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呼籲政府優先增加法定最低特休假天數、提出長期降低整體工時對策

時間｜2026.05.08（五）9:30 開始 
地點｜台大校友會館 3C會議室

主持人｜婦女新知基金會 董事長 郭怡青

出席代表｜
婦女新知基金會 常務監事 洪惠芬
中華民國家庭照顧者關懷總會 公關副主任 張筱嬋
台灣生育改革行動聯盟 理事長 徐書慧
台北市產業總工會 理事長 邱奕淦
台灣勞工陣線 秘書長 楊書瑋

去年年底，勞動部公布我國2024年的年平均工時，令人驚訝但毫不意外地看到台灣勞動者去年的總工時達到新高點：2030小時。這個數字有多驚人？對照 OECD 國家和新加坡2024年度的資料，就可以發現台灣穩居第四名寶座。即便勞動部年初接受媒體採訪時指出，總工時應與 ILO（國際勞工組織）每週平均工時統計資料並陳，但就算加入更多國家的數字讓排名更好看，也不會影響我國勞工年總工時就是這麼長的事實。事實上，年總工時反而更能反映我國勞工「無假可休」或「有假休不得」的問題。

母親節前夕，我們特別召開這場記者會，指出「超長工時」、「無假可休」或「有假休不得」的現象，對女性和男性的影響與衝擊不同，而這些影響與衝擊，在傳統性別分工與密集母職文化的壓力下，很大程度由母親們承擔。

無酬勞動時間越長、小孩年紀越小、人數越多，女性受到的薪資懲罰越大

根據衛生福利部「113年15至64歲女性生活狀況調查報告」，台灣女性平均每日無酬照顧時間為 3.03小時（家務1.51小時、照顧家人1.47小時）；有配偶或同居伴侶者更高達 4.41小時，是另一半的 2.6倍。換句話說，女性每天在下班之後，還要再「上一份無薪的班」。值得注意的是，主計總處112年「薪資及生產力統計性別統計分析」顯示，台灣女性受僱員工每月總工時（165.7小時）確實略低於男性（170.5小時），但這並不代表女性比較「輕鬆」，女性總工時略低是不得不然——女性正是因為必須承擔大量無酬的家務與照顧工作，才被迫選擇部分工時或只能壓縮正職工作，以勉強維持就業與照顧之間的平衡。

不只如此，文化大學社會福利學系許碧純教授在2015年的研究就指出，養育一個小孩將減少媽媽 4% 的薪資，兩個小孩則減少 10% 的薪資，三個或以上小孩則會減少高達 21% 的薪資，隨著小孩數的增加，薪資懲罰的效果越強。而東吳大學社會工作學系洪惠芬教授在2025年給監察院的研究報告中也指出，養育 3 歲以下子女的婦女，平均月薪減少幅度跟其他婦女相比最大，高達 12,416 元。成為照顧者後，女性更容易離開職場、女性工時較男性少，最後的結果就是女性的薪資懲罰越嚴重。這就不只是單純的個人生涯選擇的問題，是選不得、是需要政府介入規劃、設計和調整的結構性制度問題。

當整體工時居高不下，這種不平等就更難以改變。平均工時越長，人們留給家務與照顧的時間就越稀缺，只要傳統性別分工仍存在，在就業之外必須擠出時間處理家務與照顧的女性，就承受龐大的身心壓力。一旦無法兩者兼顧，順應壓力犧牲就業前景與收入的，也往往都是女性。時間的匱乏，不只影響女性的職涯與健康，更進一步剝奪她們參與公共生活的機會，從參與社區事務、工會組織，到最基本的政治參與。當一位單親媽媽同時扛起全部的經濟責任與照顧責任時，她所失去的，不只是休息的時間，更可能是作為公民應有的實質參與權。「時間貧窮」的困境，不但讓女性面臨經濟壓力，也讓女性擁有更少餘裕參與、影響公共制策。而缺少女性聲音的政策，又繼續忽視女性的處境，就會成就一個難以自我修正的惡性循環。

輸在起跑點，更受困於年資：照顧者的年資清零陷阱

新知長期倡議彈性育嬰假、家庭照顧假及長照安排假，就是在爭取照顧時間的貢獻，被政策與職場制度看見和承認。 但除了建立完整的有薪照顧假制度，減少照顧者的薪資損失之外，想大幅度轉變不友善照顧者的職場文化、促進職場性別平等，降低整體工時才是釜底抽薪的辦法。

一、法定最低特休太少

降低整體工時確實是複雜、短期內也許難以達成的目標，但仍有政府可階段性執行的改革，因為平均工時過長的問題，也和有薪休假的天數太少有關，政府立即可做的，就是調整法定特休天數。

根據歐盟入口網站 Toute l'Europe 的統計，歐洲各國法定最低特休假普遍達 20 天以上，拉脫維亞高達 28 天、法國 25 天、德國 20 天，而台灣法定最低特休假僅有 7 天，也只有歐盟國家最低20天的三分之一。若計入國定假日，台灣全年有薪假總計僅 23 天，甚至遠落後於韓國（27天）和日本（26天）。台灣絕非「假太多」，真實情況是在國際比較下，台灣的問題是「假太少」，而這是政府短期內提出修法即可改善的問題。

二、特休天數增加過於依賴年資、年資難累積

圖示說明：不同國家法定特休天數隨年資成長幅度

台灣特休假制度的問題不只是初始天數過低，更在於特休天數增加完全依賴年資累積。對照其他國家，德國、法國、英國、澳洲的勞工在工作滿一年後即可享有20天以上的特休假，而台灣勞工工作滿一年後特休假只有7天，一個勞工要在同一份工作待上十年、超過十年，累積的特休天數才有可能超過其他國家勞工開始工作滿一年就享有的水準。

年資制對頻繁更換工作者形成雙重懲罰：每一次換工作，特休年資就歸零重算，這使得勞工在職涯中能實際使用的特休天數，遠遠低於勞基法帳面上「工作滿二十四年可達三十天」的保障。經濟部發布的《2025年中小企業白皮書》指出，台灣中小企業於2024年提供919萬4千個就業機會，但絕大多數中小企業的經營年數不超過20年（佔所有中小企業71.33%），經營年數未滿10年的中小企業也佔了將近一半（48.17%），能存活20年以上的中小企業僅剩28.68%，這意味著絕大多數受僱者會在職涯20年以內、甚至10年以內轉換工作，能撐到年資滿24年、取得30天特休假的勞工顯然少之又少。

又根據主計總處人力運用調查統計，2024 年就業者現職平均年資為 122 個月，其中女性為 111 個月，較男性130 個月為短。就算過去十年女性平均年資從 103 個月增加到 111 個月，與男性平均年資的差距並未減少，可以看出「年資淺假極少」的特休假設計，對女性的衝擊尤為顯著。當女性更常因照顧需求而中斷職涯、轉換跑道時，每一次的職涯中斷，不只意味著薪資損失，更意味著特休年資的清零。制度設計上對頻繁轉職者的懲罰，在結構上就等同於對女性的懲罰。

記者會訴求

面對有薪特休假希罕、工時過長所造成的性別不平等，婦女新知基金會提出以下訴求：

【短期】

政府應提出修法草案，大幅提高法定最低特休假天數，不應讓勞工等待數年才能享有基本的休息權利，更不應以年資作為唯一依據，持續懲罰職涯有所中斷的勞工——而這群人，多數是女性。

【長期】

政府應啟動跨部會政策規劃，積極與社會各界溝通，系統性降低整體工時，從根本上創造讓照顧責任得以在雙親之間、在家庭與國家之間重新分配的條件，而非持續將「時間貧窮」的代價，轉嫁給個別女性獨自承擔。另外依照產業不同需求，政府應在降低整體工時為目標的前提下，提供不同類型產業輔導與轉型支持政策，讓所有勞動者都能免於因超長工時帶來的照顧薪資懲罰。

相關統計圖表

ㄧ、歐洲與鄰近亞洲國家的法定最低有薪休假與法定（國定）假日天數

歐洲資料來源：Toute l'Europe

二、台灣與其他國家特休天數隨年資成長比較（單位：天）