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爸爸照顧，媽媽快樂—育兒照顧制度改革刻不容緩
婦女新知基金會 母親節記者會

時間：2021年5月5日 (星期三) 上午10:00
地點：立法院中興大樓102會議室（台北市濟南路一段3之1號一樓）
主持人：莊喬汝（婦女新知基金會董事長，執業律師）
發言代表：洪惠芬（東吳大學社會工作學系教授，婦女新知基金會董事）
　　　　　覃玉蓉（婦女新知基金會秘書長，兩歲幼兒的媽媽）
　　　　　林綠紅（彭婉如基金會副執行長）
　　　　　王燕杰（台北市產業總工會副理事長，ㄧ個孩子的爸）
　　　　　徐書慧（生育改革行動聯盟常務理事）
　　　　　黎璿萍（台灣同志家庭權益促進會秘書長）

台灣生育率一路下滑，降幅之大可說世界之最，2020年台灣的新生兒只剩下16萬5千多名；同時，三歲以下幼兒的母親勞動參與率從1991年的42.77%，三十年來快速攀升至73.84%，而六歲以下幼兒的母親勞參率，則從42.76%上升至75.1%[1]，幼兒的爸爸勞動參與率一直都接近100%，可見目前即使是三歲以下幼兒的托育需求也非常高，且趨勢上會持續增加；生育率世界倒數第一的同時，育齡家長卻處在工時最長、休假最少的台灣，因此面臨嚴峻的「時間貧窮」困境。根據衛生福利部《兒少生活狀況調查》，學齡前兒童家長在照顧與養育上最大的困擾，就是「沒時間陪小孩」，可見幼兒家長亟需職場與家庭平衡的友善生育措施，緩解每日每夜左支右絀、過勞工作又密集育兒的慘況。

根據調查，不論是合法或違法加班，比例最高且平均加班時數最長的，正好是25-44歲這個年齡層[2]，而這個年齡層的勞工，就是所謂育齡勞工。政府的催生，正好是要求工時最長的這一群人，努力生小孩；但整體工時一直無法顯著下降，加上職場友善生育的相關假別不但嚴重缺乏、而且還難以落實，請了假還要扣一堆薪水，現狀就是在懲罰每天努力平衡就業與生養的勞工父母。若無政治決心進行有效改革，不管政府如何加碼各種津貼、發錢催生，血淋淋的職場現實，只會讓更多年輕勞工毫無懸念地將生育排除在人生規劃之外。

在母親節即將來臨的前夕，我們呼籲政府應拿出決心，打造性別平等的友善職場，至少先從育兒照顧相關休假制度的改革做起，不再以減薪懲罰請假育兒的家長，並積極鼓勵爸爸共同育兒，實質減輕媽媽負擔。請政府正視育兒休假的重點，是育兒勞動，不是休假！畢竟當過家長都懂，育兒勞動常常比上班工作更辛苦！唯有讓雙親都能在國家及雇主共同分擔責任的公共制度支持下，享有就業安全與經濟獨立的保障，安心養育下一代，不必在日日夜夜緊湊的身心壓力下想辦法擠出時間陪小孩，才是母親節最有實惠的大禮。

現行《性別工作平等法》雖然准予育有三歲以下幼兒的受僱者，雙親皆可各申請最長兩年的育嬰留職停薪，其中六個月可請領津貼，但根據推估[3]，約有四成幼兒媽媽、四成五的幼兒爸爸，因未具就業保險資格或非雙薪就業，因此沒有請領育嬰留職停薪津貼的「資格」；其中六成適用育嬰假的媽媽當中，也只有67.8%的媽媽真的請領了育嬰留職停薪津貼，換句話說，所有幼兒媽媽中大約只有不到四成，使用了育嬰假制度；而五成五有資格的爸爸當中，則只有16.5%請領了育嬰留職停薪津貼，換句話說，所有幼兒爸爸中大約不到9%使用了育嬰假制度。

男性申請比例偏低，除了傳統性別文化因素外，更與育兒照顧相關的現行制度設計問題重重，不符合民眾所需有關，因此我們提出0-6歲國家一起養的「六要二不可」育嬰假改革建議，並搭配「四短二長」的職場友善生育措施短期與長期改革，讓政府全面支持育兒家長兼顧養育及就業。

• 「六要二不可」育嬰假改革

【一要】要以報稅時薪資所得及執行業務所得計算薪資替代率：現行育嬰留職停薪津貼以投保薪資計算，然而，台灣高薪低報問題太嚴重，不但民間企業經常採用低額底薪（投保薪資）搭配高額獎金墊高實質薪資，軍公教人員投保薪資依本俸計算，一樣極低，帳面上雖可領投保薪資六成薪，但實際算下來，育嬰留職停薪津貼可能只有實質薪資的三成甚至兩成，導致：

1. 育嬰假收入打折再打折，等於懲罰暫停自身職涯發展、付出養育勞動的家長，被懲罰的絕大部分是母親。
2. 育嬰假收入打折再打折，讓男性更卻步，絲毫沒有鼓勵雙親共同育兒的效果。

因此，我們主張應以報稅時的薪資所得與執行業務所得來計算實質薪資替代率，讓政府真正支持就業家長育兒期間無痛請假、雙親共同參與。

【二要】要提高到九成薪：在台灣低薪的體制中，育齡世代的薪資水準幾乎追不上育兒的各種支出，因此國外眾多研究顯示[4]，鼓勵父親請育嬰假、共同負擔嬰幼兒照顧責任最好的政策工具，是大幅提高育嬰假的實質薪資替代率，最好達到不影響實質薪資的程度；且實質薪資替代率提高，才能緩解目前請假育兒的扣薪懲罰效果，展現國家保障育兒家長就業與經濟安全、肯定照顧價值的政治意志，因此我們主張育嬰假的薪資替代率，應提高到實質薪資的九成。

【三要】要積極支持男性使用，鼓勵共同育兒：單靠母親照顧不但違反性別平等原則，也讓更多女性因為職場與養育的嚴重拉扯不敢生育或不敢多生，因此政府應更積極支持男性共同育嬰，作法如下：

1. 如前所述，提高實質薪資替代率至九成；
2. 根據勞保局受訪提出的數據[5]，雙親都有請領育嬰津貼的佔18%，媽媽單獨請領佔73%，爸爸單獨請的，僅佔9%，可見媽媽單獨請育嬰假承擔照顧幼兒的責任，仍是主流，雙親皆請的比例不到兩成，爸爸單獨請的比例更是不到一成，這也是現行許多國家為鼓勵雙親共同參與照顧、鼓勵爸爸使用育嬰假，所採取的獎勵措施[6]，未來若雙親皆請滿六個月育嬰留職停薪津貼給付，可再給每一位家長額外30天的九成薪的假，實質鼓勵雙親共同照顧；
3. 放寬家長雙方不得同時請領育嬰留職停薪津貼之限制，在嬰兒出生三個月內，產婦享有8週產假之餘，雙親得同時請領一個月育嬰津貼。父親若能在新生兒階段積極參與，不但可鼓勵新手爸媽建立長期共同育兒的默契，根據WHO歐洲辦公室的研究報告[7]，父親若能在產後調整工作以兼顧家庭，對母嬰健康都有非常正面的影響；
4. 取消雙薪家庭才可請領育嬰留職停薪津貼（九成薪育兒假）的規定，目前雙薪家庭才能請領育嬰留職停薪津貼的規定，背後的邏輯是單薪家庭並不需要育嬰假支持，「反正媽媽在照顧、爸爸在賺錢，所以這種家庭不需要育嬰假」，這種傳統異性戀家庭性別分工的預設，反而不利爸爸參與嬰幼兒照顧。若單薪家長（統計上多數是爸爸）也能有一段時間的九成薪育兒假，未就業的家長（統計上多數是媽媽）才可能得到相應的支持，可趁這段期間規劃未來生活、進修、求職、適應新職場。

【四要】要放寬以日為單位彈性請假：不必強制六個月連續請假，而應回歸勞工養育照顧需求，讓勞工可彈性運用休假，這也是國際現行育嬰假改革的趨勢。幼兒家長請假需求經常是很零碎的，例如日常托育安排出現空窗，平常送托爺奶但爺奶突然沒空、生病，小孩送托嬰生病受傷被保母或托嬰中心要求帶回，時程到了需依兒童手冊要求帶小孩打疫苗、看牙、塗氟，幫小孩辦理證件、戶口、銀行帳戶變更，天然或人為災害造成幼兒臨時停班停課，小孩得到腸病毒或托育機構因腸病毒停班停課七天等等，皆為臨時狀況，塊狀請假不符需求，又目前有薪家庭照顧假一般勞工無法享有，僅七天也早已不符家長需求。特別是從國際比較的角度而言，台灣基礎的特休假額度極低[8]，新手家長如果剛好是職場菜鳥，不扣薪的特休假一年只有七天，意即不管生幾個小孩，一年只有一次中腸病毒的額度，中第二次就只能用無薪家庭照顧假，中第三次薪資通常比較低的媽媽，就要考慮離職，因此現行育嬰留職停薪津貼請領期間，應改為可彈性請假的有薪育兒假，才能切合家長平衡家庭與就業之需求。

【五要】要與兒少權法賦予家長之義務接軌：為了銜接《兒童及少年福利與權益保障法》第51條「父母、監護人或其他實際照顧兒童及少年之人，不得使六歲以下兒童或需要特別看護之兒童及少年獨處或由不適當之人代為照顧」之規定，避免家長因職場權益保障制度與兒少權益保障法賦予之義務間的斷裂，左支右絀，無辜受罰，因此將限制小孩三歲以下可請育嬰假之規定，修正為小孩六歲以下皆可請實質薪資九成薪之彈性育兒假。

【六要】落實同志家庭育嬰請假權利：2019年通過「同婚專法」之後，同志伴侶僅能在婚後，以繼親收養的管道，收養配偶的「親生」子女，親生子女的限制，有別於異性戀夫妻的繼親收養規定，導致無血緣收養的子女，無法擁有法律上的雙親，也讓家長失去申請育嬰假等社福資源的資格，再者即使是收養親生子女，繼親收養尚需要向法院聲請與社工單位評估，由於各地法院程序不同，光是跑流程，有時需等待超過半年，無法即時取得法院公函文書，或難以取得村里長開出的共同生活證明，而繼親收養亦沒有明確的試養階段，無法依試養契約書生效日期取得相關權利，導致同志家長其中一方，因親子關係在法律上尚未確立，無法依實際照顧需求，即時獲得請有薪育兒假的權利。勞動部應放寬規定，確立繼親收養之收養者可依「收養契約書」簽署日期，取得請領育嬰留職停薪津貼之資格。

【一不可】不可更動家長／父母之間不可移轉的規定：現行國際育嬰假制度改革的趨勢多以增加雙親專屬、不可轉讓的父親配額取代延長的母職假；若家長間可轉移請假期間，恐將造成所有育嬰假都由母親來請、父親被鼓勵「甩鍋」，沒有機會共同照顧，不但違反性別平等、共同養育之原則，亦不符國際育嬰假改革鼓勵更多父親請假、甚至強制要求父親請假期間拉長的趨勢[9]，應維持現行制度不更動，雙親皆有六個月專屬且不可轉移之有薪育嬰假。

【二不可】六個月有薪育嬰假原則上不可再延長：暫離職場時間越長，回到職場的困難度就會提高。由於請育嬰假的多數仍是女性，為了不影響女性職涯發展與經濟自主，原則上不可再延長六個月有薪育嬰假，除非如前述雙親皆請滿六個月，方可再各增加30天的有薪育嬰假作為鼓勵共同照顧的誘因。

• 「四短二長」的職場友善生育措施

【短期改革一】實質薪資九成薪之財源籌措：現有就業保險支付的投保薪資六成可暫不更動，投保薪資六成薪與實質薪資（報稅時的薪資所得及執行業務所得）九成薪之間的差距，由政府負擔，不管來自公務預算、就業安定基金或其他財源皆可討論；若要將實質薪資九成薪之給付完全另立獨立財源，亦可討論。

【短期改革二】九成薪計算若設上限應避免過度懲罰家長：實質薪資之計算可設上限，但為肯定照顧價值、避免懲罰照顧嬰幼兒的家長，應將上限由目前的投保薪資45,800元，比照勞工職災保險提高至72,800元。以投保薪資計算，72,800元涵蓋約九成勞工，若以實質薪資計算，可涵蓋的勞工也許比例會些微下降，但仍可保障更多勞工不因暫停職涯發展、照顧嬰幼兒，大幅度減少收入。

【短期改革三】若家長仍須減少工時因應育兒需求亦不扣薪懲罰：現行《性別工作平等法》第19條規定，「受僱於僱用30人以上雇主之受僱者為撫育未滿三歲子女，每天可減少工作時間1小時或調整工作時間，但不得請求報酬」。為了避免懲罰辛苦平衡就業與育兒的家長，並銜接《兒童及少年福利與權益保障法》第51條「父母、監護人或其他實際照顧兒童及少年之人，不得使六歲以下兒童或需要特別看護之兒童及少年獨處或由不適當之人代為照顧」之規定，應修正為所有撫育未滿六歲子女之受僱者，皆可每天減少工作時間1小時或調整工作時間，且不得扣薪。

【短期改革四】支持長期請假家長返回職場、安心托育無縫接軌：若有家長仍選擇連續請假數月照顧嬰幼兒，在返回職場前需要一段時間讓嬰幼兒適應新的托育環境與托育人員，逐步調整家長與嬰幼兒日常作息，同時讓家長有時間進行重回職場的進修與準備，應放寬現行不得同時請領育嬰留職停薪津貼與托育補助的規定，讓家長在育嬰留職停薪請領期間或請九成薪育兒假期間，仍可領至少一個月的托育補助，支持家長安心返回職場，與托育安排無縫接軌。

【長期改革一】研議孕產照顧相關薪資公共化：長期而言應將孕產照顧假薪資皆公共化，全部以報稅薪資所得與執行業務所得計算，產假八週全薪、每日減少工時全薪、家庭照顧假全薪[10]、產檢假全薪、陪產假全薪、育嬰留職停薪津貼請領期間（育兒假）九成薪，以及未來可能有的陪產檢假全薪，皆由政府安排公共財源支付。

【長期改革二】讓家長安心近便的0-2歲「真」公共托育不可少：世界各國皆然，面對少子化困境，時間權益政策與托育服務雙軌並行，才能真正落實家長的偏好選擇。但全台灣目前沒有任何一家真正的「公立」托育機制或機構，家外送托中佔九成的準公共保母與托嬰中心，其品質管控與定價，因中央主管機關衛福部社家署堅持因地制宜，導致家長缺乏全國統一可依循的標準，以致於台灣一年只剩下16萬新生兒，竟必須面對22種權益保障程度與資訊公開程度不一的嬰幼兒托育規範。家長送托不安心，尋找托育服務的過程如墜五里霧中、如履薄冰，隨時提心吊膽。然而，台灣雙親家庭比例快速攀升，政府應儘速著手全面整頓全國0-2歲托育相關規範，從零開始建置真正的公共托育。