「終止懷孕歧視的國家責任在哪裡？」婦女新知基金會勞動節記者會
「終止懷孕歧視的國家責任在哪裡？」
婦女新知基金會勞動節記者會
‧時間：2008年5月1日（四）
‧地點：婦女新知基金會
‧記者會主持人：范雲（婦女新知基金會董事長）
‧記者會發言人：A小姐（懷孕歧視案件當事人）
梁育純律師（執業律師；婦女新知基金會董事）
郭玲惠教授（台北大學法律學系教授；前行政院勞委會兩性工作平等委員會委員）
劉梅君教授（政治大學勞工研究所教授；台北市性別工作平等委員會委員）
近年來各項研究結果及統計數據均顯示台灣的生育率已為全球最低，行政院衛生署公佈2004年之生育率已跌到千分之一點一，預估在30年後，總人口數將不再增加，出現負成長的現象。因此，為因應少子化、生育率下降的問題，政府開始研擬許多提高生育率的政策措施，例如今年四月內政部實施「建構友善托育環境—居家托育管理與托育費用補助實施計畫」，只要年收入未滿150萬元，家中有未滿兩歲幼兒家庭，將幼兒送交社區保母或合格立案之托育中心，每個月政府將補助3000至5000元。
兩性工作平等法（已經修正並更名為性別工作平等法）於草擬之初設計了防止懷孕歧視以實現工作平等權，並設計兩性均可申請的育嬰留職停薪、家庭照顧假、托育措施等促進工作平等措施。性別平等工作法從2002年公布施行已六年多，政府若真正落實性別平權的目標，設計完善的配套措施，有可能給予國人比較願意生小孩的誘因，至少可以減少許多不利的因素，然而國家卻未確實落實性別工作平等法，使得社會大眾往往不自覺的將養兒育女的責任加諸於女性，但又忽略社會變遷的現象，甚而將婦女運動討論的議題窄化為替女人們爭取權利/權力的芝麻小事，少子化已經成為長期漠視性別平等的苦果。
雖然直接現金補貼的效果，相較於減稅鼓勵生育等措施效益較大，但現在年輕人之所以不結婚、不生育的最主要的原因在於「怕養不起小孩」，因此，政府必須規劃出完整的政策措施，降低養兒育女沈重的負擔，才能創造友善的工作環境與托育福利，以協助人民安心生養下一代、提升台灣的競爭力。
育嬰留職停薪津貼、產假津貼在哪裡？
2002年3月8日開始施行的兩性工作平等法第十六條規定育嬰留職停薪之發放辦法由中央主管機關定之，但這個津貼政策已經遲到六年，直至去年五月勞委會為落實兩性工作平等法規定，才研擬以就業保險基金作為發放育嬰留職津貼財源的可能性。然而，2007年12月初立法院衛環委員會通過兩性工作平等法修正案，取消第十六條育嬰留職停薪原先限定為三十人以上之員工的企業才可以申請的門檻，卻沒有完成育嬰留職停薪津貼發放配套規定的修正，而且，勞工保險條例也未針對產假津貼由原先雇主支付改由政府負擔進行配套修法。
從公部門的統計數據顯示全台灣省及各縣市違反性別工作平等法歧視案件，以懷孕歧視為最大宗，例如臺北市政府2002年至2006年受理兩性工作平等法申訴案件共有132件，懷孕歧視即占66件，比率達總案件量50％。由此可知，許多雇主仍會基於產假給薪增加負擔、育嬰留職停薪將造成職位空缺及遞補等成本考量，或懷孕員工可能業績下滑等刻板印象，惡意解雇懷孕員工，這種職場性別歧視的案例間接造成職業女性和她們的配偶因為憂慮飯碗不保或喪失部份家庭經濟來源而選擇延後或不生育。
就產假的部分，由於現行產假期間的薪資是由雇主來負擔，而員工請產假的兩個月，雇主勢必需要做人力上之調整或增補，實質上雇主所需負擔為四個月的薪資。因此，許多雇主為減輕懷孕員工造成的成本考量，常以業務虧損、業務緊縮、怕影響胎兒及母體等等理由解雇孕婦或將孕婦調任至不同職務之環境迫使孕婦自動離職，或者要求孕婦自行請假，於生產後再來上班。若孕婦不接受，則將以其工作表現或考績不佳為由解雇懷孕婦女。鑑於眾多懷孕歧視案例（並不包含黑數），政府在研擬育嬰留職停薪津貼發放時，應考量整體對懷孕婦女不利之影響，將產假津貼回歸到社會保險或政府補助項目之一，以減少職場上懷孕歧視的發生。
案件審理行政程序經年累月
即使婦女在職場上因懷孕被雇主解雇而勇敢提起申訴，實際上案件處理的時間卻十分冗長，一個案件從各縣市勞工局性別工作平等委員會提起申訴後，須歷經勞委會性別工作平等委員會、行政院訴願會及行政訴訟，若案件有所爭議，行政法院會要求重新調查，另為適法之行政處分。從高等行政法院撤銷原處分的四起案件中，可以看出行政法院對審議機關的調查方式存有疑慮。原先性別工作平等法救濟程序的立法意旨乃希望以新的申訴機制取代受歧視者訴請民事求償所將面對的漫長訴訟程序，卻因各權責單位受理程序過程有諸多瑕疵，例如調查過程過於粗糙、權責單位不敢自為處分，而將決議歧視成立與否的決定權，變成要求下級單位另為適法處分，使得當時立法希望程序迅速的美意，成為申訴民眾的惡夢。
案件調查過程過於粗糙
婦女新知基金會開辦性別工作平等法諮詢以來，許多民眾提及對各縣市勞工局案件處理方式倍感無力與困惑，民眾表示當自己鼓起勇氣去當地勞工局申訴時，卻被承辦人員要求自行和解；又或等待處理時間漫長，承辦人員解說不清、不時翻閱法典等等情形。做為第一線為民眾申請行政救濟的單位，倘若承辦人員未受有性別工作平等法之專業課程及同理心課程訓練，相關單位又未製成相關作業流程、應注意事項，將給民眾一種對業務及流程不熟悉、不清楚的印象，使得申訴人於申訴過程中覺得權利被再度漠視，造成二度傷害。
落實性別工作平等法規定 並納入勞動檢查項目
2007年12月通過兩性工作平等法修正草案，將兩性工作平等法改名為性別工作平等法。然而，本法施行屆滿六年來，勞委會婦女勞動統計的數據卻顯示，本法所規定促進工作平等措施，例如生理假、調整工作時間、家庭照顧假、設置托兒措施或提供托兒措施等項目，約超過六成的事業單位尚未提供；在性別歧視之禁止、性騷擾防治及促進工作平等措施部分，雖然都已訂定罰則，但因勞資雙方的權力不對等，使得許多受僱者為保全工作而不敢提起申訴，勞委會婦女勞動統計顯示企業單位有設定性騷擾防治措施者僅有四成八，可見公部門在性別工作平等法實施六年以來並未健全落實本法。
立法機關既已增訂性別工作平等法第六條之一，命主管機關應就性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施，確實納入勞動檢查項目。婦女新知基金會呼籲主管機關勞委會及各縣市地方主管機關都應確實落實性別工作平等法勞動檢查項目，加強檢視企業單位是否真的設有相關處理措施，以避免受僱者因礙於權力不對等關係而不敢提起申訴。
綜合以上所言，婦女新知基金會期待政府能針對職場懷孕婦女及未來欲申請育嬰留職停薪的民眾提出全面的生養政策，我們具體主張：
一、立法機關應儘速通過「育嬰留職停薪津貼」之發放辦法：新總統馬英九先生提出之政見為「夫妻可合請育嬰假兩年。子女兩歲前，父母育嬰假期間可維持六成的薪資替代水準」；國民黨既已掌握立法院的絕對多數，自應儘速通過相關法案。然瑞典的育嬰津貼規定為發放原本薪資的八成，因此本會建議育嬰留職停薪津貼最長可領兩年（育嬰假依法最長可申請兩年），留職停薪期間，每月可領取勞保平均投保薪資的八成（亦即每月約二萬四千元），財源由政府規劃。六成則為每月約領一萬八千元，僅高於基本工資17280元，通常為法院判定每月生活費用的低標。
二、推動產假薪資公共化：由於現行產假期間的薪資是由雇主負擔，許多雇主為減輕懷孕員工造成的成本考量，常以業務虧損、業務緊縮、怕影響胎兒及母體為理由而解雇孕婦。為減少懷孕歧視現象，建議政府在研擬育嬰留職停薪津貼發放時，應考量整體對懷孕婦女不利之影響，將產假薪資回歸到社會保險或政府給付項目之一，以減少職場上懷孕歧視的發生。
三、落實勞動檢查、提升申訴處理機制之效能：性別工作平等法實施六年以來，實施面上的問題已經浮現，無論是申訴案件、其後的行政爭訟程序曠日廢時或調查過程過於粗糙等等問題，皆需要政府通盤考量、依性別工作平等法規定，落實相關勞動檢查，才能降低雇主解雇懷孕婦女的風險，減低少子化之現象，穩定女性勞動參與率，才能實踐性別平等的工作環境。