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修法N年防災假還沒來 彈性勞動已風雨欲來

修法N年防災假還沒來 彈性勞動已風雨欲來

整理/婦女新知基金會倡議部主任 周于萱

2018年7到9月的性別與勞動議題,包含推動多年的「防災假」至今仍然躺在立法院沒有動靜,以及近來為了提高女性勞動參與率而打算推動的彈性工作。

瑪莉亞颱風來襲 防災假評估N年沒消沒息!

今年(2018)7月10日婦女新知與專櫃暨銷售人員產業工會等團體至忠孝SOGO百貨抗議,要求百貨公司不得強迫專櫃人員於颱風天出勤,以保障廣大勞工生命安全,也持續呼籲於今年年初修惡勞基法的民進黨立法委員,正視服務業、運輸業、各行各業勞工天災出勤的生命安全,盡速讓防災假立法。

這是因為台灣每年夏秋都是颱風盛行的時節,加上氣候變遷的因素,讓經常出現高溫、強風、暴雨等極端氣候的現象,但是目前台灣對於天災時期勞工是否出勤等規定,卻完全是由勞工與雇主自行協商,政府長期以來的態度都是放任雇主在權力不對等的勞資關係中予取予求,拒絕履行國家應有的保護勞工責任。

目前,針對勞工在天災發生時的出勤問題,政府唯一頒佈之相關法規,是屬於行政指導層級的《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》。其中,雖然載明勞工因天災而未能出勤,雇主「不得視為曠工」(第六條)、「宜不扣發工資」(第七條)等條文,但實際上卻不具任何強制力。

專櫃暨銷售人員工會表示,過去幾年,針對蘇迪勒、尼伯特、莫蘭蒂、馬勒卡四個颱風侵台期間,百貨專櫃人員的出勤狀況,該會曾分別進行過三次調查;結果,每次均有70%以上的櫃哥櫃姐,被要求於風災時出勤。其中,比率最高的百貨,是2016年尼伯特颱風,同屬遠東集團旗下的SOGO和大遠百,分別有97.6%及95.9%的櫃哥櫃姐出勤。而在2015年蘇迪勒颱風,台北新光三越則有一名櫃姐,於8月7日晚上8點左右(雙北在當天晚上6點就宣布停止上班),下班騎車返家途中遭掉落的樹幹砸中頭部,顱內出血而住進加護病房。

至於在百貨業以外,2008年薔蜜颱風,台中一位在全家便利商店工作的十九歲同學,於凌晨下班騎車返家途中,遭強風吹落的電纜線勾勒頸部身亡。2009年莫拉克颱風,更創下單一颱風記錄,發生十九起職災死亡。其中,包括一名任職屏東市SOGO百貨的星巴克員工,下班回家遇高屏溪水暴漲,開車行經已斷裂近五百公尺的雙園大橋而連人帶車落水,迄今仍未尋獲屍體。經由以上眾多案例,可以清楚看見,在台灣,勞工於颱風期間冒危險上班的情形普遍,生命安全遭受極為嚴重威脅。

依照現行《勞動基準法施行細則》第二十三條,勞動部本就有權以第九款「其他經中央主管機關指定」應放假者,指定災害停止上班為休假日,但卻一直無任何作為。本屆立法院至今,已有國民黨、民進黨、親民黨共計六個版本的「防災假」提案;而勞動部卻屢屢以「天災不可歸責於雇主」推託,對「防災假」立法之態度消極。

針對勞動部如此偏袒雇主、不顧勞工生命安全的說法,災害發生為事業單位經營之固有風險,相關成本勞工不應由勞工承擔。另外,按現行《天然災害停止上班及上課作業辦法》,公務員遇天災停止上班時,停班日薪資照領且不計入任何假別計算。相形之下,私部門勞工遭雇主罰款、扣假,實在是極為不公的差別待遇。

希望勞動勿再阻擋、推託「防災假」立法,盡速立法保障勞工在天災期間的安全。

究竟是女性需要更多彈性工作,還是職場需要更多性別平權?

撰文/婦女新知基金會倡議部主任 周于萱
婦女新知基金會開拓部主任 林秀怡

日前筆者參加由勞動部勞動力發展署委辦廠商舉辦名為「企業高階主管座談會」的活動,座談會中勞動部蜻蜓點水地說明「107年二度就業婦女復職支持(婦出江湖)試辦計畫」的梗概,以「一個愛的計畫」作為包裝,鼓勵婦女重回職場,並且明示、暗示婦女二度就業應該以彈性化工作的方式來「創造雇主與員工的雙贏」。

這樣的口號並不是第一次在台灣提及,過去勞動部也曾多次釋放消息希望推動彈性工時,讓女性可以透過非全職的方式,依照育兒或照顧家庭的需求分散工時來兼顧工作與家庭。在國外確實也有提及工作與家庭的兼顧策略,但所謂的彈性工作指的是以女性勞工需求為主,再不減損勞動條件的情況下,佐以科技輔助能彈性的調整工作時間或工作地點。仔細閱讀本次勞動部的報告,依然沒有任何具體的試辦計畫執行期程或細節,停留在口號式的提出可能性,但對所謂的「彈性化」究竟定義為何、實際上如何執行、是否有法源依據、勞工權益如何保障等等,勞動部維持一貫的「依勞基法辦理」,只說未來將舉辦多場次的「人資主管研習會」,屆時再和與會者交流討論。

確實,目前台灣的已婚婦女勞動參與率非常低。跟據2016年婦女婚育與就業調查顯示,台灣15歲至64歲已婚女性曾因結婚及生育(懷孕)而無法持續就業者,分別以準備生育(懷孕)(57%)及照顧子女(68.4%)為主因。也就是說,如果這些需求不解決,光是想透過提供雇主彈性的方式就要解決台灣女性勞動困境,無啻是緣木求魚。這些數字反映的,究竟是「職場不夠彈性,造成女性二度就業困難」還是「職場整體不友善,造成女性婚後不得不離職、二度就業困難」?

重點不在工作彈性,是職場整體的不友善

即使性別工作平等法至今已經施行16年(2002年開始施行,2008年更名修正為《性別工作平等法》),實質上台灣社會的職場性別平等還有許多問題仍待改善。尤其目前台灣的托育及照顧重擔主要仍然留在女性身上,造成許多女性因為家庭因素而離職,再加上種種職場不友善的潛規則,更是阻擋婦女重返職場的一道高牆。前面提到的婚後離職率高、女性勞動參與率低等等,正是反應了這樣的職場現況。

職場育兒彈性,在我國並非沒有前例。在目前的性別工作平等法第19條即有規定,受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,為撫育未滿三歲子女,得向雇主請求減少每日工作時間一小時,或是調整工作時間。這是希望給育兒家長彈性,但實質上卻鮮少有人真正能在工作職場中依法跟雇主協調。除此之外,目前在職場上所遇到的性別問題,現有法令規範及申訴管道並沒有辦法有效預防問題或妥善解決問題。例如,職場性騷擾申訴程序繁複且時間冗長,對於申訴者相當不利;職場文化仍普遍認為女性以外貌或年齡作為職場優勢,而非關注其工作能力及實際職場表現,此一職場性別不平等的刻板印象仍在;女性勞工在職涯中仍然面臨玻璃天花板,目前台灣女性主管人數相較於男性仍然比例懸殊;女性若有懷孕計畫或已經懷孕,則可能遭到公司以極為幽微的方式冷落對待,難以舉證其歧視,使得受到不公對待的女性難以申訴、有口難言;育有幼兒的母親則容易被視為造成公司及同事困擾的「麻煩人物」,若要請假或是彈性上下班接送子女,經常遭到白眼或批評。

因此,真正的問題恐怕不是更多彈性工作的需求,而是職場需要更多性別平權的改革。若勞動部無法解決上述的職場問題,恐怕再多的女性重回職場計畫,都只是提出來給雇主更多彈性自由使用勞動力跟規避責任,無法拯救想要重回職場的女性,也無法讓台灣女性勞工受益。

(全文亦刊載於網氏電子報http://bongchhi.frontier.org.tw/archives/37514