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隨著少子化、高齡化加劇，台灣正邁入「零家庭照顧者時代」，家庭已難獨力承擔照顧重擔，這是全球共同面對的課題。中華民國家庭照顧者關懷總會成立三十周年國際研討會以「國家、企業、社區與家庭分工：全球家庭照顧者運動與台灣的下一步」為題，回顧台灣三十年照顧者運動經驗，共同探討照顧者支持政策，攜手邁向免於長照恐懼的照顧友善社會。

婦女新知基金會本次也參與研討會「照顧、經濟與就業」場次，由覃玉蓉資深研究員進行與談，說明台灣脈絡下，勞動制度裡的照顧者會遇到哪些結構性困境？又該如何透過制度改革保障照顧者權益？

覃玉蓉研究員分享，婦女新知基金會與家庭照顧者關懷總會、台北市產業總工會等團體，自2019年起倡議「長照安排假」，提供30天有薪留職停薪，獲得六至八成薪資補償，供家庭長照安排，另有150天彈性請假因應緊急狀況，避免照顧離職。長照安排假在人口快速變遷下，是重要的救急措施，但長遠仍須改革高工時職場文化，爭取受僱者的工時主權，建立受僱者與僱主協商工作時間、工作地點等彈性安排的制度，這樣的制度性支持，讓照顧者能在就業、經濟收入及照顧間取得平衡。

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▌講稿全文

大家好，我是婦女新知基金會資深研究員覃玉蓉，婦女新知基金會是一個在1982年成立的女性主義倡議團體，我們的主要工作是透過倡議、修法、制度與政策改革和社會溝通，促進性別平等，我們關注的政策制度領域非常廣泛，我們推動促進女性參與政治的制度，致力於實現決策權的平等，我們也曾修改婚姻法制，廢除離婚後小孩監護權必須歸父親，以及女性婚後必須與丈夫同住的父權條款。

台灣有一部性別平等工作法，是明文禁止職場性別歧視、性傾向歧視的法律，這部法律也賦予受僱者請育嬰假、請生理假、請家庭照顧假的權利，而婦女新知基金會在1987年，就是起草這部法律最初版本的民間團體，並花了超過十年的時間推動立法。勞動職場與家務照顧的性別平等，也是我們長年關注的領域，我們推動、參與相關制度的討論與改革行動，希望能轉變照顧者被勞動職場邊緣化，並促成照顧責任的重分配，讓照顧責任不是只落在家庭、落在女人身上，迫使照顧者必須犧牲自己的經濟收入和升遷機會。

我先簡單說明台灣目前面臨的情況，並根據我們參與倡議行動的多年觀察，提出台灣目前遭遇的困境，並指出我們認為應該要繼續推動、鼓勵更多公共討論的幾個改革方向。

第一，我想大家都很清楚，台灣面臨非常快速的人口結構變遷，這是各國65歲以上高齡人口比例，歷年的變化。我們可以清楚看到台灣跟其他國家比，高齡化的速度極快。這意味著，台灣所有的生活領域，都會在短時間內受到人口結構大幅變遷的衝擊。如果我們希望透過政策，去減少或因應這些衝擊，特別是要盡力避免這些衝擊讓社會不平等進一步惡化，其實我們的反應時間其實不多，這是最大的結構性困境。

再來，就是台灣是一個工時很高的社會，我們把OECD各國加上新加坡、台灣，各國每人平均年總工時列出來，然後把台灣的平均年總工時放進去，就會發現台灣的平均年總工時排名第五。在高工時的職場，衍生出的職場文化就是鼓勵加班，鼓勵受僱者為了公司的績效與收益，安排自己的工作時間，獎勵願意配合的受僱者，而不是支持受僱者優先照顧自己的身心狀態、學習規劃，以及照顧陪伴家人親友的需求，去調整工作時間。這樣的職場文化，將照顧者視為不合格的勞動者，讓照顧者被邊緣化，難以升遷，甚至離開職場。

另一個一體兩面的現實是，受僱者為了照顧而請假的權利非常少。因為少子化的壓力，政府這幾年開始著手改革育嬰假，但如果你是需要照顧年長者和身心障礙家人的受僱者，你能夠享有的請假權利仍然非常有限，可以說幾乎沒有。如果你有照顧不是嬰幼兒的家人的需求，在我們所有的勞動法規裡面，你唯一可以請的假，叫做家庭照顧假，家庭照顧假一年只有七天，非常少，幫助非常有限，另一個問題是，只有公務員、公立學校教師、軍人這些由政府正式聘僱的人員，請家庭照顧假的時候，不用扣薪水，絕大多數的受僱者，受一般公司、私部門雇用的受僱者，請家庭照顧假都要扣薪水。

當婦女新知基金會、家庭照顧者關懷總會和台北市產業總工會，跟政府說負擔長照壓力的受僱者，請假權利實在太少，需要修法讓他們享有更多請假權力的時候，勞動部的官員在2021年回覆說，改革太麻煩了，照顧者可以請特休假。這樣的回覆令人無法接受，第一個原因是，台灣的特休假其實非常少。事實上，台灣的受僱者享有的不扣薪的假，天數一直以來都非常少。我們講的不扣薪的假，各國幾乎都有的，一個就是國定假日，另一個就是法定最低特休假。這裡列出歐盟27個國家，加上台灣、日本、南韓每個國家的國定假日天數，以及最低法定特休假天數，把兩種假的天數加起來，我們就會發現，台灣在30個國家裡面，不扣薪的休假權利，比日本、南韓少。如果只看特休假，台灣年資一年的勞工，每年只有七天的休假權利，但是在歐盟各國，年資一年的勞工很多都享有一年二十天以上的休假權利。而且依據台灣的法律規定，受僱者只要持續受同一個雇主僱用，隨著年資累積，請假的天數就會慢慢增加，如果能夠連續在同一個雇主僱用下工作二十四年，一年就能得到三十天的休假權利，但是中間如果換工作，請假的天數就要重新開始累積。

問題是，台灣有超過九成的受僱者受中小企業雇用，但是絕大多數中小企業的經營年數不超過20年，經營年數未滿10年的中小企業也佔了將近一半（48.17%），能存活20年以上的中小企業僅剩28.68%，這意味著絕大多數受僱者會在職涯20年以內、甚至10年以內轉換工作，能撐到年資滿24年、取得30天特休假的勞工顯然少之又少。但最終的問題還是特休假的性質，特休假存在的目的，是讓勞動者有休息的權利，但是付出照顧勞動的人並沒有真的在休息，所以當我們的政府官員說，需要照顧親友的受僱者，可以請特休假去做這件事，政府官員仍然在要求受僱者犧牲自己的休息機會，去提供照顧，這對我們來說是不能接受的。

我們顯然需要讓照顧者擁有更多運用時間的自主權利，更多請假的權利，並改變我們習慣性把照顧者邊緣化的職場管理實踐。但是要怎麼做？怎麼進行公共討論？其實需要更多確實的數據、研究和分析。不幸的是，台灣這部分的相關資料，非常缺乏。過往針對照顧者的照顧負擔、請假需求，相關的調查都是民間團體不定期自己調查，政府並沒有提供常態性的調查與分析。被各國廣泛使用的時間運用調查，台灣的政府在2004年之前，只做了兩次就停辦。這讓我們面臨一個難解的困境，我們能夠改革的時間非常緊湊，但是我們卻沒有任何可以進行公共討論的依據。

我們的勞動部，今年1月發的勞工生活及就業狀況調查，首次把一個重要的題目放進來，這個題目是「勞工近兩年曾因照顧家人而離開職場的情形」，更棒的是勞動部的調查有詢問照顧離職原因，例如照顧子女、照顧父母公婆、照顧祖父母、照顧配偶、兄弟姐妹或其他家人。我們用勞動部調查出來的離職比例，以勞動力人數去做推估，就可以估計出，光是為了照顧父母公婆，近兩年就有將近17萬人離職，因為這個原因離職的男性比女性多了大約1萬人，而因為隔代照顧，也就是為了照顧祖父母離職的人，也有超過4萬，為了隔代照顧而離職的女性，又比男性多將近2萬人。

先扣掉因為照顧子女而離職的人數，總體可以看出女性因為家人需要長照而離職人數稍微多了一些，如果我們看照顧離職比例，勞動部調查顯示，女性勞工近兩年曾為了照顧家人而離職者，佔6.9%、男性佔3.6%，女性離職的比例將近是男性兩倍。從年齡來看的話，45-64歲因為長照而離職的比例，佔了一半以上。也就是說女性照顧離職比例較高、45-64歲勞動人口照顧離職比例較高，這是令人擔憂的趨勢。為什麼這麼說？因為台灣的勞動力近年的變遷趨勢非常明確，先不看總人數，總體來說，45歲以下勞動力正在萎縮，而45歲以上勞動力正在增加，另外就是中高齡女性勞動人口增加的速率比男性勞動人口快，但是45歲以上、女性，正是比較容易因為長照而離職的人口群，如果這個趨勢沒辦法變，未來勞動力萎縮的問題會更難解。

女性、特別是中高齡女性，有更高的機率因為長照的關係，在中年的時候離開職場，離職最直接的衝擊就是經濟收入減少，甚至影響到往後多年的退休金數額，而女性的平均餘命又高於男性，這讓女性晚年陷入貧困的風險增加。

這正是為什麼，儘管在基礎資料極度缺乏的情況下，家庭照顧者關懷總會、婦女新知基金會和台北市產業總工會，還是在2019年參考日本的制度，推出修法讓受僱者獲得請長照安排假的倡議行動。我們叫他長照安排假，而不是直接叫做長照假，原因在於我們並不認為這個假是為了讓勞工自己去照顧而設計的，因為台灣已經發展出基本的長照服務與長照體系，可以某程度回應民眾的長照需求，但是在照顧的過程中，還是不免有很多需要親友花時間討論、安排的事情，為了避免這些情況影響到就業，影響到受僱者的收入和經濟穩定，也為了避免照顧離職越來越普遍，讓未來預期會緊縮的勞動力縮得更緊，所以我們推動「長照安排假」，提供有六成薪的30天留職停薪，讓受僱者可以使用，去為家人的長照做長遠的安排，這30天可以拿到六成或八成的薪資補償，等照顧的安排都穩定之後，另有150天可以日為單位請假，讓大家有餘裕處理臨時的緊急狀況。有了長照安排假，家人一但遇上長照，受僱者就不會陷入馬上要考慮離職的困境。

過去，台灣政府面對民間倡議長照安排假的訴求，回應並不積極，剛好這週有媒體報導，勞動部官員受訪表示，正在與衛生福利部共同盤點需求，去評估照顧者需要多少假、需要多少薪資補償，聽到這個消息，我們非常開心，也很期待兩個部會能提出務實、依據明確的評估，讓後續的政策討論更順利。其實對我們來說，長照安排假是一個必要的「救急」制度。但老實說，站在保障照顧者就業權利與經濟安全的角度上來看，光靠長照安排假是不夠的，因為只依靠長照安排假，仍然沒辦法合理因應快速高齡化的社會裡，將會快速增加的照顧需求，以及照顧人力短缺、照顧者時間窘迫的問題。長期而言，我們仍然需要面對高工時職場帶來的種種問題，我們仍然需要去面對減少整體工時的考驗，去扭轉高工時職場排擠照顧者的職場文化。

另一個我們認為值得近一步討論的改革方向，是增加受僱者的工時主權。其實各國在談保障照顧者的就業權利時，經常提到的就是彈性工時和彈性工作的安排，但是在台灣的語境下，彈性工時和彈性工作安排，談的往往是雇主的彈性，也就是彈性工作的主導權是屬於雇主的，而不是屬於受僱者的，是雇主有權力，為了收益、為了效率，要求受僱者配合，什麼時間要工作、什麼時間可以休息，這是在台灣的脈絡下，談彈性工作的時候，要區分清楚的問題，就是我們要的彈性，是誰的彈性？為了避免造成這樣的混淆，我們認為該討論核心主張，應該是受僱者的工時主權。例如德國就有類似的制度，給予受僱者一些權利，讓受僱者能夠跟雇主在約定好工作成果和績效之後，去協商工作時間、工作地點，而不是單方面由雇主去決定。建立保障受僱者工時主權的制度，可以讓有照顧需求的受僱者，獲得更多機會，在就業的前景、經濟收入保障和照顧的負擔之間取得平衡。

這樣的改革也絕不是單方面有利於受僱者，所有的雇主、企業，短期內也許會覺得辛苦，但長遠來說，這是在人口結構快速變遷下，支持所有產業永續發展的多贏策略。以上是我的分享，謝謝大家。

婦女新知基金會 覃玉蓉 資深研究員

2026.06.25

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