或上司為什麼作此處分、調職或解雇,並且最好同時能錄音、錄影存證,以利後續申訴的進行(錄音、錄影之人本身就是參與談話之人)。

 

三、將文字或信件、簡訊等記錄留存待查

所有你和雇主、上司之間來往的文字、信件紀錄,例如:e-mail、公文、派令、手機簡訊、各種形式的對話,或其他與性別歧視之發生有關的紀錄,一定要留存待查,最好能夠備份起來,確保它們不會被消除。

你甚至可以去調查過去雇主是否有職場性別歧視的紀錄,跟公司其他同事或前員工,打聽看看他們的說法,了解雇主是不是性別歧視的慣犯,並把相關的資料蒐集起來,也請記得一定要錄音存證。

 

四、要求雇主提供你的在職紀錄(出缺勤、考績、業務績效表…等相關資料)

萬一雇主不願意將相關資料提供給你,你可以在進行申訴或提出告訴後,要求勞工局或法院出面向雇主索取所有相關資料。

 

五、「雇主不得因受僱者提出申訴,而予以調職或其他不利處分」

《性別工作平等法》第三十六條中規定:雇主不能因為受僱者對他提出申訴,就將受雇者調職或做不利於他的處分,例如減薪、降職、解雇…等。因此,若雇主在你對他申訴的期間做出不利於你的處分,你也可以依據上述法條向勞工局申訴雇主的違法之處。

 

六、被不當解雇或調職,千萬不要因此就不去公司上班!

若不服雇主的人事安排,或不幸被公司解雇,絕不可因此就不去上班,因為雇主可能會用「無故曠職」作為解雇你的理由,因此,即使有千百個不願意,還是要每天準時上下班打卡,待在自己原來的工作崗位上,而且千萬要記得蒐集或留下公司拒絕妳回去上班的證據。若公司執意不做任何調動改變,甚至不准你進入公司上班,那你最好能以書面(例如:存證信函)向公司聲明:1. 要求回去原來的職位工作2. 說明雇主的行為違反《性別工作平等法》,證明自己是「非自願」調職、離職,且仍有上班意願,避免雇主事後辯稱是因為你無故曠職三天以上,所以依法可解雇你。

書面聲明或存證信函,建議請教具有法律背景之專業人士幫忙確認內容,或詢問勞工局,請他們提供法律諮詢或其他服務管道(如:法律扶助基金會)。

 

七、千萬不要辦理任何離職手續!

這段時間,千萬不要貿然簽署任何文件,避免誤辦了「離職手續」,被公司當作你自願離職的證明。

法條來源:性別工作平等法 第11條第31條第36條