勞動權益

整理撰寫：新知志工J. CHEN
演講日期：2019/10/28
講者：莊喬汝律師 | 德臻法律事務所合夥律師、婦女新知基金會董事

《要孩子也要工作》影片簡介：《要孩子也要工作》透過5位受到懷孕歧視的當事人的案例及抗爭故事寫實地記錄在90年代缺乏性別工作平等法的時空背景下，懷孕的女性與已婚但未懷孕的女性勞工在職場上遇到的種種歧視與不平等待遇。莊喬汝律師以影片中的案例宣導現行性別工作平等法中與懷孕歧視相關的女性勞工權益保障守則，且以自身經驗引導觀眾深度剖析仍深植社會中的系統性的性別歧視。

被冷凍的權益

1989年，因為國父紀念館女性員工抗議事件，婦女新知基金會開始推動立法，當時提出《男女工作平等法》草案並召開公聽會、向立法委員遊說等，多次在立法院提案，卻屢遭工商團體反對、抗議甚至上書總統宣稱此法為不應通過的「惡法」；然而，雖歷經百般波折，在立法院被冷凍10年，最終於2002年立法通過《兩性工作平等法》（後更名為《性別工作平等法》）。莊喬汝律師指出，此法的通過實質上為勞雇雙方創造了一個交涉平台，若雇主願意提供友善的工作環境，勞工也將更願意為雇主提供勞務，因此創造了勞雇雙贏的局面。

雖然性別工作平等法已修訂17年，但女性勞動者的處境仍存在明顯需改善之處，紀錄片中描述的「懷孕歧視」仍為就業歧視案的最大宗；而女性勞動者也仍被社會大眾賦予「照顧家庭者」的期待。莊喬汝律師以自身經歷分享實際案例，如孩子在幼兒園出事，老師通常會先通知媽媽，爸爸常被預設為第二順位的聯絡人。即便相關法律已經通過，社會大眾仍有女性為主要的家庭照護提供者的期待，我們的社會氛圍、文化顯然並沒有跟上法律的腳步。

莊喬汝律師分享在實際案例中，如離婚案件涉及夫妻財產分配問題時，若剩餘財產較多的一方為男性，丈夫雖不樂意但多半較能以「妻子沒有功勞也有苦勞，應該要分配一些財產給妻子」為由接受財產分配之條件；相對的，若剩餘財產較多的一方為女性，妻子多半會抗爭到底，因為妻子多半認為丈夫既未對家務付出「苦勞」也無從談論「功勞」。因此，部分女性便認為法定財產制係對會賺錢、存錢的女性的「懲罰」。在雙薪家庭中，妻子雖負起其經濟責任，但社會賦予「母親」與「妻子」角色的重擔並沒有隨之消失。

雙向的性別歧視，雙贏還是雙輸？

莊喬汝律師以情境範例挑戰座談觀眾對性別歧視的單向思考，例如去朋友家拜訪發現家中很乾淨，大多數人腦中浮現的是不是「這個家是不是有一個勤勞的太太」的念頭？一再映證文化中的性別刻板印象以幽微的形式持續存在每個人的腦海中。性別刻板印象的受害者絕對不只是女性，因為有「女性不擅長Ａ」的刻板印象，就必然有相對應的「Ａ應由男性負責」的刻板印象，如男性長期被賦予成為家中主要經濟提供者的責任。若能拿掉性別刻板印象，受益者將不只是單一性別，而是所有人。

以下為座談觀眾與講者莊喬汝律師關於性別工作平等法之問與答。

▋ 問題 1. 公務員懷孕請假流程是否與一般勞工不同？

性別工作平等法適用於包含公務員在內的所有勞工，但設有不同救濟管道，一般勞工向勞工局申訴、公務員則是向保訓會申訴。

提到懷孕請假，性別工作平等法將女性懷孕、分娩、育兒相關規定放在促進工作平等措施中，而促進工作平等措施包含下列幾項：

1. 生理假

每月得請一日生理假，雇主依法不得要求出示任何形式的診斷證明，生理假薪資應比照以平常薪資之二分之一計算，且三日內皆不得計入病假範圍。曾有雇主不合理地要求員工出示生理假證明違反促進工作平等措施而被開罰的案例。

2. 產假

• 流產假：或許是與傳統文化中懷孕三個月內不會大肆宣揚有關，因此流產假經常被忽略，許多勞工跟資方皆不知道有流產假之規範及法律保障。
• 安胎假：安胎假跟少子化、生產趨高齡化有關，但因雇主接受率偏低，性別工作平等法明文規定雇主不得拒絕勞工之安胎假要求，惟勞工須提供相關之醫師證明；實務上性平會認為雇主可合理要求醫師證明中明確指出安胎起始及結束日期。
• 產檢假、陪產假、配偶分娩：釋字748號施行法通過後，陪產假已適用於法律上的同性配偶也就是不再僅限於異性婚姻中的男性配偶。
• 育嬰假：子女在三歲以下、任職滿六個月以上的之勞工即可提出書面申請，最長可要求兩年的育嬰假，惟原則上要求配偶須就業（若無配偶者則不受此限），此規定仍傳達傳統的既定家庭組成圖像，想像應一個人在家帶小孩、一個人在外工作，預設沒有工作的人就應該帶小孩。

實務上的統計中，育嬰假的申請比例仍相當懸殊，其中80%提出申請的勞工仍為女性，原因可能包含；一，其配偶須就業之限制；二，薪資結構上男性薪資仍比女性高，而且育嬰假多接續產假；三，許多男性認為「在家顧⼩孩⽐工作還⾟苦」等等原因。

目前越來越多勞資爭議圍繞在手機軟體提出休假申請之正當性，雖過去行政法院對此曾有不同的見解，有些實務判決認定通訊軟體也具有其正當性，但因法條仍明文規定勞工須提出書⾯申請，勞工應盡可能採取所有有效措施以確保自身的權益。另一方面，因考量育嬰假時間較長，雇主有職務調整之需求，因此可要求勞工提出育嬰假的相關書面申請。

▋ 問題 2. 育嬰假期滿復職，復職後雇主是否得以調整其職務？

現行法律明文規定勞工育嬰假期滿之時雇主應允許勞工「回復原職」。另外，育嬰假期間勞健保可選擇繼續加保，許多勞工認為休假期間無勞健保需求便退保，若不幸無法回去原本的公司工作，例如公司倒閉，會因此失去失業給付的保障。一般狀況下，勞保負擔比例為勞⼯自身負擔二成、雇主七成、政府一成；現行法令規定，育嬰留職停薪繼續加保期間，原由投保單位負擔之保險費，可免予繳納；而員工應自行負擔的保險費，則可以申請遞延3年繳納。但是對於申請育嬰留職停薪的勞工來說，其實還是少了原本雇主應負擔的部分，如果勞工育嬰假期間雇主原本負擔的七成勞保保費改由國家補助，減輕雇主負擔，也讓勞工因所需負擔的成本相對低廉，莊律師建議勞工在育嬰假仍可維持其勞保的保障，以備不時之需。雖政府公布與育嬰假相關的成功復職比例數據達七成以上，這同時也代表有近三成雇主寧可明目張膽違法，勞工雖有法律保障但離全面落實還有一段距離。

• 哺乳時間：雇主須提供有育兒需求者每日至少六十分鐘哺乳時間，且其哺乳時間也認定為勞工之工作時間。
• 請求減少工作時間：在三十人以上公司行號上班、有三歲以下之子⼥者，得合理要求每天減少一小時的⼯作時間（此減少的⼀小時則不得請求報酬）；亦或可要求調整⼯作時段，若能證明調整時段不對雇主造成額外的成本，雇主應准許勞工之請求。
• 家庭照顧假：一般勞⼯跟公務員有不同的家庭照顧假規定。勞⼯須限制其事由，亦須符合重⼤事故的三事由，預防接種、發生嚴重的疾病、其他重大事由，因勞工之家庭照顧假係併入事假計算所以無法申請給薪；公務員則有七天有薪家庭照顧假。

雇主若拒絕受雇者請求而違法者可處⼆十萬⾄三十萬元罰鍰，且公布其公司名稱、負責人姓名，要求限期改善，屆期未改善者應按次處罰。性別工作平等法也包含性別歧視之相關規範，涵蓋範圍從招募過程至離職皆適用。

• 舉證責任的歸屬：性別工作平等法第31條，勞⽅只須說明主觀認定之雇主違規的事實，舉證責任則歸屬於資⽅，資方須提出無違法之事實之相關證據（舉例：若一男性職員與一⼥性職員同時間進入公司服務、職稱相同，但升遷機會可能卻基於性別歧視給予了男性職員，此時雇主須提出證明其決策非基於任何歧視、差別待遇而形成的違法事由，例如提出證據像是考量職員外派意願、外語能⼒等等客觀事實）。考慮因資源多掌握在資⽅手中，舉證責任的倒置可以解決勞方於資源弱勢之一方仍須舉證之爭議。
• 勞雇契約：早年在在無性別工作平等法之約束下仍常發生雇主提出含有結婚或懷孕歧視之雇傭契約，此種契約被稱為禁孕條款，而目前所有禁孕條款因為違法，所以即使勞雇雙方已簽訂仍會被認定為無效。

▋ 問題 3. 雖然雇主依法不得拒絕勞工之懷孕相關請求，但是不是很多勞⼯仍根本不敢提出申請？

勞保局統計數字當然遠不⾜以反映現實狀況，性別工作平等法對勞工的保障有很多人看得卻吃不到。在90年代末，服務業還沒納入勞基法的時代，紀錄片中鄭金枝女士身為服務業從業人員，同為女性的雇主卻以「生小孩有什麼了不起，我又不是沒生過」或是有些雇主以「要以公司為重，我們也都是這麼苦過來的」之說法試圖合理化懷孕歧視之事實，當時許多案件因雇主持續地置之不理，最後勞工的申訴案件只能無疾而終。

▋ 問題 4. 請育嬰留職停薪，年資會繼續計算嗎？

請育嬰留職停薪時，年資會暫停計算。

▋ 問題 5. 育嬰假請了⼀陣⼦之後才知道年資暫時不予計算，如果與雇主產生相關休假爭議該怎麼辦？

雇主有一定程度告知義務，即使勞工因年資多算而多放了假，雇主也不得以此為由解雇勞工，即不得完全歸責於受雇者，年假事宜勞雇雙⽅本來就有協商、討論空間。

許多申訴案都是勞⼯在離開公司後才提出申訴，考慮勞動環境中的權⼒不對等，所以數據當中一定有相當多的統計黑數。

申訴管道指南

勞工可以向就業歧視評議委員會、當地的就業歧視單位、婦女團體、召開公聽會等方式申訴。性別工作平等委員會的程序與法院打官司不同，乃行政申訴，簡單易懂的表格讓一般人都可以順利完成申訴請求。另外，申訴也不需裁判費，政府會派相關人員與勞雇雙⽅訪談再將審核結果送到委員會，此種申訴管道對勞工來說相對友善，性別工作平等委員會具有一定比例的勞方代表、性平專家代表、學者等等，以考量各方的觀點使案例得到更客觀的裁決。透過降低勞工申訴門檻，倡議性平教育都是改善勞工作環境的重要改變。

“權利是要靠爭取來的” - 尤美女律師 (時任婦女新知基金會常務監事)

“最重要的是不要放棄，（對於女性權益改革）你做就有機會，你不做永遠都停在那個地方。一定會發生 ，理想是希望以後這種傷害不要再發生了” - 羅月娟 | 紀錄片案例受訪者