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感謝財團法人婦女權益發展促進基金會與中華民國家庭照顧者關懷總會邀請我們出席「2024婦女暨性別議題對話平台會議：從性別與人權視角看臺灣長照政策」，讓我們有機會梳理、說明婦女新知基金會怎麼從性別的角度看待照顧！

性別與人權視角的長照政策：政府如何促成照顧「重分配」？

 這場對話會議談的是長照政策，政策意指國家要有所作為，有所介入。那要介入什麼？為什麼要介入？我們今天的期待是政府的政策介入，能夠落實性別平等與人權價值。

照顧活動必須付出龐大心力、照顧風險具有高度不確定性，以及照顧責任無邊無際因此沈重無比。以上因素都讓照顧者的各種權利受到影響，而照顧責任大多數讓女性、家庭中或社會上相對弱勢的群體來承擔，因此會有不平等的問題，加上我們的人口變遷非常快速，亟須政府的政策，來回應這些問題。  

因此今日的發言想聚焦在照顧的承擔、風險與責任，要怎麼透過政府的介入，也就是透過政策，去進行照顧的「重分配」。也就是說，政府可以做哪些事，讓照顧的壓力、風險與責任，不會通通放在個別照顧者與個別家庭身上。

改變職場環境 促成照顧重分配

 關於工作權，從2017年的老人生活狀況調查可以發現，不管是女性還是男性的家庭照顧者，不論在長期照顧的旅程開始之前還是開始之後，家庭照顧者的勞動參與率都低於全台灣平均；在開始照顧後，沒有工作的女性家庭照顧者，比例上升12%，沒有工作的男性家庭照顧者，比例大約上升5%。換句話說，會成為家庭照顧者的人，在進入長期照顧這段過程之前，比較多是本來就沒有工作的人，而在進入長期照顧這段過程之後，女性照顧者離開職場的比例，又比男性高出兩倍多。

 這個現象需要更多研究分析，不過大概可以推論，這跟台灣的全職工作職場環境有關。因為台灣的職場環境，一直將勞工定位成一個提供勞務換取收入的人，從來不會將勞工同時也看成是有照顧他人需求的人。因為職場環境是這樣，照顧者當然很容易被排除在正式職場之外。加上台灣有鼓勵加班、超時工作、覺得請假就是麻煩勞工的職場文化，照顧者很難被視為是「合格的勞工」。

婦女新知基金會在去年大選前，邀請了28個民間團體，共同提出九大性別政見提問給各政黨，其中有一個縮減工時的提問。為什麼我們認為縮減工時與性別有關？就是基於剛剛講的理由。因為鼓勵超時工作、覺得請假就是愛找麻煩的勞工的職場環境，對女性和男性有不同程度的影響，這樣的職場環境更容易把男性視為模範勞工，而把女性視為不需給予太多升遷、加薪機會的邊緣勞動力或暫時性的人力。

另一個同樣重要的是，台灣的職場很習慣由雇主單方面決定工作時間。所謂工作時間的彈性，大部分都是為了增加雇主經營獲利需要的彈性。但勞工要生活、需要花些時間處理托育跟長照，也需要工作時間的彈性，可是台灣勞工對於工作時間怎麼安排，常常是沒有話語權的，更不用說有決定權。許多國家會透過勞工集體的力量，透過工會去協商有利於勞工生活的彈性工時，但台灣缺乏這方面的背景，那要如何去保障勞工擁有所謂的「工時主權」？這是政府也要積極思考規劃，去推動的事。

立法保障勞工能兼顧長期照顧與就業，也是一個重要的方向，家總、新知與台北市產總多年來倡議的長照安排假，就是希望能支持勞工不會因為家裡有人需要長期照顧，而離開職場；讓勞工請家庭照顧假不扣薪，增加每年有薪家庭照顧假的天數，也是新知已經倡議了快15年的訴求，可惜一直沒有完成修法。

不管長照安排假或家庭照顧假、保障勞工的工時主權，或者縮減整體工時，都有所謂照顧「重分配」的功能，因為當所有在職場上工作的勞工，都可以請長照安排假或者依照勞工的需求彈性安排工時，即使家裡有一個全職的照顧者，他也有機會得到其他有工作的家庭成員的支援，甚至讓照顧者有機會發展自己的職涯。如果我們一直沒辦法有長照安排假，或者我們的工時一直就是這麼長，或者勞工就是沒辦法依自己的需求安排工作時間，就很難讓家庭照顧者的照顧負擔，讓在職的勞工來分擔。所以職場環境的改革，這部分非常重要，需要政府政策積極介入。

保障照顧者經濟安全 需要哪些改革

關於照顧者老年經濟安全的保障，政府目前的專題調查與公務統計裡，似乎並沒有家庭照顧者都參與哪些社會保險的數據。雖然我們大概會猜想，家庭照顧者可能高比例加保國民年金，或者透過職業工會去加保勞保，但是因為台灣人口變遷非常快速，這幾年間會不會有變化不知道，如果有變化，政府要怎麼因應，這都需要基礎資料。

關於照顧者的經濟安全保障，目前我們在離婚的財產分配，已經將負擔家庭照顧責任視為取得更多份額的一個條件。婦女新知基金會近年也在爭取離婚時，對方未來可以取得的年金，也能納入財產範圍內去進行分配，另一個我們在爭取的修法，就是希望放寬取得贍養費的條件，讓因為家庭因素辭去工作那一方，能夠取得足夠的贍養費，支持他在過渡期間返回職場。但這部分只保障了曾經進入婚姻關係，並擔負家庭照顧的人，沒辦法保障到沒有進入婚姻關係的人，所以我們還需要其他更關鍵的制度。

這個關鍵的制度，就是我們多年來主張要建立的稅收制基礎年金，也就是所有國民在老年都能基於公民身份得到基礎的保障，而不是基於他的就業身份，這對於全職，或者就業身份持續在變動的家庭照顧者至關重要。這裡補充一個點是，我們認為不應該將家庭照顧者的經濟安全保障，高比例地綁住「家庭照顧者」這個身份，因為一但政策是這樣設計，那麼當家庭照顧者畢業的時候，他就會頓失這一份經濟安全保障，這種制度設計，也可能對於照顧責任的再分配，造成阻礙，需要特別謹慎。

 犧牲移工人權省下的長照成本 別再迴避

至於移工政策，新知一直認為應該取消家庭作為僱主的制度設計。一來作為僱主其實有很多要負擔的責任，例如招募、進用、訓練、食宿安排，替代人力輪班的安排，都是薪資以外的雇用成本，家庭是否有能力跟餘裕完全盡到這些雇主責任？其實很難，所以各種爭議就會出現，移工應該受保障的很多基本人權，沒辦法實現。另一方面，讓家庭自己去雇用移工來回應長照需求，仍然是把長照責任放在個別家庭的邏輯，這絕不是照顧責任的重分配，而是完全相反的方向，是確保照顧責任只由個別家庭承擔的政策。

聘僱、安排照顧人手、確保照顧品質、確保照顧勞工的勞動權益被落實，這些都是非常辛苦而重大的責任。但是我們認為不應該再迴避這些責任，也不該迴避擔起這些責任應該付出的成本，而是應該建立機制，把這些責任與成本，進行合理的重分配，不該一直由個別家庭來擔。我們期待可以建立機制，由政府或非營利團體來分擔這些責任，更重要的是，要承認保障移工權益同時落實照顧品質，是需要付出成本的，而台灣社會不該再迴避這些成本，我們可以去搜集數據，可以去研究，可以去分析，然後討論該怎麼做，就是不該再迴避。

 多元性別、族群的照顧重分配 不該有阻礙

最後再提一點，婦女新知基金會多年前曾經做過女同志照顧經驗的徵文，就發現女同志伴侶成為彼此的照顧者時，面對長照體系跟醫療體系，還是會有壓力。包括不確定來服務的各類長照人員是否性別友善，關於彼此的親密關係要透露到什麼程度，如果不想透露，是不是就無法取得一些服務？或者沒辦法跟雇主請家庭照顧假？這些狀況會造成多元性別相對難取得支持，去實現照顧的重分配，也是不平等的現象。我們在長照政策與勞動政策上，可以怎麼樣去回應，包括我們在家庭照顧者的調查中如何呈現多元性別與多元族群的需求，也亟需政府積極規劃。行政院人權處正在推動的反歧視法草案，能不能在這些議題上有積極的作用，就非常值得在立法過程中拿來做具體的討論。