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改編自真人真事

雅婷（化名）是公司的業務人員，平常的工作就是開車拜訪客戶，了解產品使用狀況、協助改善使用經驗、追加產品訂單等等，因為業務的工作性質，鮮少進辦公室工作，主要都是用公司配給的筆電和平板，透過網路進行工作。2019年1月，雅婷發現自己懷孕3個月了，開始陸續有一些孕吐等身體不適的症狀，因此她請了一周的安胎假，在醫師的指示下服用安胎藥、好好休息。

回去工作的時候，她發現她的業務推廣獎金少了，其他薪資沒有變動，但接到人資來電通知她，下個月會再扣掉安胎假7天的薪水，但安胎假不是併入病假半薪嗎？應該是3.5天而不是7天？她跟人資反映法律規定，也詢問業務推廣獎金不應該短少，但人資只是聳聳肩說公司規定就是這樣。

雅婷的身體狀況一直不是太好，但是經過上次請安胎假的經驗，讓她不敢再請假。趁著假日跟醫生拿了安胎藥之後，她按照醫囑吃藥，即使再不舒服也都硬撐著上班。但是她發現她吃了安胎藥之後會有副作用──心悸，平時要開車四處拜訪客戶的她，開始覺得不安全，為了安全起見，經常改搭計程車，平時公司都不需要特別報備，但公司突然要求雅婷必須額外提供證明，說明計程車搭乘起迄時間及搭乘事由。她擔心自己一個人在外跑業務，沒人照應，希望公司安排助理來協助她，或讓她轉調其他單位，但公司認為不需要安排助理，也沒有適合的部門轉調，要她繼續工作。

隨著時間推進，雅婷已經懷孕35周，距離臨盆的日子已經不遠，公司一再詢問雅婷，除了產假之外，到底有沒有要請育嬰留職停薪？要請多久？人資警告她，如果不在月底之前提出書面申請，公司就不讓她請育嬰留職停薪。

雅婷抱著越來越大的肚子，看向桌上散落的報表跟訂單，她有點不知道該怎麼辦才好。被苛扣的安胎假薪資跟業務推廣獎金她還沒討回來，雖然現在身體不舒服仍然努力工作，但是主管跟同事的臉色都不太好。雅婷很擔心，請了育嬰留職停薪會不會造成同事的困擾？請育嬰留職停薪會不會主管不讓我回來？孩子還小，只請六個月夠嗎？如果希望延長育嬰留職停薪，公司是不是又要給我臭臉？

雅婷的故事大概是現在許多職場婦女共同的經驗，雖然性別工作平等法從1987年民間團體倡議立法，到2002年3月8日正式施行，有安胎假、產假、育嬰留職停薪等相關的規定，但放在職場上來看，現實就是這麼的令人哀傷。

台灣的育嬰留職停薪現況　

一開始育嬰留職停薪僅適用於30人以上的公司，而且沒有津貼。2008年廢除30人以上公司的規定，2009年修正就業保險法之後，才開始有育嬰留職停薪津貼。隨著政策的宣導跟落實，加上育嬰留職停薪津貼開始發放，使得育嬰留職停薪請假人次從2002年的3,150人，提高到2009年的17,723人。其中男性請育嬰留職停薪的人數仍然只佔女性的三到五分之一。

至今仍無法落實的友善職場

然而，婦女新知基金會在2015年母親節前夕做了「友善生育職場大調查」，卻發現仍然有12%的受訪者表示「曾遇過要求員工簽署或承諾不利懷孕員工的規定」，像是懷孕必須接受調職、減薪或是自動離職，甚至要求員工不能同時懷孕，要「排隊輪流懷孕」，或是產後復職的工作量加倍，以「補償懷孕期間減少的勞動」。

這還只是懷孕生子育兒的部分而已。對於壯年或中高齡的勞工來說，還有另一種照顧工作可能成為沉重的負擔，那就是除了孩子之外，對於長輩或其他家屬的照顧工作。

孩子出生後，因為一直抽不到公托，雅婷跟先生只好先輪流請了6個月的育嬰留職停薪，照顧孩子直到找到價格合理又能信任的保母。隨著孩子漸漸長大，雅婷心中的重擔終於稍稍放下。孩子還不到5歲的那一年，先生的爸爸突然中風倒下，他的手足卻無人能抽身處理照顧問題。不忍心看到公婆著急的模樣，雅婷只好先硬著頭皮請一天假來處理巴氏量表的申請。公公現在必須全日照顧生活起居，但在還沒申請到移工/養護機構之前，似乎也只能先靠婆婆中斷工作、在家照顧，以及其他家人調整上下班時間來分擔照顧工作。

高齡少子化下的台灣　必須面對的照顧工作

隨著台灣社會人口逐漸老化，2018年我們已經正式邁入高齡社會（依據聯合國定義，指老年人口超過14%）。而根據國家發展委員會的推估，接下來台灣從高齡社會轉為超高齡社會（指老年人口超過20%）的時間只有短短8年，相較之下，台灣比英國（51年）、法國（29年）等發展先進國家快上許多，就連鄰近的日本也至少長達11年。

勞動部從統計數據推估，台灣在2015年1,153萬勞動人口中，約231萬人因為照顧失能、失智家人而工作受影響，每年約13.3萬人「因照顧而離職」，日本每年也有約10萬人「介護離職」，但台灣人口只是日本的五分之一，照顧離職的人數反倒更多；另據行政院主計總處統計，2017年時，我國女性勞動參與率，於婚育年齡之際（30~34歲）尚有84.15%，但在照護離職的年齡層(50~54歲)則陡降至60.37%，更加突顯台灣的照顧離職與女性勞動參與問題的嚴重性。

夾在照顧兒女與長輩的中間世代

全台灣恐怕有超過230萬人以上就像雅婷一樣，在懷孕生子之時，就已經面臨到許多職場的不友善，隨著孩子年紀增長，才正要放下照顧的重擔。卻發現公婆、自己的父母或手足，可能因為意外或身體狀況而成為需要長期照顧的人，若家庭狀況不允許，恐怕成為最容易離職的人。根據行政院主計處2014年中高齡工作歷程調查結果，45歲以上需照顧家屬的在職工作者大約佔了6成以上，其中以照顧配偶、父母、子女最多。子女照顧會隨著時間而遞減，因為孩子會長大，反而是在職工作者照顧配偶及父母，甚至是照顧祖父母的比例，在壯年時期的勞工（45-64歲）最高，大約都是50%-77%左右。

長照安排假立法　確保照顧不離職

照顧的沉重負擔不該只是勞工的責任，提供數量足夠、可接近、可負擔的照顧服務也是政府的責任。因此近幾年政府也開始推動照顧的相關政策，像是長照2.0、準公共化托育等。雖然民間團體認為政策方向失準，但至少在托老、托幼的政策有持續推動向前。

然而，再好的服務，也需要勞工有餘裕去申請。因此，今年（2019）5月，婦女新知基金會與台北市產業總工會、中華民國家庭照顧者關懷總會合作，共同提出「長期照顧安排假」的訴求，希望在現在已經有家庭照顧假、育嬰假的時候，我們處理了勞工照顧兒女的需求，也應該要面對照顧長輩及家人失能的需求，能夠有合法的「長照安排假」，讓勞工處理長照安排相關事宜（等待長照專員的評估、醫生評估、申請移工、尋找適合的養護機構等的安排時間），不會因為職場的緊張關係而不得不離職。

註：文章題名是仿造婦女新知基金會為推動性別工作平等法的立法行動，委託導演拍攝「要孩子，也要工作」紀錄片，片中由多位實際遭受歧視的（準）媽媽們現身說法，紀錄其適應、抗爭的心路歷程。