由於遭遇到職場性別歧視的當事人，在一開始往往會感到無助以及沒有資源和支援來面對公司的龐大資源體系，所以大多數的受害者都獨自隱忍、承擔職場上的差別待遇行徑。事實上，當事人其實非常需要身邊的朋友和親人的支持，無論是資源的提供，或是情感上的相挺，讓他有力量能夠持續地與公司、雇主爭取其應有的權利和正義。因此，身為當事人的朋友或親人，我們可以提供當事人以下的協助：
一、 充分了解事情原委，並清楚申訴管道，以提供當事人充足資訊
當你了解以上的資訊，便能夠適時地建議當事人如何正確地計畫或因應雇主的作為，讓當事人做出最適合自己的處理方式。
二、 陪伴當事人參與申訴過程，協助蒐證
相對於受僱者而言，公司及雇主的資源以及權力都較為龐大，遭受到職場性別歧視的當事人如果要向公司申訴或與雇主對抗，都顯得勢力單薄且無助。因此，我們可以陪伴他參與申訴過程，一方面了解申訴的狀況適時提供意見，另一方面也在現場給予力量和支持，並且從旁協助相關資料與證據的蒐集。
三、 給予情緒支持
當事人從蒐證、協調到申訴，是一段漫長的過程，長時間的爭取以及與龐大公司的對抗，往往會消耗當事人很多的氣力和決心。但是，能夠毫不畏縮的站出來跟雇主爭取自己應有的正義及權利，其實是非常勇敢且正確的行為，因此，身為身邊的朋友和親人，不應當打擊當事者的士氣，或勸退他跟公司妥協，而是應該給予正面的情緒支持，肯定他為自己爭取權益的行為，以及追求台灣社會勞資平等關係的付出。
因為受到許多主流價值觀的影響，我們很容易自然地認為女性的勞動效益低於男性，或是某些職務僅適合特定性別的人來擔任，從而判定他/她是不適合此工作，於是便造成了職場上種種不公平的差別待遇。同樣的，我們對於不同性傾向的誤解，也往往造成歧視行為的發生。但是，這樣的歧視，錯誤地判定受僱者能力不足或不能勝任就把他們解僱，對於雇主或企業來說，其實是一種寶貴人才的流失，會對公司造成實質上及名譽上的損失。如果雇主能夠尊重不同性別，肯定他們自身的專才，以及在家庭和職場上的努力與付出，從「保留公司內部珍貴人才資產」的思考角度出發，公司的未來才有無限地發展可能性及前瞻性。
一、構成職場性別歧視的法律責任？
雇主在職場上若發生性別歧視的行為，且確認構成後，雇主不僅僅是有道德上的責任，還會違反性別平等工作法，以及民法第184條的損害賠償責任。也就是說，若雇主構成職場性別歧視證據確鑿，那麼，雇主是必須要負擔起法律責任的。
二、若有人向我申訴，公司需「啟動」內部申訴管道
公司必須準確並細緻調查案件經過，並給予適當懲罰和補償。並且，在舉證過程中，若發現是公司內部的問題，就要更改公司『不適當、錯誤』的作為和規定，及進行相關的補救措施，避免後續要承擔更重的行政裁罰。
三、雇主應負舉證之責任
由於雇主與受僱者資源、權力不平等的狀況，大部分受僱者的出勤狀況、薪資收入…等相關資料均掌握在雇主手中，因此，性別工作平等法第31條特別規定，雇主必須要負起的舉證責任是─「對於差別待遇的『非性別因素』或受僱者、求職者所從事工作之『特定性別因素』」。換句話說，雇主必須提出證明自己不是因為受僱者的性別、性傾向因素而產生差別待遇行徑，或是，拒絕該位求職者並非是因他的性別或性傾向因素，而是因為這個工作必須要由特定性別才能完成，否則，雇主就會構成職場性別歧視的事實，並要負擔伴隨而來的法律責任。
四、《性別工作平等法》第36條規定：「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分」
也就是說，雇主不能因為受僱者對你的職場性別歧視行為提出申訴，就扣他薪水、把他調職、解僱或其他不利於受僱者的處分。如果有這樣的情形發生，雇主會違反性別工作平等法，必須要負擔起法律責任。
法條來源：性別工作平等法第29條、第31條、第36條及民法 第184條
參考資料：勞動部 - 禁止懷孕歧視勞工版及雇主版檢視表
在社會越趨開放且透明化的情況下，我們可以知道，性別不再只是用來區分生理上男性或女性的專有名詞，性別還牽涉到自我的心理認同，以及對外言行打扮的社會角色。而心理上、社會上的性別認同，不一定與生理一致。在所謂男性和女性之間，還有其他無限多的選項參夾在其中，且是無法用所謂的生理性別男生或女生，來硬生生地界定、劃分的。例如：生理性別為男，但心理性別為女生。反之亦然。或是自我認同，既非男也非女。或打荷爾蒙、進行變性手術等，總之有很多元的跨性別者。而自己生理性別與喜歡的對象，都屬於同一性別的話，就是泛稱的同志…社會上太多不同的性別認同與性傾向，是無法單單用男性或女性兩個生理性別來一言以蔽之。
就業的年齡歧視產生，通常與雇主對年齡的刻板印象有直接的關係，中高齡者通常被認為比年輕勞動者「不具可僱用性」，也比較無法「改變與創新」，在工作上較不積極，效率也比較差。這種刻板印象影響了雇主雇用中高齡者的意願，造成許多中高齡者在就業上，因為年齡（非因為能力）而受到差別待遇。
中高齡者當中，女性可能更容易受到歧視，尤其是有性別偏見的雇主或主管，可能因錯誤的假設中高齡的女性沒有養家的負擔（忽略了單親媽媽、隔代教養阿嬤、單身女性奉養父母的經濟需求），因而在大量裁員時比較可能挑選中高齡的女性，或在面試時不選她們。所以，因性別迷思而構成就業的年齡歧視案例，有增多的趨勢。
實例：2007年5月通過就業服務法修正案，台中市政府在
由於現在的社會形塑了人們的主流審美價值觀，這些價值觀往往也會在職場上對特定的人造成歧視，例如主流觀點認定女性的標準身材就是高窕、纖瘦，較為矮小或肉感的女生，在職場上常常就會遇到「非能力因素」的阻礙，造成求職的困難。當然，不僅僅只有女性會遭遇到容貌的歧視，男性也可能因為不符合當代的審美觀而遭遇不平等待遇。
實例一： 2008年9月，某眼鏡行的上司當眾指責女性店員：「公司有規定，男不可太醜、女不可太胖。」、「妳長得那麼胖，又沒有賣眼鏡經驗，憑什麼來這工作，沒經驗至少要瘦、要漂亮才行！」，女性店員憤而向勞工局申訴，勞工局召開的「就業歧視評議委員會」認定雇主違反「就業服務法」。
實例二： 2010年5月，中華航空公司招募空中服務員時，求職者條件欄設下「女性
160公分以上、男性170公分以上」限制。根據就業服務法的規定，依照就服法第一項第五條，雇主不得以員工的性別、外型、容貌、身高等，與工作內容無相關的歧視。台北市勞工局針對中華航空公司招募空中服務員時，曾經設下的身高限制，認定此一規定與其工作性質並無必要關聯。華航可在招募廣告中直接說明空服員工作所需與身高的實質關聯性，而非直接在身高上做限制。最後，因華航並未撤下招募廣告中有關「身高限制」部分，因此就業歧視評議委員會在6月做出處以新台幣30萬元罰鍰的開罰決議。
一、可先在公司內部處理，爭取看看：
1. 先向公司內部申訴管道（人事或人力資源部門）進行申訴：一般來說，如果在公司發生性別歧視的事實，且你也收集了足夠的證據後，可以先向公司的人資或人事部門進行申訴，要求公司的主管、雇主出面處理。
2. 如果公司並未妥善處理，或你對其處理方式不甚滿意，你可以向勞工局提出申請勞資爭議處理、進行勞資協調，交由第三方公權力（勞工局）來判定。
法條來源：性別工作平等法 第32條
參考資料：勞資爭議處理法
二、我想懲罰雇主的差別待遇行徑：
如果在公司內部協調過程中，讓你覺得雇主的行徑非常惡劣，想要依循法律途徑來追究並懲罰雇主的差別待遇行為，那麼，你可以有以下兩種選擇，但是，不同的選擇將會有不一樣的效果：
1. 行政申訴：判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫，你不會拿到金錢的補償。
向當地縣市勞工局進行行政申訴。即希望政府行政處罰雇主，政府經過調查程序，認定確實有性別歧視，將會依歧視情節輕重，對雇主作出裁罰，而判定之行政罰鍰將全數繳納至國庫，你不會拿到金錢的補償。
參考資料：1.行政申訴流程圖 2.台北市勞工局《性別工作平等法》申訴書範例 3.台北市勞工局就業歧視申訴書
如果你已向地方政府的勞工局申訴，且勞工局處理完畢，但你對處理的結果不滿意，還可以在10日內向行政院勞工委員會的性別工作平等會申請審議（也可直接在30日內向行政院勞工委員會提起訴願，不一定要申請審議）；若不服處分，則可在30日內向行政院勞工委員會提起訴願；若不服訴願決定，則必須在兩個月內向高等法院提起行政訴訟；再不服判決書，20日內可以向最高行政法院提起上訴。
2. 民事損害賠償訴訟：若法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害，將判決雇主應賠償之金額給你。
選擇民事損害賠償，向法院提起訴訟──你可以向法院起訴主張因職場性別歧視導致的損害賠償（精神、財產或名譽上的損害），要求雇主負起民事賠償的責任。經過訴訟程序，如果法院判定雇主有性別歧視也造成你的損害，將判決雇主應賠償金錢給你。
需要特別注意的是，當你知道你的權益受損，兩年內若沒有提起訴訟主張你的權益，損害賠償請求權便會罹於時效，也就是它只有兩年的有效期限。
法條來源：性別工作平等法 第26條、第29條、第30條、第32條；民法 第184條
3. 以上「行政申訴」與「民事損害賠償訴訟」是可以同時進行的，但要注意的是，結果不一定會一致。因此，你可以根據《性別工作平等法》第三十五條，請法官審酌行政申訴的結果，並且繼續大量的蒐集證據和資料佐證自己的主張。
法條來源：性別工作平等法 第35條
由於遭遇到職場性別歧視的當事人，在一開始往往會感到無助以及沒有資源和支援來面對公司的龐大資源體系，所以大多數的受害者都獨自隱忍、承擔職場上的差別待遇行徑。事實上，當事人其實非常需要身邊的朋友和親人的支持，無論是資源的提供，或是情感上的相挺，讓他有力量能夠持續地與公司、雇主爭取其應有的權利和正義。因此，身為當事人的朋友或親人，我們可以提供當事人以下的協助：
一、充分了解事情原委，並清楚申訴管道，以提供當事人充足資訊
當你了解以上的資訊，便能夠適時地建議當事人如何正確地計畫或因應雇主的作為，讓當事人做出最適合自己的處理方式。
二、陪伴當事人參與申訴過程，協助蒐證
相對於受僱者而言，公司及雇主的資源以及權力都較為龐大，遭受到職場性別歧視的當事人如果要向公司申訴或與雇主對抗，都顯得勢力單薄且無助。因此，我們可以陪伴他參與申訴過程，一方面了解申訴的狀況適時提供意見，另一方面也在現場給予力量和支持，並且從旁協助相關資料與證據的蒐集。
三、給予情緒支持
當事人從蒐證、協調到申訴，是一段漫長的過程，長時間的爭取以及與龐大公司的對抗，往往會消耗當事人很多的氣力和決心。但是，能夠毫不畏縮的站出來跟雇主爭取自己應有的正義及權利，其實是非常勇敢且正確的行為，因此，身為身邊的朋友和親人，不應當打擊當事者的士氣，或勸退他跟公司妥協，而是應該給予正面的情緒支持，肯定他為自己爭取權益的行為，以及追求台灣社會勞資平等關係的付出。
因為受到許多主流價值觀的影響，我們很容易自然地認為女性的勞動效益低於男性，或是某些職務僅適合特定性別的人來擔任，從而判定他/她是不適合此工作，於是便造成了職場上種種不公平的差別待遇。同樣的，我們對於不同性傾向的誤解，也往往造成歧視行為的發生。但是，這樣的歧視，錯誤地判定受僱者能力不足或不能勝任就把他們解僱，對於雇主或企業來說，其實是一種寶貴人才的流失，會對公司造成實質上及名譽上的損失。如果雇主能夠尊重不同性別，肯定他們自身的專才，以及在家庭和職場上的努力與付出，從「保留公司內部珍貴人才資產」的思考角度出發，公司的未來才有無限地發展可能性及前瞻性。
一、構成職場性別歧視的法律責任？
雇主在職場上若發生性別歧視的行為，且確認構成後，雇主不僅僅是有道德上的責任，還會違反性別平等工作法，以及民法第184條的損害賠償責任。也就是說，若雇主構成職場性別歧視證據確鑿，那麼，雇主是必須要負擔起法律責任的。
二、若有人向我申訴，公司需「啟動」內部申訴管道
公司必須準確並細緻調查案件經過，並給予適當懲罰和補償。並且，在舉證過程中，若發現是公司內部的問題，就要更改公司『不適當、錯誤』的作為和規定，及進行相關的補救措施，避免後續要承擔更重的行政裁罰。
三、雇主應負舉證之責任
由於雇主與受僱者資源、權力不平等的狀況，大部分受僱者的出勤狀況、薪資收入…等相關資料均掌握在雇主手中，因此，性別工作平等法第31條特別規定，雇主必須要負起的舉證責任是─「對於差別待遇的『非性別因素』或受僱者、求職者所從事工作之『特定性別因素』」。換句話說，雇主必須提出證明自己不是因為受僱者的性別、性傾向因素而產生差別待遇行徑，或是，拒絕該位求職者並非是因他的性別或性傾向因素，而是因為這個工作必須要由特定性別才能完成，否則，雇主就會構成職場性別歧視的事實，並要負擔伴隨而來的法律責任。
四、《性別工作平等法》第36條規定：「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分」。
也就是說，雇主不能因為受僱者對你的職場性別歧視行為提出申訴，就扣他薪水、把他調職、解僱或其他不利於受僱者的處分。如果有這樣的情形發生，雇主會違反性別工作平等法，必須要負擔起法律責任。
法條來源：性別工作平等法 第29條、第31條、第36條；民法 第184條
參考資料：勞動部 禁止懷孕歧視勞工版及雇主版檢視表
台灣的女性長久以來背負著傳宗接代的壓力和責任，因此懷孕成為多數女人一生當中必經的過程。隨著時代的變遷，越來越多女性必須帶著生育的責任和壓力進入職場，一方面扛著生存的重擔，另一方面背負著生兒育女的包袱。雖然生育被世人視為女性神聖的使命，且為女性之所以受人尊崇之處，但吊詭的是，懷孕的女性在職場上卻往往被認為是缺乏生產、勞動能力的象徵，不但無法為公司帶來產出，甚至會耗損龐大的人力成本，因此有些老闆不肯僱用懷孕的婦女，甚至在面試時就要求簽署在進入公司後不能懷孕生小孩，否則予以解雇的規定。於是，女性僅能在職場及懷孕生子中擇一，且這個「選擇」成為女性個人的問題，其中帶來的困擾和矛盾只有女性單獨在面對。懷孕歧視所面臨的不只是女性工作權被剝奪的問題，懷孕及請產假期間，遭雇主解雇、不當調動及考績降等…等遭受到的所有不平等待遇，將衍生出來更多的不利後果，包括再就業的不易、年資的受損，以及工作經驗難以累積的問題。
然而，我們可以試想，憲法保障所有人民的工作權，但為什麼女性背負著繁衍後代的重責大任就要被剝奪工作權？更何況，這些生下來的孩子未來都是國家的棟樑、社會的支柱，國家或政府更應該要保障支撐著國家未來棟樑的女性，而不是不利的對待她們。懷孕只是十個月的事情，不能以懷孕期間沒有生產效能作為藉口，抹殺她們整體為公司、社會所付出的貢獻。
因此，為了使女人能夠在職場上享有同等的權利，特別制訂了「性別工作平等法」來保障不同性別工作的權益，並明文規定禁止懷孕歧視的行為，讓女性能夠脫離「工作」與「家庭」衝突的壓力外，更旨在打破過去落在個別勞工家庭及女性身上的「養兒育女」之責任，主張雇主及國家必須一起來分擔這些責任。畢竟，這些新生嬰兒將會成為台灣未來的勞動力，繼續為台灣的產業效命，以此長遠之計來看，無論是國家或是企業雇主，都應該負擔部份養育國家未來棟樑的責任。再說，如果養育國家未來的棟樑是如此嚴肅的重責大任，對於一肩扛起此責任的女性，國家的就業政策應該有更多的支持和保護。
每個人的工作權應該是平等的。如果因為性別或性傾向的不同而遭受到工作上的不平等待遇，就是「職場性別歧視」。凡是工作上的每一種階段、狀況，從徵人啟事到面試問題，從分發工作到受訓、升遷，從薪水核算到員工福利、獎懲制度，以及要求離職的原因，法律規定雇主通通不可因為性別或性傾向而有差別待遇。
一、差別待遇 不利對待
所謂的差別待遇，是指雇主因為性別或性傾向而對受僱者或求職者做出直接或間接的不利對待。例如：求職廣告上「限男性」、「限女性」，直接以求職者的性別做為錄取與否的資格考量，就是直接歧視。至於間接歧視，在美國曾經發生過某監獄招考監獄警察，以身高、體重為門檻設限，雖然沒有直接限定性別，但實際上將大部分女性屏除在外，也造成錄取名額性別比例失衡的案例。這是透過看似中立的評定標準，間接歧視了特定性別，造成他們就業上的不利。
二、舉證是雇主的責任
如果受僱者、求職者和雇主之間，就差別待遇是否肇因於性別或性傾向而有爭議，則依據《性別工作平等法》第31條規定，是由雇主負起舉證責任，提出證據說明這樣的差別待遇，不是因為性別、性傾向的因素，而是其他因素（如：工作績效等），或是這項工作具有特定的性別因素，所以只能限制特定性別從事的原因（如：女生宿舍管理員）。
三、職場性別／性傾向歧視—都是違法的喔！
例如：雇主或主管不可說─女人要照顧家庭會分心，不適合做業務或工程師、也不適合做主管，就只適合做文書工作…，更不可要求女性員工懷孕就離職。又如：雇主或主管，也不可因為你的性別打扮或性別氣質與傳統的性別角色不一樣，或你公開了自己是同志或跨性別者，就要你走路。