性騷擾防治

公司雇主或當地主管機關在接獲案件通報後，公司雇主與受僱者的代表必須共同組成「申訴處理委員會」，需注意委員會組成人數的男女比例，工作場所所在當地的縣市勞工局則由性別平等委員會來處理。申訴處理委員會或性別平等委員會在接獲申訴案件開始的3個月之內，必須進行調查並決定此申訴案件是否成案，其所作出的決議必須附上詳細的理由說明，並且以書面方式通知申訴人與騷擾者。

雇主處理申訴時應注意保密原則，保護當事人隱私，避免二度傷害。如果雇主認為當事人有需要心理輔導或接受醫療時，可以引介專業輔導或醫療機構。如果經過委員會調查，認定性騷擾行為屬實的話，雇主應視情節輕重，對騷擾者做出適當的懲戒或調職、要求道歉等處理。如經證實為誣告，也可對申訴人做出適當的懲戒或處理。事件過後，雇主也應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，並避免相同事件或報復情事發生。（詳見勞動部所訂定的「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」）

《性別平等工作法》規定，如果雇主沒有盡到這些義務，將會受到國家的懲處。以下為相關法條：

第 27 條：受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。如當事人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與當事人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。 雇主賠償損害時，對於為性騷擾之加害人，有求償權。

第 28 條：受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。

第 29 條：前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。

第 38 條：雇主違反第十三條第一項後段、第二項、第二十一條或第三十六條者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。

騷擾根本上是一種性別歧視行為，它不但會對當事人本身、雇主、事業單位及整個社會產生負面影響，而且更直接牴觸性別平等工作權之理念。

事實上，由性騷擾所形成之不良工作環境，通常導致當事人必須重新覓職。對於勞動者而言，職場性騷擾損害其個人職業生涯，包括晉升機會、薪資及福利等等。縱使未退職者，往往對其繼續工作產生屈辱及厭惡感，增加精神上及體力上的壓力，對於其勞動能力充分發揮造成了重大障礙。發生性騷擾案件的企業，所損失的絕不只是一大筆賠償金而已，還包括了企業形象、員工士氣低落、互信感降低、工作效率下降、生產率驟減、員工的離職以及新進員工的訓練費用等等。

性騷擾可怕之處在於展現權力的本質；因為在權力或力量不平等的性別關係中，騷擾者可以透過性騷擾，讓被騷擾者感到不安、焦慮，蒙受心理上極大的壓力。同性之間，甚至女性對男性，都有可能藉由性騷擾羞辱對方，達到展現權力的目的！

女性主義者認為工作場所內性騷擾的重要意涵在於：以定義男性和女性的性別角色來嚇阻婦女在公共領域與男性競爭、或拒絕傳統角色，或挑戰傳統的男/女關係。很多個案研究指出男性工作者如何利用性騷擾作為工作條件，控制婦女就業機會。

因此，性騷擾的影響並不會只停留於性騷擾的當下或是騷擾者與當事人之間。性騷擾所帶來的後續影響以及損失，並非金錢可以一筆勾銷，更曝露出性別不友善的工作環境，將影響職場的整體氛圍和工作表現。