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2023年7月19日

繼上週四行政院公佈性平三法（性騷擾防治法、性別工作平等法、性別平等教育法）修正草案，立法院本週即召開臨時會，社福衛環委員會及教育委員會預計週四、週五展開法案審查。

五月底以來，許多性別暴力當事人勇敢公開痛苦的經歷，引發台灣 #MeToo浪潮，帶動集體輿論的高度關注，此時亟需體制性改革跟上，帶動權力不對等關係與環境脈絡的翻轉，進而消除性別暴力，確保不再有人因性別暴力身心受創，公共參與權、工作權、受教權等各方面權益受到侵害。行政院本次迅速檢討性平三法，展開修法與制度改革，魄力值得肯定，但性平三法修法及相關改革茲事體大，短時間內倉促修法，除須回應各界高度關注修法改革是否足夠全面、會不會「漏接」的問題之外，也應極力避免偏離對抗性別不平等與性別歧視的目標，並建立體制性的做法，持續性地關注、分析、思考如何防範或預防性別暴力事件，讓傷害自始不發生。

婦女新知基金會據此針對行政院版性平三法草案提出五項主張、回應兩項本次修法過程的相關討論，並要求政府應依CEDAW「消除對婦女一切形式歧視公約」第35號一般性建議提出防治性別暴力的國家行動計劃。

壹、針對行政院版性平三法草案之五項主張

一、職場性騷擾之處置，不應以當事人申訴與否區分雇主義務

依照行政院《性別平等工作法修正草案》修正草案，只有被害人提出申訴時，雇主才有義務「採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施」，若雇主僅知悉有性騷擾事件，而被害人未提出申訴時，雇主就沒有相關義務。但被害人不提出申訴有可能正是因為懼怕權勢，此時雇主反而沒有避免性騷擾情性再度發生之義務，違背行政院此次修法強調「有效」、「友善」、「可信賴」之原則。

若雇主非因被害人申訴而知悉性騷擾事件，雇主之照顧保護義務較弱，實務上恐形成雇主面對性騷擾事件寧可消極處理、甚至透過各種手段提高申訴門檻之誘因。

7月11日民間團體批評司法院處理前懲戒法院前院長李伯道涉嫌性騷擾女部屬事件的做法，並未積極檢討職場環境為何造成當事人不願申訴、積極進行事後補救、檢視職場性別暴力防治措施是否有需要改進之處；司法院當日即發布新聞稿回應，引用當時尚未公佈的行政院版修正草案，咬定司法院「非因接獲被害人申訴而知悉性騷擾事件」，當事人未申訴，雇主之照顧保護義務已盡，「司法院對本件性騷擾事件之處理，與現行規定與未來修法方向並無違背」，修法前已留下負面示範。

我們強烈主張，雇主之保護照顧義務不應該有「雙軌制」，雇主之防治義務，不應該因為被害人申訴與否有差別，即便行政院此次修法認為有必要釐清雇主知悉性騷擾事件後之義務，也不須做此區分。新法版應將雇主知悉性騷擾事件後應採取之措施臚列，讓雇主有所遵循，此為原則，至於被害人有提申訴之情況，條文應明定應啟動正式調查，做出正式調查報告。雇主之防治義務程度不該一分為二，避免未來大量案件更往不申訴之方向傾倒。

二、留職停薪是對於申訴人不利之處分，不應入法

現行《性別工作平等法》第36條規定「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分」；行政院版《性別平等工作法修正草案》卻規定，當性騷擾之被申訴人為最高負責人或僱用人時，申訴人得申請留職停薪。立即「停薪」將使申訴人頓失收入，造成經濟上的衝擊，即為不利之處分，違反現行《性別工作平等法》第36條規定。

我們理解此項讓申訴人申請留職停薪之設計，是為了回應被申訴人即最高負責人的情況下，實務上難以立即隔離申訴人與被申訴人的困境。然而，此項設計將導致遭遇權勢性騷擾被害人即便勇於提出申訴，卻可能立即面臨喪失收入的情況，等同變相懲罰受害者，恐將進一步提高申訴門檻，造成大量申訴黑數。

本會強調雇主對於申訴人不應有任何不利益對待，包括「停薪」，原則應是可留職但不可停薪。在相類似案件中若須立即隔離申訴人與被申訴人，也應先窮盡各種可行之方式，不該將一個讓申訴人頓失經濟收入的不利益對待直接放在法條當中，好似唯一可行選項。

三、最高負責人之範圍定義應更周全

本次修法針對最高負責人為性騷擾行為人之申訴、調查、裁罰由地方主管機關主責，終於補上《性別工作平等法》漏洞，與婦女新知基金會過去三年倡議方向一致，我們表示肯定。

由於「最高負責人」之範圍定義牽涉到後續處理程序之不同，若範圍定義不夠明確或太過寬廣，後續將衍生諸多爭議；若範圍定義太過狹隘，則無法妥善處理名義上雖非最高負責人但實際上行使最高管理權之類似案例。為求衡平，同時考量勞動法定義之一致性，我們建議「最高負責人」之範圍定義應比照《大量解僱勞工時禁止事業單位代表人及實際負責人出國處理辦法》第2條第1項臚列之「事業單位代表人」[1]。

四、行政裁罰之時效認定應更有利於被害人

行政院版《性騷擾防治法修正草案》第27條第3項、《性別平等工作法修正草案》第38條之2第3項、第38條之3第2項，將行政裁罰之起算時點設為提出申訴之日，裁處時效為提出申訴之日三年內；但提出申訴後仍須經調查、等待調查結果，才會進入裁罰。為使時效認定更有利於當事人，應將行政裁罰起算時點設為性騷擾認定成立之日，使裁處時效變更為性騷擾認定成立之日三年內。

五、增加「信仰活動」為權勢性騷擾所列舉之關係之一

於五月底開始爆發倖存者／被害人陸續公開訴說性別暴力事件的 #MeToo浪潮，當中不乏因宗教信仰，藉由主導敬拜或崇拜行為而為性騷擾甚至性侵之事件；過去亦曾發生加害人為同一人，在同一加害手法下，然被害人當中一人因與宗教團體有聘僱關係、另一人為一般信徒，而導致前者案件被起訴、後者案件卻因無法符合現行法律下權勢之定義因而不起訴之案例。為補此漏洞，行政院版《性騷擾防治法修正草案》「權勢性騷擾」之定義，應納入「信仰活動」以含括因信仰崇拜而利用權勢或機會為性騷擾之事件。

貳、針對兩項本次修法過程相關討論之回應

一、職場性騷擾事件不須另訂調解機制

由於現行《性騷擾防治法》設有調解機制，有論者主張《性別工作平等法》亦應比照納入調解機制，我們認為不需另訂。第一，現行勞資爭議事件處理即有調解機制不須另訂，於雙方當事人有意願進行調解時，現行機制本即可處理；第二，考量職場上之性騷擾多有人際壓力及權勢關係，我們擔憂特別將調解機制入法，當調解機制變成一「必要」程序時，恐造成性騷擾被害人之和解壓力，進而阻斷司法救濟途徑，因此我們主張《性別工作平等法》之修正不納入調解機制條文。

二、除最高負責人外之職場性騷擾性騷擾案件，其調查、加害之懲處仍宜交由雇主處理，此為雇主防治措施之一環，若行為人皆以行政罰裁處，並不利雇主角色與義務之強化

性騷擾事件之防治措施當中，最為重要的是防範於未然，逐步減少職場性騷擾事件的發生，以至於未來不再發生；由於職場關係與執業環境多元且複雜，且性騷擾防治須集眾人之力，政府聯手雇主負起職場性騷擾之防範、調查與改善責任才是關鍵，同樣重要的是，在性騷擾事件發生後，被害人可以獲得相關服務措施的支持，以及合理的賠償。

近期關於《性別工作平等法》應比照《性騷擾防治法》施行全面行政罰的討論，我們對此持保留態度，原因如下：

1. 由行政機關對性騷擾行為人進行行政罰裁處，罰鍰是交給政府，並非給被害人的賠償，且目前罰鍰並未專款專用於性騷擾防治，因此行政罰無益於對被害人的支持與賠償。
2. 行政罰為政府為維持行政秩序，而對違反行政法上義務之人所處之罰鍰；但性騷擾行為是對實質權利的侵害，其嚴重性遠遠超過違反行政秩序，已嚴重侵害國家有義務保障之法益。
3. 一旦所有職場性騷擾行為人皆被處以行政輕罰，依照職場實務上人情世故考量，難免造成雇主對行為人之懲處被輕輕放下，甚或直接削弱雇主面對、處理、檢討、防治職場性騷擾的意願與作法，政府恐怕須窮盡各種手段，付出更多成本，以取得雇主之積極配合，與性別工作平等法欲透過政府及雇主協力，全面且普遍地改善職場環境之目的相違背。
4. 針對職場性騷擾行為人之課責，除應由政府提供完整指引與相關資源，強化並課以雇主防範、調查、懲處與改善職場環境角色與義務，亦可思考降低被害人提起司法訴訟門檻之可能方案，使被害人不須付出過多成本，即可透過民事訴訟取得賠償與懲罰性賠償金、進行刑事咎責。

若擔心已離職的加害人無法被雇主懲處，可在《性別工作平等法》中增設職場性騷擾加害人前任雇主之告知義務，只要前任雇主接到其他雇主針對加害人之資歷查核（reference check），即有義務告知加害人過去有性騷擾行為經調查成立之情事，作為未來雇主克盡職場性騷擾防治與職場性別平等教育訓練職責之參考。

參、政府應依CEDAW「消除對婦女一切形式歧視公約」第35號一般性建議提出性別暴力防治國家行動計劃

行政院性平三法修正草案重點之一乃是提高罰鍰上限，然而提高罰鍰上限，並不代表加害人就會被懲罰得更重，若裁罰基準未改變，即使罰鍰上限提高，實際上開罰，仍很可能不會有加重處罰的效果，此外，重罰對於消除性別暴力之效果，仍有待評估。

性騷擾之防治，關鍵在於政府在防範、執行、調查、起訴、賠償、支持當事人之相關服務及措施上，投入之整體資源、預算是否充足與是否到位，並常態性地確實檢討各種做法是否有需改進之處。

7月11日現代婦女基金會、台灣防暴聯盟、兒少權益暨身心健康促進協會 全芯創傷復原中心與女人迷等民間團體，召開記者會訴求政府應提出「性別暴力防治國家行動計劃」，我們亦呼應此一訴求。

我們呼籲立法院積極監督政府各部門，要求中央政府依CEDAW「消除對婦女一切形式歧視公約」第35號一般性建議，提出國家行動計劃，除編列充足預算整備教育訓練、調查人才庫，提供被害人保護與支持服務及措施，亦應在保護個人資料的前提下，建立性別暴力事件統計資料搜集、分析與發布之完整制度，確認現行各項做法，在性別暴力防範上有無過失與疏漏之處，並據以改善精進，政府應採取持續、長期、常態性務實作法，積極消除性別暴力。