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電台專訪／婦女新知基金會開拓部主任 林秀怡
整理撰文／婦女新知基金會實習生 王宜禾

一、 性工法的起源：國父紀念館事件

台灣1970、80年代，職場上所謂的禁婚、禁孕條款非常的普遍，女性在勞動市場中被視為暫時性的後備軍；不少女性對這樣的不平等感到憤怒，卻難以改變社會上的觀念跟職場對於女性不利的潛規則。當時，台北國父紀念館有一項規定，認為懷孕或超過30歲的女性導覽員，在身材、外貌上已經有下滑的趨勢，不再適任這份工作，因此進而要求他們的女性員工必須在懷孕或年滿30歲時自動離職，但對於男性則沒有限制。這些女性服務員多次向主管單位爭取取消這項不合理的規定，但都沒有獲得具體的回應。

由於問題擴大、館方態度不明並開始對服務員施加壓力，1987年八月，婦女新知基金會、台大人口中心婦女研究室等六個婦女團體，開始串聯力量聲援這些女性服務員，「國父紀念館事件」因此成為首度由機構內成員主動發起，並以集體的力量大規模向資方或主管單位爭取工作權益的一個重要里程碑。「性別工作平等法」的立法工作（以前稱為兩性工作平等法，2007年更名）便是在這樣的時空背景下，由工會組織、婦運團體等來帶頭推動，並集體呼籲廢除當時非常普遍的單身、禁孕條款，並且把職場性騷擾納入需要雇主積極防治的重要工作中。

二、性工法的立法過程

1989年「男女工作平等法」草案提出，1990年正式提案進入立法程序，當時工商界的人士紛紛表示這部法律是「世紀惡法」，只會讓雇主更加不敢雇用女性而已，更將之列為「企業出走的十大惡法之一」，以抵制和杯葛的方式阻擋法案的審查進度，也因此1998年以前，「男女工作平等法」在立法院長期受到延宕和擱置。直到1999年第四屆立委上任，法案才重新被提出討論，經過各種協商整合後，2001年6月最終的法案版本出爐，命名為兩性工作平等法，並於2002年3月8號開始施行，2007年更名為性別工作平等法。

這二十年來，性別工作平等法對於女性在職場上的權益保障確實帶來了正面的效益，例如法律上強調，給予女性其應有的權利（產假、育嬰留職津貼、平等升遷機會、安全職場環境等）是所有雇主的「責任」，而非恩惠、施捨，讓整體勞動環境對女性來說能夠更為安全且平等。

三、我們期待的修正方向

為了因應社會的快速變遷，性工法施行二十年來，其實一直在進行滾動式的修正，但是即便如此，台灣職場性別權益已經有完善保障了嗎？法律上保障的平等權，在現實中真的有具體被落實嗎？我們都知道要擁有完善的性別權益保障實際上還有很長的路要走，因此回頭檢視這部法律是否還有不足、可改進之處，就變成一項非常重要的工作。

【工作型態的變遷】

現今社會上工作的型態已經和以往有很大的區別，二十年前的台灣社會主流上會認為，今天做一份工作就要一直做到退休為止，從頭到尾可能就只有一個雇主，只要這位雇主能夠對員工的職場安全負責就夠了，但是近年來派遣、承攬、外包人員的比例持續攀升，其雇主的角色應該如何被認定就形成一個大問題，假設今天有一名派遣人員遇到了職場性騷擾，那麼其雇主責任應該歸咎為原派遣公司，還是另一方的要派單位？在性工法修法前是只有原派遣公司需要負這個責任，修法之後雖然已經把這個漏洞補齊了，但現在的勞動型態變化更多，例如有美食外送員等新興的勞務承攬工作型態，現行性工法中的規定可能就無法適用於這類型的派遣人員，雖然現行可以用一般的「性騷擾防治法」來進行補充，但這非典型工作的勞動權益如何保障，更是近年來各國熱烈討論的重要議題。在這樣的脈絡下，新知主張希望能夠推動修法來因應社會變遷帶所來的新問題，同時也回顧舊有的漏洞來補強。

【職場性騷擾防治】

除此之外，在性騷擾防治方面，性別工作平等法規定雇主在知悉有性騷擾事件時就必須調查，並採取立即有效的補救措施，但如果今天是職場上的最高負責人對員工進行性騷擾，儘管公司成立了調查小組，是否也會因為當事人一方是公司「老闆」並且擁有較大的權力而使案件最終無法成立？或者說，有哪位員工真正能夠有勇氣跳出來說自己的老闆對她性騷擾？因此新知主張應該要修正性工法，使當行為人是單位最高負責人時，能夠比照校園或是一般性騷擾防治的方法，，由主管機關介入調查及開罰，使性騷擾的調查能夠脫離公司內部原有的上下權力關係，而可能得到更公平公正的結果。

從國父紀念館事件到性別工作平等法的立法過程，代表了台灣婦女運動的一個重要路線：以立法為手段，推動性別平等的社會改革。雖然到目前為止，工作場域中仍存在著性別不平等的現象，但從性工法立法的歷史經驗來看，制度改變的途徑仍有可能加快社會進步的速度。未來，我們要繼續努力的是以集體的力量，持續推動改善勞工權益，並提升文化、社會層次上的性別友善意識。

四、100個不敢請育嬰假的理由

除了性騷擾的雇主責任之外，性別工作平等法還有積極促進職場平等的措施，例如安胎假、產假、育嬰留停等規定。即便不是全職工作，而是兼職或是部分工時的工作也適用，只是在計算上是依照比例來計算，而非全部沒有。儘管育嬰留職停薪與津貼也是過去新知在修正性別工作平等法中的重要工作之一，終於讓育嬰留停有假也有津貼，但是在實務的落實上卻仍有很大的努力空間。

舉個最近新知收到的投稿案例經驗，有名女性勞工向老闆提出請育嬰假的需求，並且規劃休假結束之後還能夠回到職場工作，但是老闆卻提出暗示說因為景氣不好的關係，希望她請完假能夠主動離職，甚至是把離職單跟相關的產假、育嬰留停申請書讓他一起帶回去簽，導致這名女性員工不知道自己「該不該」請育嬰假。

而以上只是其中一個相關的案例，新知接到的專線中，許多人都有遇到類似的、不知該如何面對的問題，因此新知最近發起了一個新的徵文活動，叫做「100個不敢請育嬰假的理由」，希望可以藉此將台灣社會的聲音集結起來，邀請大家一起來分享你的經驗，讓政府機關能夠正視這個問題！